La esencia de la administración de compensaciones es la evaluación del puesto. Por evaluación de puestos nos referimos al uso de la información del análisis de puestos para determinar sistemáticamente el valor de cada puesto con todos los puestos dentro de la organización.
Las organizaciones constan de muchos trabajos y todos los trabajos son importantes, pero no todos son igualmente importantes. La importancia relativa de los empleos no es la misma.
Pocos empleos son más importantes que otros en términos de valor relativo. El objetivo de la evaluación del trabajo es valorar al hombre y no al hombre.
La evaluación de puestos se ocupa de evaluar el valor de un puesto para otro para construir una estructura salarial o salarial sólida.
Significado de la evaluación del trabajo
La evaluación de puestos es una forma sistemática de determinar el valor de un puesto en comparación con otros puestos de trabajo en una organización.
La evaluación de puestos es un método para comparar puestos de trabajo y proporcionar una base para la estructura de calificaciones y remuneración.
La evaluación de puestos se ha definido como el análisis y evaluación de puestos de trabajo para determinar de manera confiable su valor relativo.
Se trata del análisis y evaluación de puestos de trabajo para determinar su valor relativo de forma fiable utilizando la evaluación como base para una estructura salarial equilibrada.
Sin evaluaciones de puestos, el departamento de recursos humanos no podría desarrollar un enfoque racional para la remuneración. Todos los sistemas de evaluación de puestos dependen en gran medida del análisis de puestos.
Dado que la evaluación del puesto es subjetiva, debe realizarla personal especialmente capacitado o analistas del puesto.
Cuando se utiliza un grupo de gerentes para este propósito, el grupo se denomina comité de evaluación de puestos: el comité revisa la información del análisis de puestos para conocer los deberes, responsabilidades y condiciones de trabajo.
Con este conocimiento, los puestos se jerarquizan según su valor relativo utilizando un método de evaluación de puestos. Los métodos de evaluación de puestos se analizan a continuación.
En la evaluación de puestos, cada puesto en una organización se examina y, en última instancia, se valora de acuerdo con algunas características: la importancia relativa del puesto, los conocimientos, las habilidades y las capacidades necesarias para realizar el trabajo y la dificultad del trabajo.
La evaluación del puesto debe diferenciarse del análisis del puesto.
Echa un vistazo a nuestro Artículo sobre “análisis de puestos” para ver cómo el análisis de puestos es una forma sistemática de recopilar información sobre un puesto..
Todo método de evaluación de puestos requiere un análisis básico del puesto para proporcionar información objetiva sobre los puestos en cuestión.
Por lo tanto, la evaluación del puesto comienza con el análisis del puesto y termina cuando se determina el valor de un puesto para lograr la equidad salarial entre los puestos.
Esquemas de evaluación de puestos
Hay dos tipos básicos de esquemas de evaluación de puestos: analítico y no analítico.
Esquemas analíticos
Un esquema analítico de evaluación de puestos puede defenderse contra un reclamo de igual remuneración por trabajo de igual valor. Los trabajos se dividen en componentes o demandas, conocidos como factores, y se otorgan puntuaciones para cada factor. El total final proporciona el orden de clasificación general de los puestos de trabajo.
Esquemas no analíticos
En este sistema se comparan puestos de trabajo completos entre sí. No se intenta desglosar los trabajos y analizarlos según sus diversas demandas o componentes.
La razón fundamental para la evaluación de puestos no analítica es que produce una jerarquía de puestos que se aproxima a la clasificación que "se considera justa" de estos puestos en la mente de las personas que trabajan en la organización.
Ejemplos de esquemas no analíticos incluyen la clasificación de puestos y las comparaciones por pares. Estos representan diferentes formas de elaborar una lista de puestos de trabajo en orden de clasificación.
Un esquema de evaluación de puestos no analítico no nos proporciona una defensa contra un reclamo de igual salario por trabajo de igual valor.
Características de la evaluación de puestos
La evaluación de puestos tiene como objetivo producir una clasificación de puestos de trabajo sobre los cuales se pueda construir una estructura salarial racional y aceptable.
Las características importantes de la evaluación de puestos se pueden resumir de la siguiente manera:
- Intenta evaluar los empleos, no las personas.
- Los estándares de evaluación de puestos son relativos, no absolutos.
- La información básica sobre la que se realizan las evaluaciones de puestos se obtiene del análisis de puestos.
- Las evaluaciones de puestos las realizan grupos, no individuos.
- Siempre está presente cierto grado de subjetividad en la evaluación de puestos.
- La evaluación de puestos no fija escalas salariales sino que simplemente proporciona una base para evaluar una estructura salarial racional.
Proceso del Programa de Evaluación de Puestos
Ganando aceptación
Antes de realizar la evaluación del puesto, alta gerencia Debe explicar los objetivos y usos del programa a los empleados y sindicatos.
Para profundizar más en el programa, presentaciones orales Puede hacerse. Se podrían utilizar cartas y folletos para clasificar todos los aspectos relevantes del programa de evaluación de puestos.
Creación de un comité de evaluación de puestos
Una sola persona no puede evaluar todos los puestos clave de una organización.
Por lo general, se crea un comité de evaluación de puestos compuesto por empleados experimentados, representantes sindicales y expertos en recursos humanos para poner las cosas en marcha.
Encontrar los trabajos a evaluar
No es necesario evaluar todos los trabajos. Esto puede resultar demasiado agotador y costoso.
Se pueden identificar ciertos trabajos clave en cada departamento. Al seleccionar los trabajos, se debe tener cuidado para garantizar que representen el tipo de trabajo realizado en ese departamento.
Analizar y preparar una descripción del puesto.
Esto requiere la preparación de una descripción del puesto y también un análisis de las necesidades del puesto para un desempeño exitoso.
Consulte nuestro artículo sobre el descripción del puesto y cómo la descripción del puesto explica los deberes, responsabilidades, relaciones jerárquicas, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión del puesto..
Seleccionar el método de evaluación
Ahora se debe identificar el método más importante para evaluar los puestos, teniendo en cuenta los factores del puesto y las demandas organizativas.
Clasificación de trabajos
El valor relativo de varios puestos de trabajo en una organización se puede determinar después de ordenar los puestos de trabajo en orden de importancia utilizando criterios tales como requisitos de habilidades, experiencia necesaria, bajo qué condiciones se realiza el trabajo, tipo de responsabilidades que se deben asumir, grado de supervisión necesaria, cantidad de estrés causado por el trabajo, etc.
Se pueden asignar pesos a cada uno de estos factores. El valor de un trabajo se determina cuando sumamos todos los pesos. Luego, los puntos se pueden convertir en valores monetarios.
Métodos de evaluación de puestos
La evaluación de puestos busca determinar el valor relativo de cada puesto para poder establecer diferenciales salariales. En la evaluación de puestos, sólo se califican los puestos, a diferencia de Evaluación de desempeño, donde sólo se califican a los titulares de puestos de trabajo.
Estos métodos de evaluación de puestos buscan clasificar todos los puestos de la organización y colocarlos en una jerarquía que refleje el valor relativo de cada uno.
1. Sistema de clasificación de evaluación de puestos
El método de clasificación es uno de los métodos más simples de evaluación de puestos.
Según este sistema, los evaluadores de puestos clasifican un puesto frente a otro sin asignar valores de puntos.
Los trabajos dentro de la organización están ordenados del más difícil al más simple o en orden inverso. No mide el valor de los puestos de trabajo, sino que sólo establece sus rangos.
Cuando se emplea este método, el evaluador de puestos compara dos trabajos, uno con otro, y pregunta cuál de los dos es más difícil.
Una vez resuelta esa cuestión, se compara otro trabajo con los dos primeros y se toma una determinación similar. Este proceso se repite hasta que a todos los trabajos se les hayan asignado posiciones relativas. Los trabajos generalmente se clasifican en cada departamento y luego las clasificaciones de los departamentos se combinan para desarrollar una clasificación organizacional.
No se intenta desglosar los puestos de trabajo según criterios ponderados específicos. El método de clasificación de puestos de trabajo se utiliza generalmente en pequeñas empresas donde todos los puestos de trabajo son bien conocidos. Es útil como primer y básico paso de la evaluación del puesto.
El principal inconveniente de este sistema es que sólo puede decir que un trabajo es más difícil que otro sin indicar qué tan difícil es. Este método no proporciona ningún criterio para medir el valor relativo de un trabajo frente a otro.
Los requisitos del trabajo, las especificaciones del trabajo y las especificaciones de los empleados no se consideran en la evaluación.
Otro inconveniente es la subjetividad, ya que no existen estándares definidos o consistentes que justifiquen las clasificaciones.
Debido a que los trabajos sólo se clasifican en términos de orden, no conocemos la distancia entre las filas. No es una técnica exhaustiva ni sistemática.
2. Clasificación de puestos o método de calificación de evaluación de puestos
La calificación o calificación de puestos de trabajo es un poco más sofisticada que la clasificación de puestos de trabajo, pero aún no es muy precisa.
Comienza con una clasificación general de todos los trabajos basada en el sentido común, las habilidades, las responsabilidades y la experiencia. La estructura del puesto se divide en varias clases.
Un comité lo hará.
Para cada clase, una descripción general indica la naturaleza del trabajo y las responsabilidades incluidas.
Según la descripción de la clase, cada trabajo de la organización se clasifica en la clase o grado que mejor se adapte a sus necesidades. A cada clase o grado se le asigna un rango salarial con límites máximos y mínimos.
Así, según este sistema, los empleados pueden clasificarse en una clase, los supervisores en una clase superior y los ejecutivos superiores en la clase superior.
La clasificación de puestos ayuda a Determinar qué trabajo se encuentra en los niveles superior, medio e inferior de la jerarquía organizacional..
Las limitaciones de la clasificación de puestos o de los métodos de calificación son relativamente simples de operar y comprender.
- No requiere mucho tiempo y no requiere ayuda técnica.
- Proporciona una oportunidad para una sistemática estructura organizativa.
- Es más elaborado que el método de clasificación.
- Tiene en cuenta todos los factores que comprende un puesto de trabajo.
Las limitaciones de la clasificación de puestos o del método de calificación son;
- A veces parece arbitrario, aunque toma las opiniones de los representantes de los sindicatos.
- Escribir calificaciones o descripciones de clases no es fácil con este método.
3. Sistema de calificación de puntos de evaluación de puestos
El método de puntos es más sofisticado que los métodos de clasificación y ranking. Este método es analítico porque desglosa los trabajos en varios factores compensables y les asigna pesos o puntos.
Un factor compensable se utiliza para identificar un valor laboral comúnmente presente en un grupo de trabajos. Este método es cuantitativo ya que a cada factor compensable se le asigna un valor numérico.
Se basa en el supuesto de que es posible asignar puntos a los diferentes factores y a cada grado de cada factor involucrado en los empleos y que la suma total de los puntos dará un índice del valor relativo de los empleos.
Los factores se determinan a partir del análisis del puesto y generalmente los implementa un comité de evaluación del puesto o un analista individual.
Paso 1: Determinar los factores críticos.
Los factores críticos son habilidad, esfuerzo, responsabilidad, experiencia y condiciones de trabajo, y estos factores se dividen en subfactores.
Por ejemplo, la Figura I muestra que la responsabilidad se puede dividir en la seguridad de los demás, los equipos y materiales, la asistencia a los alumnos y la calidad del producto.
Paso 2: Determinar los niveles de factores.
Dado que la cantidad de responsabilidad u otros factores pueden variar de un trabajo a otro, el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor. Puede haber cuatro niveles: mínimo, bajo, moderado y alto.
Paso 3: Asigne puntos a los subfactores.
El comité de evaluación de puestos asigna subjetivamente el máximo de puntos posibles a cada subfactor. Por ejemplo, si la seguridad (100) es dos veces más importante que ayudar a los alumnos (50), obtiene muchos puntos.
Paso 4: Asigna puntos para nivelar.
Una vez que se asignan los puntos totales máximos para cada elemento del trabajo en el nivel IV, los analistas asignan puntos en cada fila para reflejar la importancia de los diferentes niveles.
Paso 5: Desarrollar el punto manualmente.
Luego, los analistas desarrollan un manual de puntos que contiene una explicación escrita de cada elemento del trabajo. También define lo que se espera para los cuatro niveles de cada subfactor.
Paso 6: Aplicar el sistema de puntos.
Cuando la matriz de puntos y el manual estén listos, se podrá determinar el valor relativo de cada trabajo. Los puntos de cada subfactor se suman para encontrar el número total de puntos para el trabajo. Una vez que se conocen los puntos totales de cada trabajo, se clasifican los trabajos.
Ventajas del método de calificación por puntos
El sistema de clasificación por puntos tiene muchas ventajas sobre los sistemas de ranking y clasificación.
- Es relativamente sencillo de utilizar. Estos se enumeran a continuación:
- Considera los componentes de un trabajo en lugar del trabajo total y es mucho más completo que el método de clasificación.
- El uso de factores fijos y predeterminados obliga a los evaluadores a considerar los mismos elementos del trabajo al calificar los trabajos.
- Obliga a los evaluadores a considerar factores individuales en lugar de los puestos de trabajo.
- La asignación de valores en puntos indica qué trabajo vale más que otro pero cuánto más vale.
- Utiliza la técnica de comparación trabajo por trabajo, un método de medición mucho más preciso.
- Las ponderaciones seleccionadas no son arbitrarias sino que reflejan las prácticas salariales existentes.
- Los valores de puntos se asignan sistemáticamente a todos los factores, eliminando el sesgo en cada etapa.
- La metodología del enfoque minimiza error de calificación (Robbins, 2005). Explica las diferencias en las tasas salariales para diversos trabajos en función de los factores laborales. Los puestos de trabajo pueden cambiar con el tiempo, pero las escalas de calificación establecidas según el método de puntos no se ven afectadas.
Se asignan pesos arbitrarios a diversos grados y factores especificando límites máximos y mínimos. El sistema de clasificación de puntos no está exento de limitaciones. El listado de factores puede omitir algunos elementos que son importantes en determinados trabajos.
Este método es difícil porque es costoso y algo difícil de operar en comparación con las técnicas no cuantitativas convencionales. Esta técnica no considera todos los subfactores ya que el funcionamiento del sistema sería difícil si considerara todos los factores. El método de los puntos es complejo.
Preparar un manual para diversos trabajos, fijar valores para factores clave y subfactores, establecer tasas salariales para diferentes grados, etc., lleva mucho tiempo.
4. Sistema de comparación de factores de evaluación de puestos
Thomas E. Hitten fue el primero en idear el método de comparación de factores para la evaluación de puestos. El sistema de comparación de factores determina la clasificación relativa de los puestos de trabajo y se evalúa con la escala monetaria.
A menudo se utiliza para evaluar la gestión de trabajos administrativos y de cuello blanco. Es esencialmente una combinación de los sistemas de clasificación y de puntos.
Seis pasos del sistema de comparación de factores
Es un método de clasificación sofisticado y cuantitativo. Este método es analítico ya que los trabajos se dividen en subfactores y componentes.
Werther, BW y Davis, K (1998) señalan que el método de comparación de factores implica los siguientes pasos:
Preparar descripciones y especificaciones de trabajo claras.
Se desarrollan especificaciones de trabajo. respecto de los factores compensables que el comité decida utilizar.
Seleccionar varios puestos clave en la organización como estándares.
Los puestos clave se encuentran comúnmente en toda la organización y en el mercado laboral.
Normalmente, el comité selecciona de diez a quince puestos clave. Se seleccionan trabajos comunes porque es más fácil descubrir su precio de mercado.
Identificar los factores críticos de los puestos de trabajo clave.
Estos factores son los elementos laborales comunes a todos los puestos que se evalúan. Los factores son mentales, de habilidad, físicos, de responsabilidad y de condiciones laborales.
Por ejemplo, los requisitos mentales incluyen rasgos mentales, inteligencia, memoria, razonamiento, imaginación, educación general, conocimientos especializados, etc.
Clasificación de los puestos clave según los criterios de un comité.
A los subfactores de cada puesto clave se les deben asignar rangos relativos en función de su contribución al puesto total. Este procedimiento de clasificación se basa en las descripciones y especificaciones del puesto.
Cada miembro del comité suele realizar esta clasificación de forma individual y luego se lleva a cabo una reunión para desarrollar un consenso sobre cada puesto.
Valorar los factores de cada puesto de trabajo clave.
Los miembros del comité tienen que dividir el salario actual que se paga por cada trabajo clave, distribuyéndolo entre los cinco factores compensables.
Este paso también se llama evaluación de factores. El comité acuerda la tarifa base (generalmente expresada por hora) para cada trabajo clave y luego asigna esta tarifa base entre los cinco criterios.
A modo de ejemplo, en una organización, el trabajo de electricista de mantenimiento fue elegido como un trabajo clave y tenía una tarifa por hora de 1300,00 dólares.
Luego, el comité asignó 350 dólares para el esfuerzo mental, 450 dólares para la habilidad, 100 dólares para el esfuerzo físico, 250 dólares para la responsabilidad y 150 para las condiciones de trabajo.
Estas cantidades se convirtieron luego en los estándares mediante los cuales se podían evaluar otros trabajos organizacionales. A todos los demás puestos con responsabilidades similares se les asignaron 250 dólares por ese criterio.
Clasificar los puestos clave según los salarios asignados a cada factor.
Por ejemplo, el trabajo de soldador ocupa el primer lugar en el factor de requisitos mentales, mientras que el trabajo de guardia de seguridad ocupa el último lugar.
El comité evalúa todos los demás puestos de trabajo y asigna un valor a cada factor comparándolos con puestos clave.
Una vez que se expresa el valor de un trabajo en términos de puntos totales, los puntos se convierten en valores monetarios teniendo en cuenta los salarios por hora/diario.
Por lo general, se realiza una encuesta salarial para recopilar las tasas salariales de ciertos trabajos organizacionales. Expliquemos esto.
Los precios de mercado determinan el valor externo de los puestos de trabajo, lo que permite El gerente debe establecer estructuras salariales y salariales y tasas de pago que sean sensibles al mercado..
Ventajas del método de comparación de factores
El método de comparación de factores permite una comparación de puestos de trabajo más sistemática que los métodos no analíticos.
- Es un método sistemático y cuantificable para el cual se encuentran disponibles instrucciones detalladas paso a paso.
- El sistema da como resultado una evaluación del trabajo más precisa porque los pesos no se seleccionan arbitrariamente.
- Es flexible ya que no tiene límite superior en la calificación que un trabajo puede recibir en un factor.
- La confiabilidad y validez del sistema son mayores que las mismas medidas estadísticas obtenidas de planes grupales de análisis de trabajo estandarizados.
- El procedimiento de calificar nuevos puestos de trabajo comparándolos con otros estándares o puestos clave es lógico y no demasiado difícil de realizar.
- Utiliza algunos factores y, por lo tanto, reduce la probabilidad de superposición.
- Es un esquema que incorpora el valor monetario y determina los salarios automáticamente.
Desventajas del método de comparación de factores
Lawler (1991) identificó los inconvenientes del método de comparación de factores en la evaluación del puesto. Los principales inconvenientes se analizan a continuación:
- Este método es comparativamente complicado de aplicar y difícil de explicar a los trabajadores.
- Es costoso de instalar y algo difícil de utilizar para cualquiera que no esté familiarizado con la naturaleza general de las técnicas de evaluación de puestos.
- Utilizar los salarios actuales de los puestos clave puede crear inicialmente errores en el plan. Los contenidos y el valor de estos trabajos pueden cambiar con el tiempo, dando lugar a errores futuros.
- Va en contra de la creencia común de que el procedimiento de evaluación de los puestos de trabajo y de fijación de sus salarios debería mantenerse separado.
- El uso de los cinco factores es el crecimiento de la técnica elegida por la organización. Y utilizar los mismos cinco factores para todas las organizaciones y todos los puestos de trabajo de una organización puede no siempre ser apropiado.
- Es un método/sistema costoso de evaluación de puestos porque es necesario nombrar expertos, en particular seleccionando ponderaciones basadas en análisis reales.
Limitaciones de la evaluación del trabajo
Las principales limitaciones de la evaluación de puestos son;
- La evaluación del trabajo no es exactamente científica. La evaluación del trabajo es una técnica sistemática y no científica para recompensar el trabajo. La evaluación del trabajo carece de precisión científica porque no todos los factores pueden medirse con precisión.
- La mayoría de las técnicas son difíciles de entender, incluso para los supervisores.
- Los factores tomados por el programa no son exhaustivos.
- Puede haber grandes fluctuaciones en los factores compensables debido a los cambios en la tecnología, los valores, las aspiraciones de los empleadores, etc.
- Los empleados, los líderes sindicales, la gerencia y los operadores de programas pueden asignar diferentes pesos a diferentes factores, creando así motivos de disputa.
- Los sindicatos miran con recelo la evaluación de puestos de trabajo porque se basa en ciertos principios y los resultados generalmente se ignoran. Algunos de los métodos de evaluación del puesto no son fácilmente comprendidos por los trabajadores. Los trabajadores temen que la evaluación del trabajo acabe con la negociación colectiva.
- La instalación de un plan de evaluación de puestos lleva mucho tiempo. Requiere personal especializado y es costoso.
- Se utilizan demasiados factores en la evaluación de puestos y no existe una lista estándar de factores a considerar. Las definiciones de factores varían de una organización a otra. Muchos tipos de investigación muestran que los factores utilizados no se valoran de forma independiente. Da más confianza en las normas internas y la evaluación para fijar los salarios.
Se puede concluir que la evaluación de puestos de trabajo no es una ciencia exacta. Es una técnica que puede ayudar a evitar varias anomalías en los salarios que tantos ardores de estómago y disgusto causan hoy, siempre que se utilice con sensatez y no se presione más allá de sus límites adecuados.
