En muchos países, las relaciones entre los trabajadores y la dirección son militantes y conflictivas.
Ambas partes mantienen una actitud negativa entre sí. Esta actitud negativa generalizada crea un clima laboral de desconfianza y hostilidad mutuas.
La dirección percibe que el sindicato interfiere con el buen funcionamiento de la organización. El papel del sindicato es lograr el mejor trato posible para sus miembros y al mismo tiempo prevenir desigualdades y otros abusos gerenciales.
Ambas partes se sienten atraídas por proteger y promover lo que cada una percibe como su interés natural.
Este sindicalismo adversario tradicional produce ineficiencia económica: hostilidad y animosidad entre empleador y empleado y, por lo tanto, conduce a una disminución de la productividad. La menor productividad se traduce en menores salarios y beneficios para los empleados.
El sindicalismo adversario también ha sido criticado porque enfatiza el avance de las necesidades materiales como salarios, beneficios, seguridad laboral y condiciones laborales en detrimento de cuestiones más fundamentales como la justicia y la equidad.
¿Es inevitable el conflicto en la relación laboral?
Godard sostiene que existen “fuentes subyacentes de conflicto” que están presentes como resultado de las relaciones entre trabajadores y empleadores en muchos países. Pueden surgir conflictos cuando los trabajadores tienen poco control sobre los medios y procesos de realización de su trabajo..
En varias relaciones laborales, existen conflictos de intereses entre los objetivos de los empleadores y los empleados: mientras que los empleadores a menudo quieren productividad y eficiencia, los empleados pueden buscar maximizar la compensación y al mismo tiempo reducir su esfuerzo laboral.
Muchos lugares de trabajo están adoptando relaciones laborales-patronales más cooperativas, estimuladas en parte por cambios radicales en el entorno económico durante la última década.
Muchas fuerzas, como la globalización, la reducción y reestructuración de las organizaciones, la reestructuración del empleo y del lugar de trabajo, la subcontratación de la fuerza laboral, la introducción de nuevas tecnologías, la consolidación de unidades de negociación y la reorganización del sistema, también han contribuido a una creciente necesidad de adoptar acuerdos más cooperativos entre los sindicatos y la dirección.
Ir más allá del sindicalismo adversario requiere reestructurar las actitudes de los directivos, dirigentes sindicales y afiliados.
Mejorar la productividad a través de relaciones cooperativas entre trabajadores y empresas
En estas circunstancias, no se puede ignorar el fomento de la cooperación entre sindicatos y dirección para resolver el problema de la ineficacia de las organizaciones.
Ahora es más importante que nunca porque está en juego la competitividad organizacional. La mejora de la productividad es la única manera de abordar el desafío de la globalización, que se caracteriza por la competencia internacional, la desregulación y la automatización.
La productividad es un determinante primario del nivel de rentabilidad de una organización y, en última instancia, de su capacidad para sobrevivir. También determina los niveles de vida de las personas dentro de un país en particular.
Por lo tanto, es probable que los ciudadanos de un país altamente productivo tengan niveles de vida notablemente más altos que los de un país con baja productividad.
Tanto los trabajadores como los gerentes se benefician del aumento de la productividad. La mejora de la productividad mitiga la demanda de los trabajadores de salarios más altos y la demanda de los empleadores de un mayor retorno de la inversión.
¿Cómo mejora una empresa o industria su productividad? Numerosas sugerencias específicas hechas por los expertos para mejorar la productividad generalmente se dividen en dos grandes categorías: mejorar la operación de investigación y desarrollo (I+D) y aumentar la cooperación de los empleados a través de la participación.
Las actividades de I+D son caras y arriesgadas. Esto no significa que la investigación y el desarrollo sean menos importantes.
La realidad es que los países pobres en desarrollo como la India no pueden aumentar fácilmente las actividades de investigación y desarrollo debido a limitaciones de recursos.
Pero estos países pueden modificar y cambiar fácilmente las prácticas de gestión existentes, en particular administración de recursos humanos, para mejorar la calidad y la productividad.
Estos países deberían centrarse más en construir relaciones laborales sólidas, lo que, a su vez, resulta en cooperación. Se cree y se ha demostrado ampliamente que la productividad puede mejorarse fomentando una sólida cooperación entre los trabajadores y la dirección.
Drucker, el gran gurú de la gestión, dice acertadamente: "Las empresas japonesas tienen éxito en el competitivo mundo empresarial estableciendo una relación de cooperación entre la dirección y los trabajadores". Ahora es importante explicar el concepto de cooperación entre trabajadores y empresas.
Concepto de cooperación entre trabajadores y empresas
La cooperación entre los trabajadores y la dirección (LMC) es un estado de relaciones en el que los trabajadores y la dirección trabajan juntos para lograr ciertos objetivos utilizando medios mutuamente aceptables.
Es el resultado de un proceso continuo de mejora de la confianza y el respeto mutuos mediante el intercambio de información, el debate, la consulta y la negociación. Es un esquema de proceso de participación de los trabajadores en materias no cubiertas por los convenios colectivos.
LMC es un esfuerzo a largo plazo para mejorar la eficacia organizacional. Es más que simplemente resolver problemas. Debería integrarse plenamente en el cultura organizacional. Las personas son el mayor activo de una organización y cada individuo tiene el potencial de fortalecer y cambiar la organización.
Las buenas ideas no están reservadas a la gestión. Sólo existe una amplia gama de temas cuando los trabajadores y los administradores son reconocidos y abordados por todas las partes; existe el potencial para una mejor solución.
El concepto de cooperación entre trabajadores y empresas es eficaz en las organizaciones japonesas y occidentales. La cooperación entre los trabajadores y la dirección se confunde a menudo con la negociación colectiva, aunque ambas no son idénticas.
La “cooperación entre trabajadores y empresas” se refiere al esfuerzo conjunto de los trabajadores y el capital para encontrar soluciones y remedios a los problemas comunes a ambos.
Según lo visto por Batt y Weinberg, la cooperación entre trabajadores y empresas no es una alternativa a la negociación colectiva libre. Más bien extiende la negociación colectiva más allá de sus límites tradicionales, es decir, para abordar cuestiones de interés mutuo sin perjudicar la fuerza negociadora de ninguna de las partes.
La negociación colectiva se ocupa de cuestiones de divergencia de intereses, mientras que la cooperación entre trabajadores y empresas se ocupa de cuestiones de interés común.
El principio subyacente es que hay muchas cuestiones de interés común para los directivos y los trabajadores, que pueden abordarse mejor mediante la cooperación.
La cooperación entre trabajadores y empresas no reemplaza la negociación colectiva. Más bien, debería verse como un complemento de la negociación colectiva.
Puede utilizarse como un mecanismo activo para abordar los problemas actuales. La cooperación entre trabajadores y empresas puede entenderse como cualquier modalidad de negociación o discusión conjunta cuyo objetivo sea mejorar el bienestar de ambas partes.
La cooperación entre los trabajadores y la dirección puede darse mediante la creación de un Consejo entre los trabajadores y la dirección (LMC). El Consejo Laboral-Empresa es una asociación voluntaria de representantes de los trabajadores y la dirección que se reúnen para identificar y resolver cuestiones de interés común.
Estas cuestiones normalmente están separadas y fuera del alcance de un contrato o convenio colectivo si existe un sindicato.
Antes de establecer un programa de WPC, es importante comprender que requiere ambos: estructura, un organismo, un organismo compuesto por representantes de la dirección y los trabajadores para identificar, resolver e implementar conjuntamente decisiones sobre problemas y cuestiones de interés mutuo para ambos socios, y un proceso de diálogo e intercambio de información, que conduzca a la acción conjunta y al trabajo en equipo para abordar y resolver cuestiones y problemas que afectan el trabajo y las relaciones laborales.
Obstáculos al consejo obrero-patronal
Se pueden identificar varios obstáculos que impiden los esfuerzos cooperativos conjuntos entre la dirección y los trabajadores (Pfeffer, J. 1998). Las principales barreras son las siguientes:
- Puede que a los directivos no les guste aceptar la legitimidad del sindicato,
- Se considera que los funcionarios sindicales se oponen ideológicamente, no cooperan, a la gestión,
- La política sindical interna puede obstaculizar la formación de empresas cooperativas con la dirección,
- El temor entre los miembros del sindicato de que la cooperación con la dirección pueda llevar a la erosión de los beneficios por los que han trabajado tan duro.
- Los críticos también argumentan que las prácticas innovadoras en el lugar de trabajo socavan el poder sindical al cooperar los empleados al forzar la alineación de los intereses de los empleados con los de la gerencia.
- Incluso en condiciones de confianza, es posible que la cooperación entre trabajadores y empresas no siempre fluya libremente. En algunos casos, los comités laboral-patronales o los foros de participación de los empleados pueden considerarse ilegales si se considera que han sido “establecidos” por la dirección para usurpar la prerrogativa sindical.
Condiciones esenciales para un consejo obrero-patronal eficaz
Crane (1992), Cooke (1990) y otros han identificado varios enfoques básicos o “mejores prácticas” que conducen a una cooperación eficaz entre los trabajadores y la dirección. Éstas incluyen:
- confianza mutua por ambas partes,
- un enfoque de resolución de problemas para la negociación,
- la voluntad de innovar y experimentar, la implementación generalizada de foros como comités paritarios y actividades que mejoren la relación de negociación, y la comunicación constante entre ambas partes,
- los beneficios derivados de la cooperación se distribuyen equitativamente;
- asegurarse de que el esfuerzo cooperativo esté separado y protegido del uso de tácticas de negociación,
- Garantizar la autosuficiencia de las partes para resolver diferencias en lugar de recurrir a asesoría legal y
- Los foros cooperativos entre trabajadores y empresarios y los esfuerzos cooperativos deben especificarse de antemano y no deben inmiscuirse en áreas normalmente circunscritas dentro del proceso de negociación colectiva.
Importancia de la cooperación entre trabajadores y empresas
Los objetivos de la cooperación entre trabajadores y empresas son aumentar la productividad, promover la democracia industrial y evitar conflictos y fricciones. El objetivo del proceso cooperativo es obtener beneficios para ambas partes, no negociar sobre la división o distribución de ganancias.
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Cada parte tiene que servir a sus intereses cooperando con otras. A través de la cooperación, ambas partes pueden reemplazar las medidas reactivas con enfoques proactivos. Los esfuerzos proactivos benefician al sindicato y a la gerencia al ahorrar tiempo y gastos.
Al trabajar juntos, la gerencia y los trabajadores pueden encontrar maneras de reducir los costos y brindar un valor superior al cliente. Estos ahorros pueden significar mayores ganancias para la empresa y mejores contratos para el sindicato.
Relaciones humanas y comportamiento. Los expertos creen firmemente que la productividad o el progreso industrial dependen de una relación cordial y sólida entre los sindicatos y la dirección.
Tanto la dirección como los trabajadores son socios iguales en el progreso y la prosperidad industrial. es de vital importancia Importancia de gestionar eficazmente los recursos humanos de la organización. – el activo más valioso de la organización.
El Dr. José C. Gatchalia sostiene: “La cooperación en el lugar de trabajo se entiende ahora como un concepto amplio que denota un compromiso mutuo entre los trabajadores y la dirección para “trabajar juntos y de forma más inteligente”.
Específicamente, su objetivo es desarrollar una situación ideal en la que la gerencia y los trabajadores sean socios plenos para identificar problemas en el lugar de trabajo, elaborar soluciones a esos problemas e implementar soluciones acordadas. La idea es que una mayor cooperación entre los trabajadores y la dirección en asuntos de interés mutuo puede crear un lugar de trabajo más satisfactorio y productivo.
El proceso implica la participación de los empleados en la toma de decisiones cotidianas que afectan sus trabajos. Las estructuras y procedimientos permiten a los socios rediseñar el trabajo para fomentar la resolución de problemas en grupo, el intercambio abierto de información, el trabajo en equipo y el desarrollo de habilidades.
Muchos expertos creen que las personas son la clave de la productividad. Según Peters y Waterman, las empresas excelentes en Estados Unidos también fomentan la productividad a través de las personas. La productividad a través de las personas no implica demasiado coste.
Akio Morita, el pionero de la gran Sony Corporation, dice con razón: “Los activos hacen posibles las cosas, pero las personas hacen que las cosas sucedan”. Son las personas las que marcan la diferencia entre el éxito y el fracaso.
Drucker (1994) sostiene que los líderes sindicales tienden a resistirse a los cambios. En su opinión, sólo una cooperación voluntaria y cordial puede reducir la resistencia de los trabajadores al cambio.
Aceptan las decisiones con gusto y trabajan más duro si comparten una decisión que les afecta. No se resisten al cambio si saben que no les causarán ningún inconveniente.
Tanto los sindicatos como la dirección están preocupados por la organización y la productividad en el lugar de trabajo porque, sin ellas, la dirección no podrá ofrecer a los trabajadores sindicalizados altos salarios, beneficios y seguridad laboral.
Para abordar estos problemas de productividad de la ayuda económica, los sindicatos y la dirección han firmado varios programas cooperativos conjuntos.
Los programas cooperativos más comunes en las organizaciones de atención médica incluyen círculos de calidad y equipos de mejora de la calidad, foros formales de gestión laboral, comités conjuntos, actividades QWL, gobernanza compartida (consejos de codeterminación) e iniciativas de participación de los empleados, incluidos equipos autogestionados.
Los foros entre trabajadores y empresarios son vehículos formales para reunir a trabajadores y empresarios bajo un espíritu de cooperación y asociación. Los beneficios para los trabajadores y la dirección de formar comités paritarios son significativos.
Darby encuestó a 55 empleadores y 66 sindicatos en Canadá sobre los comités laboral-patronales. Concluyó que los comités conjuntos tienen el potencial de mejorar la comunicación, generar menos quejas y mejorar las relaciones entre los trabajadores y la dirección.
