A essência da administração de remuneração é a avaliação de cargos. Por avaliação de cargos, queremos dizer usar as informações da análise de cargos para determinar sistematicamente o valor de cada cargo com todos os cargos dentro da organização.
As organizações consistem em muitos empregos e todos os empregos são importantes, mas nem todos são igualmente importantes. A importância relativa dos empregos não é a mesma.
Poucos empregos são mais importantes que outros em termos de valor relativo. O objetivo da avaliação do trabalho é definir o preço do homem e não do homem.
A avaliação de cargos preocupa-se em avaliar o valor de um cargo para outro, a fim de construir um salário ou uma estrutura salarial sólida.
Significado da avaliação do trabalho
A avaliação de cargos é uma forma sistemática de determinar o valor/valor de um cargo com outros cargos em uma organização.
A avaliação de cargos é um método de comparação de cargos para fornecer uma base para classificação e estrutura salarial.
A avaliação de empregos foi definida como a análise e avaliação de empregos para determinar de forma confiável seu valor relativo.
É a análise e avaliação dos empregos que permite determinar de forma fiável o seu valor relativo, utilizando a avaliação como base para uma estrutura salarial equilibrada.
Sem avaliações de cargos, o departamento de RH não poderia desenvolver uma abordagem racional à remuneração. Todos os sistemas de avaliação de cargos dependem fortemente da análise de cargos.
Como a avaliação de cargos é subjetiva, pessoal especialmente treinado ou analistas de cargos devem conduzi-la.
Quando um grupo de gerentes é usado para esse fim, o grupo é chamado de comitê de avaliação de cargos – o comitê analisa as informações da análise de cargos para aprender sobre os deveres, responsabilidades e condições de trabalho.
Com esse conhecimento, os cargos são hierarquizados de acordo com seu valor relativo, usando um método de avaliação de cargos. Os métodos de avaliação de cargos são discutidos a seguir.
Na avaliação de cargos, cada cargo em uma organização é examinado e, em última análise, avaliado de acordo com algumas características: a importância relativa do cargo, o conhecimento, as habilidades e as habilidades necessárias para desempenhar o cargo e a dificuldade do cargo.
A avaliação do trabalho precisa ser diferenciada da análise do trabalho.
Confira nosso Artigo de “análise de cargos” para ver como a análise de cargos é uma forma sistemática de coletar informações sobre um cargo.
Todo método de avaliação de cargos requer uma análise básica de cargos para fornecer informações factuais sobre os cargos em questão.
Assim, a avaliação do trabalho começa com a análise do trabalho e termina quando o valor de um trabalho é determinado para alcançar a igualdade salarial entre os empregos.
Esquemas de avaliação de trabalho
Existem dois tipos básicos de esquemas de avaliação de cargos: analítico e não analítico.
Esquemas Analíticos
Um esquema analítico de avaliação de empregos pode defender contra uma reivindicação de salário igual para trabalho de igual valor. Os trabalhos são divididos em componentes ou demandas, conhecidos como fatores, e são atribuídas pontuações para cada fator. O total final fornece a ordem geral de classificação dos empregos.
Esquemas Não Analíticos
Neste esquema, trabalhos inteiros são comparados entre si. Não há nenhuma tentativa de decompor os trabalhos e analisá-los sob suas diversas demandas ou componentes.
A justificativa para a avaliação não analítica de cargos é que ela produz uma hierarquia de cargos que se aproxima da classificação “justa” desses cargos na mente das pessoas que trabalham na organização.
Exemplos de esquemas não analíticos incluem classificação de cargos e comparações pareadas. Estes representam diferentes maneiras de elaborar uma lista de empregos em ordem de classificação.
Um esquema de avaliação de cargos não analítico não nos fornece uma defesa contra uma reivindicação de salário igual para trabalho de igual valor.
Recursos de avaliação de cargos
A avaliação de empregos visa produzir uma classificação de empregos sobre a qual possa ser construída uma estrutura salarial racional e aceitável.
As características importantes da avaliação de cargos podem ser resumidas da seguinte forma:
- Tenta avaliar empregos, não pessoas.
- Os padrões de avaliação de cargos são relativos, não absolutos.
- As informações básicas sobre as quais são feitas as avaliações de cargos são obtidas na análise de cargos.
- As avaliações de cargos são realizadas por grupos e não por indivíduos.
- Algum grau de subjetividade está sempre presente na avaliação de cargos.
- A avaliação do emprego não fixa escalas salariais, mas apenas fornece uma base para avaliar uma estrutura salarial racional.
Processo do Programa de Avaliação de Cargos
Ganhando aceitação
Antes de realizar a avaliação do trabalho, alta administração deve explicar os objetivos e usos do programa aos funcionários e sindicatos.
Para aprofundar mais o programa, Apresentações orais poderia ser feito. Cartas e livretos poderiam ser usados para classificar todos os aspectos relevantes do programa de avaliação de cargos.
Criação de um comitê de avaliação de cargos
Uma única pessoa não pode avaliar todas as funções-chave de uma organização.
Normalmente, um comitê de avaliação de cargos composto por funcionários experientes, representantes sindicais e especialistas em RH é criado para dar o pontapé inicial.
Encontrar os empregos a serem avaliados
Todo trabalho não precisa ser avaliado. Isso pode ser muito desgastante e caro.
Certos cargos-chave em cada departamento podem ser identificados. Ao escolher os trabalhos, deve-se ter cuidado para garantir que eles representem o tipo de trabalho realizado naquele departamento.
Analisando e preparando uma descrição de trabalho
Isto requer a preparação de uma descrição do cargo e também uma análise das necessidades do cargo para um desempenho bem-sucedido.
Confira nosso artigo sobre o descrição do cargo e como a descrição do cargo explica deveres, responsabilidades, relações de subordinação, condições de trabalho e responsabilidades de supervisão.
Selecionando o método de avaliação
O método mais importante de avaliação dos empregos deve ser identificado agora, tendo em mente os fatores do trabalho e as demandas organizacionais.
Classificando empregos
O valor relativo de vários cargos em uma organização pode ser descoberto após a organização dos cargos em ordem de importância, usando critérios como requisitos de habilidade, experiência necessária sob as condições em que o trabalho é executado, tipo de responsabilidades a serem assumidas, grau de supervisão necessário, o quantidade de estresse causado pelo trabalho, etc.
Pesos podem ser atribuídos a cada um desses fatores. O valor de um trabalho é determinado quando somamos todos os pesos. Os pontos podem então ser convertidos em valores monetários.
Métodos de avaliação de cargos
A avaliação de cargos busca determinar o valor relativo de cada cargo para que possam ser estabelecidas diferenças salariais. Na avaliação de empregos, apenas os empregos são avaliados, ao contrário avaliação de desempenho, onde apenas os titulares de cargos são avaliados.
Esses métodos de avaliação de cargos procuram classificar todos os cargos na organização e colocá-los em uma hierarquia que reflita o valor relativo de cada um.
1. Sistema de classificação de avaliação de cargos
O método de classificação é um dos métodos mais simples de avaliação de cargos.
Sob este sistema, os avaliadores de empregos classificam um trabalho em relação a outro sem atribuir valores de pontos.
Os trabalhos dentro da organização são organizados do mais difícil ao mais simples ou na ordem inversa. Não mede o valor dos empregos, mas apenas estabelece as suas classificações.
Quando este método é empregado, o avaliador compara dois empregos, um contra o outro, e pergunta qual dos dois é mais difícil.
Uma vez resolvida essa questão, outro trabalho é comparado com os dois primeiros e uma determinação semelhante é feita. Este processo é repetido até que todas as tarefas tenham sido atribuídas a posições relativas. Os cargos geralmente são classificados em cada departamento e, em seguida, as classificações dos departamentos são combinadas para desenvolver uma classificação organizacional.
Não são feitas tentativas de desagregar os trabalhos por critérios ponderados específicos. O método de classificação de avaliação de cargos é geralmente usado em pequenas empresas onde todos os cargos são bem conhecidos. É útil como uma primeira e básica etapa de avaliação de cargos.
A principal desvantagem deste sistema é que ele só pode dizer que um trabalho é mais difícil do que outro, sem indicar o quão difícil é. Este método não fornece nenhum parâmetro para medir o valor relativo de um trabalho em relação a outro.
Os requisitos do cargo, as especificações do cargo e as especificações do funcionário não são considerados na avaliação.
Outra desvantagem é a subjetividade, pois não existem padrões definidos ou consistentes para justificar as classificações.
Como os empregos são classificados apenas em termos de ordem, não sabemos a distância entre as classificações. Não é uma técnica abrangente nem sistemática.
2. Classificação de cargos ou método de classificação de avaliação de cargos
A classificação ou classificação de cargos é um pouco mais sofisticada do que a classificação de cargos, mas ainda não é muito precisa.
Começa com uma classificação geral de todos os cargos com base no bom senso, habilidades, responsabilidades e experiência. A estrutura de cargos está dividida em várias classes.
Uma comissão fará isso.
Para cada classe, uma descrição geral indica a natureza do trabalho e as responsabilidades incluídas.
De acordo com a descrição da classe, cada cargo na organização é colocado em uma classe ou nota que melhor corresponda. A cada classe ou série é atribuída uma faixa salarial com limites máximos e mínimos.
Assim, de acordo com este sistema, os funcionários podem ser colocados numa classe, os supervisores numa classe superior e os executivos superiores na classe superior.
A classificação de cargos ajuda a determinar qual cargo se enquadra nos níveis superior, médio e inferior da hierarquia organizacional.
As limitações da classificação de cargos ou dos métodos de classificação são relativamente simples de operar e compreender.
- Não leva muito tempo e não requer ajuda técnica.
- Oferece uma oportunidade para uma abordagem sistemática estrutura organizacional.
- É mais elaborado que o método de classificação.
- Leva em consideração todos os fatores que compõem um trabalho.
As limitações da classificação de cargos ou método de classificação são;
- Por vezes parece arbitrário, embora tenha em conta os pontos de vista dos representantes dos sindicatos.
- Escrever notas ou descrições de aulas não é fácil neste método.
3. Sistema de classificação de pontos de avaliação de cargos
O método de pontos é mais sofisticado que os métodos de classificação e classificação. Este método é analítico porque divide os empregos em vários fatores compensáveis e atribui pesos ou pontos a eles.
Um fator compensável é usado para identificar um valor de trabalho comumente presente em um grupo de empregos. Este método é quantitativo, pois a cada fator compensável é atribuído um valor numérico.
Baseia-se no pressuposto de que é possível atribuir pontos aos diferentes factores e a cada grau de cada factor envolvido nos empregos e que a soma total dos pontos dará um índice do valor relativo dos empregos.
Os fatores são determinados a partir da análise de cargos e geralmente implementados por um comitê de avaliação de cargos ou por um analista individual.
Etapa 1: Determine os fatores críticos.
Os fatores críticos são habilidade, esforço, responsabilidade, experiência e condições de trabalho, e esses fatores são divididos em subfatores.
Por exemplo, a Figura I mostra que a responsabilidade pode ser dividida em segurança de terceiros, equipamentos e materiais, assistência aos formandos e qualidade do produto.
Etapa 2: Determine os níveis dos fatores.
Como a quantidade de responsabilidade ou outros fatores podem variar de cargo para cargo, o sistema de pontos cria vários níveis associados a cada fator. Pode haver quatro níveis, a saber, mínimo, baixo, moderado e alto.
Etapa 3: Alocar pontos para subfatores.
O comitê de avaliação de cargos atribui subjetivamente o máximo de pontos possíveis a cada subfator. Por exemplo, se a segurança (100) for duas vezes mais importante que a assistência aos formandos (50), obtém muitos pontos.
Etapa 4: Alocar pontos para nível.
Uma vez atribuído o total máximo de pontos para cada elemento do trabalho no nível IV, os analistas atribuem pontos em cada linha para refletir a importância dos diferentes níveis.
Etapa 5: Desenvolva o ponto manualmente.
Os analistas então desenvolvem um manual de pontos que contém uma explicação escrita de cada elemento do trabalho. Também define o que é esperado para os quatro níveis de cada subfator.
Etapa 6: aplique o sistema de pontos.
Quando a matriz de pontos e o manual estiverem prontos, o valor relativo de cada trabalho poderá ser determinado. Os pontos de cada subfator são somados para encontrar o número total de pontos do trabalho. Depois que o total de pontos de cada trabalho for conhecido, os empregos serão classificados.
Vantagens do método de classificação por pontos
O sistema de classificação por pontos tem muitas vantagens sobre os sistemas de classificação e classificação.
- É relativamente simples de usar. Eles estão listados abaixo:
- Considera os componentes de um cargo em vez do cargo total e é muito mais abrangente do que o método de classificação ou classificação.
- O uso de fatores fixos e predeterminados força os avaliadores a considerar os mesmos elementos do trabalho ao avaliar os empregos.
- Isso força os avaliadores a considerar fatores individuais e não os empregos.
- A atribuição de valores de pontos indica qual trabalho vale mais que outro, mas quanto vale mais.
- Ele usa a técnica de comparação trabalho por trabalho, um método de medição muito mais preciso.
- .Os pesos selecionados não são arbitrários, mas refletem as práticas salariais e salariais existentes.
- Os valores dos pontos são atribuídos sistematicamente a todos os fatores, eliminando preconceitos em todas as fases.
- A metodologia da abordagem minimiza erro de classificação (Robbins, 2005). É responsável pelas diferenças nas taxas salariais para vários empregos com base nos fatores de emprego. Os empregos podem mudar ao longo do tempo, mas as escalas de classificação estabelecidas no método de pontuação permanecem inalteradas.
Pesos arbitrários são atribuídos a vários graus e fatores, especificando limites máximos e mínimos. O sistema de classificação por pontos não é isento de limitações. A listagem de fatores pode omitir alguns elementos importantes em determinados trabalhos.
Este método é difícil porque é caro e um tanto difícil de operar em comparação com técnicas convencionais não quantitativas. Esta técnica não considera todos os subfatores, pois a operação do sistema seria difícil se considerasse todos os fatores. O método do ponto é complexo.
Preparar um manual para vários cargos, fixar valores para factores-chave e subfactores, estabelecer taxas salariais para diferentes graus, etc., é demorado.
4. Sistema de comparação de fatores de avaliação de cargos
Thomas E. Hitten foi o primeiro a originar o método de comparação de fatores para avaliação de cargos. O sistema de comparação de fatores determina a classificação relativa dos empregos e é avaliado com a escala monetária.
É frequentemente usado na avaliação do gerenciamento de cargos administrativos e de colarinho branco. É essencialmente uma combinação dos sistemas de classificação e pontos.
Seis etapas do sistema de comparação de fatores
É um método de classificação sofisticado e quantitativo. Este método é analítico, pois os empregos são divididos em subfatores e componentes.
Werther, BW e Davis, K (1998) apontam que o método de comparação de fatores envolve as seguintes etapas:
Preparar descrições e especificações de trabalho claras.
As especificações do trabalho são desenvolvidas em relação aos fatores compensáveis que o comitê decide usar.
Seleção de vários cargos-chave na organização como padrões.
Os cargos-chave são comumente encontrados em toda a organização e no mercado de trabalho.
Normalmente, o comitê seleciona de dez a quinze cargos-chave. Empregos comuns são selecionados porque é mais fácil descobrir sua taxa de mercado.
Identificar os fatores críticos dos cargos-chave.
Esses fatores são os elementos do trabalho comuns a todos os empregos que estão sendo avaliados. Os fatores são condições mentais, de habilidade, físicas, de responsabilidade e de trabalho.
Por exemplo, os requisitos mentais incluem traços mentais, inteligência, memória, raciocínio, imaginação, educação geral, conhecimento especializado, etc.
Classificação dos principais cargos de acordo com os critérios por um comitê.
Os subfatores de cada cargo-chave devem receber classificações relativas com base na sua contribuição para o cargo total. Este procedimento de classificação é baseado em descrições e especificações de cargos.
Cada membro do comitê geralmente faz essa classificação individualmente e, em seguida, é realizada uma reunião para chegar a um consenso sobre cada função.
Valorizando os fatores de cada trabalho-chave.
Os membros do comité têm de dividir o salário actual que está a ser pago por cada trabalho-chave, distribuindo-o entre os cinco factores compensáveis.
Esta etapa também é chamada de avaliação fatorial. O comitê concorda com a taxa básica (geralmente expressa por hora) para cada cargo-chave e então aloca essa taxa básica entre os cinco critérios.
Para ilustrar, em uma organização, o trabalho de eletricista de manutenção foi escolhido como trabalho-chave e tinha uma taxa horária de US$ 1.300,00.
O comitê então alocou 350 dólares para esforço mental, 450 dólares para habilidade, 100 dólares para esforço físico, 250 dólares para responsabilidade e 150 para condições de trabalho.
Esses valores tornaram-se então os padrões pelos quais outras funções organizacionais poderiam ser avaliadas. Todos os outros cargos com responsabilidades semelhantes receberam 250 dólares para esse critério.
Classificar os cargos-chave de acordo com os salários atribuídos a cada fator.
Por exemplo, o trabalho de soldador ocupa o primeiro lugar no fator de requisitos mentais, enquanto o guarda de segurança ocupa o último lugar.
O comitê avalia todos os outros cargos e atribui um valor a cada fator, comparando-os com os cargos-chave.
Uma vez expresso o valor de um trabalho em termos de total de pontos, os pontos são convertidos em valores monetários, tendo em vista os salários por hora/diária.
Geralmente, é realizada uma pesquisa salarial para coletar as taxas salariais de determinados cargos organizacionais. Vamos explicar isso.
A fixação de preços no mercado determina o valor externo dos empregos, permitindo gestor deve estabelecer estruturas salariais e taxas salariais que sejam sensíveis ao mercado.
Vantagens do método de comparação de fatores
O método de comparação de fatores permite uma comparação mais sistemática de empregos do que os métodos não analíticos.
- É um método sistemático e quantificável para o qual estão disponíveis instruções passo a passo detalhadas.
- O sistema resulta em uma avaliação de trabalho mais precisa porque os pesos não são selecionados arbitrariamente.
- É flexível porque não tem limite máximo para a classificação que um trabalho pode receber em um fator.
- A confiabilidade e a validade do sistema são maiores do que as mesmas medidas estatísticas obtidas a partir de planos de análise de cargos padronizados em grupo.
- O procedimento de classificação de novos empregos comparando-os com outros padrões ou cargos-chave é lógico e não muito difícil de realizar.
- Ele utiliza alguns fatores e, assim, reduz a probabilidade de sobreposição.
- É um esquema que incorpora o valor monetário e determina os salários automaticamente.
Desvantagens do método de comparação de fatores
Lawler (1991) identificou os deméritos do método de comparação de fatores de avaliação de cargos. Os principais deméritos são discutidos abaixo:
- Este método é comparativamente complicado de aplicar e difícil de explicar aos trabalhadores.
- Sua instalação é cara e um tanto difícil de operar para quem não está familiarizado com a natureza geral das técnicas de avaliação de cargos.
- A utilização dos salários actuais dos cargos-chave pode inicialmente criar erros no plano. O conteúdo e o valor destes trabalhos podem mudar ao longo do tempo, levando a erros futuros.
- Vai contra a crença comum de que o procedimento de avaliação dos empregos e de fixação dos seus salários deve ser mantido separado.
- A utilização dos cinco fatores é o crescimento da técnica escolhida pela organização. E usar os mesmos cinco fatores para todas as organizações e todos os cargos de uma organização pode nem sempre ser apropriado.
- É um método/sistema dispendioso de avaliação de cargos porque é necessário nomear especialistas, especialmente selecionando pesos com base em análises reais.
Limitações da avaliação de cargos
As principais limitações da avaliação de cargos são;
- A avaliação do trabalho não é exatamente científica. A avaliação do trabalho é uma técnica sistemática e não científica de recompensar o trabalho. A avaliação do trabalho carece de precisão científica porque todos os fatores não podem ser medidos com precisão.
- A maioria das técnicas é difícil de entender, mesmo para os supervisores.
- Os fatores considerados pelo programa não são exaustivos.
- Pode haver grandes flutuações nos factores compensáveis, dadas as mudanças na tecnologia, nos valores, nas aspirações dos empregadores, etc.
- Os trabalhadores, os dirigentes sindicais, a gestão e os operadores do programa podem atribuir pesos diferentes a diferentes factores, criando assim motivos de disputa.
- Os sindicatos encaram a avaliação de empregos com desconfiança porque é feita com base em certos princípios e os resultados são geralmente ignorados. Alguns dos métodos de avaliação do trabalho não são facilmente compreendidos pelos trabalhadores. Os trabalhadores temem que a avaliação do trabalho acabe com a negociação colectiva.
- Um esquema de avaliação de cargos leva muito tempo para ser instalado. Requer pessoal especializado e é caro.
- Muitos fatores são usados na avaliação de cargos e não existe uma lista padrão de fatores a serem considerados. As definições de fatores variam de organização para organização. Muitos tipos de investigação mostram que os factores utilizados não são avaliados de forma independente. Dá mais confiança em padrões internos e avaliação para fixar taxas salariais.
Pode-se concluir que a avaliação de empregos não é uma ciência exata. É uma técnica que pode ajudar a evitar diversas anomalias salariais que hoje causam tantas azias e repulsas, desde que seja utilizada com sensatez e não seja pressionada além dos seus devidos limites.
