L’essence de l’administration de la rémunération est l’évaluation des emplois. Par évaluation des emplois, nous entendons utiliser les informations contenues dans l’analyse des emplois pour déterminer systématiquement la valeur de chaque emploi avec tous les emplois au sein de l’organisation.
Les organisations sont composées de nombreux emplois, et tous les emplois sont importants, mais tous ne sont pas d’égale importance. L'importance relative des emplois n'est pas la même.
Peu d’emplois sont plus importants que d’autres en termes de valeur relative. L’objectif de l’évaluation des emplois est de valoriser l’individu plutôt que l’homme.
L'évaluation des emplois consiste à évaluer la valeur d'un emploi par rapport à un autre afin d'établir une structure salariale ou salariale solide.
Signification de l’évaluation des emplois
L'évaluation des emplois est une manière systématique de déterminer la valeur d'un emploi par rapport à d'autres emplois dans une organisation.
L'évaluation des emplois est une méthode permettant de comparer les emplois afin de fournir une base pour la classification et la structure salariale.
L'évaluation des emplois a été définie comme l'analyse et l'évaluation des emplois afin de déterminer de manière fiable leur valeur relative.
Il s'agit de l'analyse et de l'évaluation des emplois visant à déterminer leur valeur relative de manière fiable en utilisant l'évaluation comme base pour une structure salariale équilibrée.
Sans évaluations des postes, le service RH ne pourrait pas développer une approche rationnelle en matière de rémunération. Tous les systèmes d’évaluation des emplois dépendent fortement de l’analyse des emplois.
L’évaluation des emplois étant subjective, elle doit être confiée à du personnel spécialement formé ou à des analystes d’emploi.
Lorsqu'un groupe de gestionnaires est utilisé à cette fin, le groupe est appelé comité d'évaluation des emplois : le comité examine les informations d'analyse des emplois pour en savoir plus sur les tâches, les responsabilités et les conditions de travail.
Forts de cette connaissance, les emplois sont hiérarchisés en fonction de leur valeur relative à l’aide d’une méthode d’évaluation des emplois. Les méthodes d’évaluation des emplois sont ensuite discutées.
Dans l'évaluation des emplois, chaque emploi dans une organisation est examiné et finalement tarifé en fonction de quelques caractéristiques : l'importance relative du travail, les connaissances, les compétences et les capacités nécessaires pour effectuer le travail et la difficulté du travail.
L’évaluation des emplois doit être différenciée de l’analyse des emplois.
Consultez notre Article « analyse d'emploi » pour voir comment l'analyse d'emploi est un moyen systématique de recueillir des informations sur un emploi.
Chaque méthode d'évaluation des emplois nécessite une analyse de base des emplois pour fournir des informations factuelles sur les emplois concernés.
Ainsi, l'évaluation des emplois commence par l'analyse des emplois et se termine par la détermination de la valeur d'un emploi pour atteindre l'équité salariale entre les emplois.
Programmes d'évaluation des emplois
Il existe deux types fondamentaux de programmes d’évaluation des emplois : analytique et non analytique.
Schémas analytiques
Un système d'évaluation analytique des emplois peut se défendre contre une affirmation d'un salaire égal pour un travail de valeur égale. Les emplois sont décomposés en composants ou exigences, appelés facteurs, et des notes sont attribuées pour chaque facteur. Le total final donne le classement général des emplois.
Schémas non analytiques
Dans le cadre de ce système, des emplois entiers sont comparés les uns aux autres. Il n'y a aucune tentative de décomposer les emplois et de les analyser selon leurs diverses exigences ou composantes.
La justification de l'évaluation non analytique des emplois est qu'elle produit une hiérarchie d'emplois qui se rapproche du classement « jugé équitable » de ces emplois dans l'esprit des personnes travaillant dans l'organisation.
Des exemples de systèmes non analytiques incluent le classement des emplois et les comparaisons par paires. Ceux-ci représentent différentes manières d’établir une liste d’emplois par ordre de classement.
Un système d'évaluation des emplois non analytique ne nous fournit pas de défense contre une revendication de salaire égal pour un travail de valeur égale.
Caractéristiques de l'évaluation des emplois
L'évaluation des emplois vise à produire un classement des emplois sur lequel une structure salariale rationnelle et acceptable peut être construite.
Les caractéristiques importantes de l’évaluation des emplois peuvent être résumées comme suit :
- Il essaie d’évaluer les emplois, pas les personnes.
- Les normes d'évaluation des emplois sont relatives et non absolues.
- Les informations de base sur lesquelles les évaluations des emplois sont effectuées sont obtenues à partir de l'analyse des emplois.
- Les évaluations d'emploi sont effectuées par des groupes et non par des individus.
- Un certain degré de subjectivité est toujours présent dans l'évaluation des emplois.
- L'évaluation des emplois ne fixe pas les échelles de salaires mais fournit simplement une base pour évaluer une structure salariale rationnelle.
Processus du programme d’évaluation des emplois
Gagner l'acceptation
Avant d'entreprendre une évaluation d'emploi, haute direction doit expliquer les objectifs et les utilisations du programme aux employés et aux syndicats.
Pour approfondir davantage le programme, Présentations orales pourrait être faite. Des lettres et des livrets pourraient être utilisés pour classifier tous les aspects pertinents du programme d'évaluation des emplois.
Créer un comité d'évaluation des emplois
Une seule personne ne peut pas évaluer tous les postes clés d’une organisation.
Habituellement, un comité d’évaluation des emplois composé d’employés expérimentés, de représentants syndicaux et d’experts en ressources humaines est créé pour lancer le bal.
Trouver les emplois à évaluer
Chaque emploi n’a pas besoin d’être évalué. Cela peut être trop pénible et coûteux.
Certains emplois clés dans chaque département peuvent être identifiés. Lors de la sélection des emplois, il faut veiller à ce qu'ils représentent le type de travail effectué dans ce département.
Analyser et préparer une description de poste
Cela nécessite la préparation d’une description de poste ainsi qu’une analyse des besoins du poste pour une performance réussie.
Consultez notre article sur le description de poste et comment la description de poste explique les tâches, les responsabilités, les relations hiérarchiques, les conditions de travail et les responsabilités de supervision.
Choisir la méthode d'évaluation
La méthode la plus importante d'évaluation des emplois doit être identifiée dès maintenant, en gardant à l'esprit les facteurs liés à l'emploi et les exigences organisationnelles.
Classer les emplois
La valeur relative des différents emplois dans une organisation peut être déterminée après avoir classé les emplois par ordre d'importance en utilisant des critères tels que les compétences requises, l'expérience requise dans les conditions dans lesquelles le travail est effectué, le type de responsabilités à assumer, le degré de supervision nécessaire, le quantité de stress causé par le travail, etc.
Des pondérations peuvent être attribuées à chacun de ces facteurs. La valeur d'un travail est déterminée lorsque nous additionnons tous les poids. Les points peuvent ensuite être convertis en valeurs monétaires.
Méthodes d’évaluation des emplois
L'évaluation des emplois vise à déterminer la valeur relative de chaque emploi afin que les écarts salariaux puissent être établis. Dans l'évaluation des emplois, seuls les emplois sont notés, contrairement évaluation des performances, où seuls les titulaires d'emploi sont notés.
Ces méthodes d'évaluation des emplois cherchent à classer tous les emplois de l'organisation et à les placer dans une hiérarchie qui reflète la valeur relative de chacun.
1. Système de classement d'évaluation des emplois
La méthode de classement est l’une des méthodes d’évaluation des emplois les plus simples.
Dans le cadre de ce système, les évaluateurs classent un emploi par rapport à un autre sans attribuer de valeurs en points.
Les tâches au sein de l'organisation sont classées du plus difficile au plus simple ou dans l'ordre inverse. Il ne mesure pas la valeur des emplois mais établit uniquement leur classement.
Lorsque cette méthode est utilisée, l'évaluateur compare deux emplois, l'un par rapport à l'autre, et demande lequel des deux est le plus difficile.
Une fois cette question réglée, un autre travail est comparé aux deux premiers et une détermination similaire est faite. Ce processus est répété jusqu'à ce que tous les emplois se soient vu attribuer des positions relatives. Les emplois sont généralement classés dans chaque département, puis les classements des départements sont combinés pour élaborer un classement organisationnel.
Aucune tentative n'est faite pour ventiler les emplois selon des critères pondérés spécifiques. La méthode de classement pour l'évaluation des emplois est généralement utilisée dans les petites entreprises où tous les emplois sont bien connus. Il s’agit d’une première étape fondamentale de l’évaluation des emplois.
Factores ambientales organizacionales internos y externos | Entorno organizacional explicado
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Un autre inconvénient est la subjectivité, car il n’existe pas de normes définies ou cohérentes pour justifier les classements.
Étant donné que les emplois sont classés uniquement en fonction de l'ordre, nous ne connaissons pas la distance entre les rangs. Il ne s’agit ni d’une technique globale ni systématique.
2. Classification des emplois ou méthode de notation d'évaluation des emplois
Le classement ou la classification des emplois est légèrement plus sophistiqué que le classement des emplois mais n'est toujours pas très précis.
Cela commence par une classification globale de tous les emplois basée sur le bon sens, les compétences, les responsabilités et l'expérience. La structure du poste est divisée en plusieurs classes.
Un comité le fera.
Pour chaque classe, une description générale indique la nature du travail et les responsabilités incluses.
Selon la description de la classe, chaque emploi dans l'organisation est classé dans une classe ou un grade qui lui correspond le mieux. Chaque classe ou grade se voit attribuer une échelle salariale avec des limites maximales et minimales.
Ainsi, selon ce système, les employés peuvent être rangés dans une classe, les surveillants dans une classe supérieure et les cadres supérieurs dans la classe supérieure.
La classification des emplois aide à déterminer quel poste se situe aux niveaux supérieur, intermédiaire et inférieur de la hiérarchie organisationnelle.
Les limites des méthodes de classification des emplois ou de notation sont relativement simples à utiliser et à comprendre.
- Cela ne prend pas beaucoup de temps et ne nécessite aucune aide technique.
- Il offre l’opportunité d’une analyse systématique structure organisationnelle.
- C’est plus élaboré que la méthode de classement.
- Il prend en compte tous les facteurs qui composent un emploi.
Les limites de la classification des emplois ou de la méthode de notation sont :
- Cela semble parfois arbitraire, même s'il prend en compte l'avis des représentants des syndicats.
- La rédaction de notes ou de descriptions de cours n'est pas facile avec cette méthode.
3. Système de notation par points d'évaluation des emplois
La méthode des points est plus sophistiquée que les méthodes de classement et de classification. Cette méthode est analytique car elle décompose les emplois en divers facteurs indemnisables et leur attribue des pondérations ou des points.
Un facteur d’indemnisation est utilisé pour identifier une valeur d’emploi couramment présente dans un groupe d’emplois. Cette méthode est quantitative puisque chaque facteur indemnisable se voit attribuer une valeur numérique.
Elle repose sur l'hypothèse qu'il est possible d'attribuer des points aux différents facteurs et à chaque degré de chaque facteur impliqué dans les emplois et que la somme des points donnera un indice de la valeur relative des emplois.
Les facteurs sont déterminés à partir de l'analyse du poste et sont généralement mis en œuvre par un comité d'évaluation des postes ou par un analyste individuel.
Étape 1 : Déterminez les facteurs critiques.
Les facteurs critiques sont les compétences, les efforts, la responsabilité, l'expérience et les conditions de travail, et ces facteurs sont décomposés en sous-facteurs.
Par exemple, la figure I montre que la responsabilité peut être décomposée en la sécurité des autres, de l'équipement et du matériel, de l'assistance aux stagiaires et de la qualité des produits.
Étape 2 : Déterminez les niveaux de facteurs.
Étant donné que le degré de responsabilité ou d'autres facteurs peuvent varier d'un emploi à l'autre, le système de points crée plusieurs niveaux associés à chaque facteur. Il peut y avoir quatre niveaux, à savoir minimum, faible, modéré et élevé.
Étape 3 : Attribuez des points aux sous-facteurs.
Le comité d'évaluation des emplois attribue subjectivement le maximum de points possibles à chaque sous-facteur. Par exemple, si la sécurité (100) est deux fois plus importante que l'assistance aux stagiaires (50), elle rapporte beaucoup de points.
Étape 4 : Attribuez des points au niveau.
Une fois que le total maximum de points pour chaque élément de poste est attribué au niveau IV, les analystes attribuent des points sur chaque ligne pour refléter l'importance des différents niveaux.
Étape 5 : Développez le point manuellement.
Les analystes élaborent ensuite un manuel de points contenant une explication écrite de chaque élément du poste. Il définit également ce qui est attendu pour les quatre niveaux de chaque sous-facteur.
Étape 6 : Appliquez le système de points.
Lorsque la matrice de points et le manuel sont prêts, la valeur relative de chaque travail peut être déterminée. Les points de chaque sous-facteur sont additionnés pour trouver le nombre total de points pour l'emploi. Une fois que le total des points pour chaque emploi est connu, les emplois sont classés.
Avantages de la méthode de cotation numérique
Le système de notation par points présente de nombreux avantages par rapport aux systèmes de classement et de classification.
- Son utilisation est relativement simple. Ceux-ci sont répertoriés ci-dessous :
- Elle prend en compte les composantes d'un emploi plutôt que l'emploi dans son ensemble et est beaucoup plus complète que la méthode de classement ou de classification.
- L'utilisation de facteurs fixes et prédéterminés oblige les évaluateurs à prendre en compte les mêmes éléments d'emploi lors de l'évaluation des emplois.
- Cela oblige les évaluateurs à considérer les facteurs individuels plutôt que les emplois.
- L'attribution de valeurs en points indique quel travail vaut plus qu'un autre, mais combien il vaut plus.
- Il utilise la technique de comparaison tâche par tâche, une méthode de mesure beaucoup plus précise.
- Les pondérations sélectionnées ne sont pas arbitraires mais reflètent les pratiques salariales existantes.
- Des valeurs en points sont systématiquement attribuées à tous les facteurs, éliminant ainsi les biais à chaque étape.
- La méthodologie de l'approche minimise erreur de notation (Robbins, 2005). Il tient compte des différences dans les taux de salaire pour divers emplois en fonction des facteurs liés à l'emploi. Les emplois peuvent changer au fil du temps, mais les échelles de notation établies selon la méthode par points restent inchangées.
Des pondérations arbitraires sont attachées à divers degrés et facteurs en spécifiant des limites maximales et minimales. Le système de notation par points n’est pas sans limites. La liste des facteurs peut omettre certains éléments importants dans certains emplois.
Cette méthode est difficile car elle est coûteuse et quelque peu difficile à mettre en œuvre par rapport aux techniques non quantitatives conventionnelles. Cette technique ne prend pas en compte tous les sous-facteurs car le fonctionnement du système serait difficile si elle prenait en compte tous les facteurs. La méthode des points est complexe.
Préparer un manuel pour différents emplois, fixer des valeurs pour des facteurs clés et des sous-facteurs, établir des taux de salaire pour différents grades, etc., prend du temps.
4. Système de comparaison des facteurs d'évaluation des emplois
Thomas E. Hitten a été le premier à être à l'origine de la méthode de comparaison factorielle pour l'évaluation des emplois. Le système de comparaison factorielle détermine le rang relatif des emplois et est évalué avec l'échelle monétaire.
Il est souvent utilisé pour évaluer la gestion des emplois administratifs et cols blancs. Il s’agit essentiellement d’une combinaison de systèmes de classement et de points.
Six étapes du système de comparaison de facteurs
Il s'agit d'une méthode de classement sophistiquée et quantitative. Cette méthode est analytique car les emplois sont divisés en sous-facteurs et composants.
Werther, BW et Davis, K (1998) soulignent que la méthode de comparaison factorielle implique les étapes suivantes :
Préparer des descriptions de poste et des spécifications de poste claires.
Les spécifications du poste sont élaborées concernant les facteurs indemnisables que le comité décide d'utiliser.
Sélection de plusieurs emplois clés dans l'organisation comme normes.
Les emplois clés se trouvent généralement dans toute l’organisation et sur le marché du travail.
Habituellement, le comité sélectionne dix à quinze postes clés. Les emplois courants sont sélectionnés car il est plus facile de découvrir leur taux de marché.
Identifier les facteurs critiques des emplois clés.
Ces facteurs constituent les éléments d'emploi communs à tous les emplois évalués. Les facteurs sont le mental, les compétences, le physique, la responsabilité et les conditions de travail.
Par exemple, les exigences mentales comprennent les traits mentaux, l’intelligence, la mémoire, le raisonnement, l’imagination, la formation générale, les connaissances spécialisées, etc.
Classement des métiers clés sur critères par un comité.
Les sous-facteurs de chaque emploi clé doivent recevoir un classement relatif en fonction de leur contribution à l'emploi total. Cette procédure de classement est basée sur des descriptions de poste et des spécifications de poste.
Chaque membre du comité établit généralement ce classement individuellement, puis une réunion est organisée pour développer un consensus sur chaque poste.
Valoriser les facteurs de chaque emploi clé.
Les membres du comité doivent répartir le salaire actuellement versé pour chaque emploi clé, en le répartissant entre les cinq facteurs indemnisables.
Cette étape est également appelée évaluation factorielle. Le comité convient du taux de base (généralement exprimé horaire) pour chaque emploi clé et répartit ensuite ce taux de base entre les cinq critères.
À titre d'exemple, dans une organisation, le poste d'électricien de maintenance a été choisi comme emploi clé et avait un taux horaire de 1 300,00 dollars.
Le comité a ensuite alloué 350 dollars pour l'effort mental, 450 dollars pour les compétences, 100 dollars pour l'effort physique, 250 dollars pour la responsabilité et 150 dollars pour les conditions de travail.
Ces montants sont ensuite devenus les normes selon lesquelles d'autres emplois organisationnels pourraient être évalués. Tous les autres emplois comportant des responsabilités similaires se sont vu attribuer 250 dollars pour ce critère.
Classement des emplois clés en fonction des salaires attribués à chaque facteur.
Par exemple, le travail de soudeur arrive au premier rang pour le facteur d'exigences mentales, tandis que celui d'agent de sécurité occupe le dernier rang.
Le comité évalue tous les autres emplois et attribue une valeur à chaque facteur en les comparant aux emplois clés.
Une fois que la valeur d'un emploi en termes de points totaux est exprimée, les points sont convertis en valeurs monétaires en gardant à l'esprit les taux de salaire horaire/journalier.
Une enquête sur les salaires est généralement entreprise pour recueillir les taux de salaire de certains emplois organisationnels. Expliquons cela.
Les prix du marché déterminent la valeur externe des emplois, ce qui permet gestionnaire pour établir des structures de salaires et de traitements et des taux de rémunération sensibles au marché.
Avantages de la méthode de comparaison factorielle
La méthode de comparaison factorielle permet une comparaison plus systématique des emplois que les méthodes non analytiques.
- Il s'agit d'une méthode systématique et quantifiable pour laquelle des instructions détaillées, étape par étape, sont disponibles.
- Le système permet une évaluation des emplois plus précise car les pondérations ne sont pas sélectionnées arbitrairement.
- Il est flexible car il n'y a pas de limite supérieure quant à la note qu'un emploi peut recevoir sur un facteur.
- La fiabilité et la validité du système sont supérieures aux mêmes mesures statistiques obtenues à partir de plans d'analyse de travail standardisés de groupe.
- La procédure consistant à évaluer les nouveaux emplois en les comparant à d’autres normes ou à des emplois clés est logique et pas trop difficile à réaliser.
- Il utilise quelques facteurs et réduit ainsi le risque de chevauchement.
- Il s’agit d’un système qui intègre la valeur monétaire et détermine automatiquement les taux de salaire.
Inconvénients de la méthode de comparaison factorielle
Lawler (1991) a identifié les inconvénients de la méthode d'évaluation des emplois par comparaison factorielle. Les principaux inconvénients sont discutés ci-dessous :
- Cette méthode est relativement compliquée à appliquer et difficile à expliquer aux travailleurs.
- Il est coûteux à installer et quelque peu difficile à utiliser pour quiconque ne connaît pas la nature générale des techniques d'évaluation des emplois.
- L'utilisation des salaires actuels des emplois clés peut initialement créer des erreurs dans le plan. Le contenu et la valeur de ces tâches peuvent changer au fil du temps, entraînant de futures erreurs.
- Cela va à l’encontre de l’idée reçue selon laquelle les procédures d’évaluation des emplois et de fixation des salaires devraient rester séparées.
- L'utilisation des cinq facteurs correspond à la croissance de la technique choisie par l'organisation. Et utiliser les mêmes cinq facteurs pour toutes les organisations et tous les emplois d’une organisation n’est pas toujours approprié.
- Il s’agit d’une méthode/système coûteux d’évaluation des emplois car des experts doivent être nommés, notamment en sélectionnant des pondérations basées sur une analyse réelle.
Limites de l’évaluation des emplois
Les principales limites de l'évaluation des emplois sont :
- L'évaluation des emplois n'est pas exactement scientifique. L'évaluation des emplois est une technique systématique et non scientifique de récompense du travail. L’évaluation des emplois manque de précision scientifique car tous les facteurs ne peuvent pas être mesurés avec précision.
- La plupart des techniques sont difficiles à comprendre, même pour les superviseurs.
- Les facteurs pris en compte par le programme ne sont pas exhaustifs.
- Il peut y avoir de grandes fluctuations dans les facteurs indemnisables en fonction des changements technologiques, des valeurs, des aspirations des employeurs, etc.
- Les employés, les dirigeants syndicaux, la direction et les opérateurs de programmes peuvent attribuer des poids différents à différents facteurs, créant ainsi des terrains de conflit.
- Les syndicats considèrent l'évaluation des emplois avec méfiance parce qu'elle repose sur certains principes et que ses résultats sont généralement ignorés. Certaines méthodes d'évaluation des emplois ne sont pas facilement comprises par les travailleurs. Les travailleurs craignent que l’évaluation des emplois ne supprime la négociation collective.
- Un système d'évaluation des emplois prend beaucoup de temps à mettre en place. Cela nécessite du personnel spécialisé et cela coûte cher.
- Trop de facteurs sont utilisés dans l’évaluation des emplois et il n’existe pas de liste standard de facteurs à prendre en compte. Les définitions des facteurs varient d'une organisation à l'autre. De nombreux types de recherches montrent que les facteurs utilisés ne sont pas évalués de manière indépendante. Il s'appuie davantage sur les normes internes et l'évaluation pour fixer les taux de salaire.
On peut conclure que l’évaluation des emplois n’est pas une science exacte. C’est une technique qui peut permettre d’éviter plusieurs anomalies salariales qui provoquent aujourd’hui tant de brûlures d’estomac et de dégoût, à condition qu’elle soit utilisée à bon escient et qu’elle ne soit pas poussée au-delà de ses propres limites.
