L'évaluation de la formation fait référence au processus de collecte des résultats nécessaires pour déterminer si la formation est efficace. L'entreprise évalue constamment l'efficacité des programmes de formation pour savoir si l'argent investi a été dépensé correctement ou non.
Évaluation des programmes de formation
Selon les hypothèses de base de la formation et de l’évaluation, le succès de toute formation dépend fortement du retour d’information de son évaluation.
Comme Harison (1988) l'a mentionné, sans évaluation, il ne peut y avoir de certitude qu'un événement d'apprentissage a atteint ses objectifs, ou que même s'il l'a fait, ces objectifs en valaient la peine, ou que, quels que soient le succès et la pertinence de l'événement d'apprentissage, elle a été réalisée de la manière la plus rentable.
L’évaluation est donc une partie essentielle du processus de formation, qui fournit un soutien continu pour le rendre efficace. En général, l'évaluation a deux objectifs.
Premièrement, il peut être utilisé pour évaluer l’efficacité de la formation ou déterminer la valeur de la formation. Deuxièmement, il peut être utilisé comme aide à la formation.
Pour rendre les programmes de formation efficaces, une évaluation doit être entreprise à toutes les étapes du cycle de formation.
Brambly (1986) soutient que si la formation doit être une procédure systématique, alors l'évaluation fait partie intégrante du cycle de formation.
L'évaluation de chaque étape du cycle de formation n'est pas seulement une question de travail de routine ; il a la nécessité et l’importance d’atteindre les buts et objectifs d’un programme de formation.
Les méthodes d'évaluation peuvent varier en fonction de la durée, des objectifs et du contenu du programme de formation. Certaines des méthodes d'évaluation courantes sont :
- Évaluation à l'aide de questionnaires
- Notes et notes à l'examen
- Enquête/suivi/recherche
- Entretien ou discussions avec le titulaire
- Pré ou post-test
- Observation du comportement.
L'expérience suggère qu'il existe quatre étapes ou niveaux d'évaluation de la formation :
- Réaction: Dans quelle mesure les participants ont accepté le programme de formation ;
- Apprentissage: Quels principes, faits et techniques ont été appris lors de la formation ?
- Comportement: Quels changements dans le comportement au travail ont résulté du programme de formation ?
- Résultats: Quels ont été les résultats tangibles des programmes en termes de réduction des coûts, d’amélioration de la qualité et de la quantité ?
Les deux premiers niveaux sont orientés vers l'intérieur et sont connus sous le nom de dimension formative de l’évaluation. Ils sont réalisés pendant et/ou à la fin du programme de formation.
La question clé de cette évaluation est la suivante : « La formation s’est-elle déroulée comme prévu initialement ou a-t-elle besoin d’être améliorée ? »
Les deux derniers sont orientés vers l'extérieur et sont connus sous le nom de dimension sommative de l’évaluation.
Ils sont réalisés après les stagiaires sont sont retournés à leur travail, où nous sommes curieux de savoir : « La formation a-t-elle donné les résultats escomptés ?
Il existe trois critères d'évaluation de la formation : interne, externe et réaction des participants. La plupart des experts affirment qu’il est plus efficace d’utiliser plusieurs critères pour évaluer la formation. Une vision d'un système d'évaluation multiple a été développée par Kirkpatrick (1998).
Les programmes de formation peuvent être évalués en posant les questions suivantes.
- Un changement s'est-il produit après la formation ?
- Le changement est-il dû à la formation ?
- Est-ce que le changement positif ou négatif?
- Le changement se poursuivra-t-il avec chaque programme de formation ?
Ces 4 questions donnent les 4 étapes d'évaluation du programme de formation.
4 étapes du processus d'évaluation du programme de formation
1. Réaction
La réaction fait référence à l'attitude des salariés à l'égard de la formation, qu'ils la considèrent comme positive ou négative. Si la réaction est positive, les gens acceptent le programme et des changements seront possibles.
2. Apprentissage
Une autre méthode pour juger de l'efficacité consiste à identifier les niveaux d'apprentissage, c'est-à-dire ce que les gens ont appris au cours de la formation. Cela se retrouve dans la feuille de notes des formateurs, dans le rapport soumis par l'employé et dans les performances réelles.
3. Comportement
Le service RH doit comprendre le comportement des employés et l'efficacité de la formation. Le changement de comportement peut être observé dans la façon dont la personne interagit avec les juniors, les groupes de pairs et les seniors.
Ils notent le changement de comportement et informent le service RH du succès du programme de formation.
4. Résultat
Les résultats monétaires de l'employé déterminent également l'efficacité du programme de formation, c'est-à-dire la réussite de l'employé dans la gestion du projet, la performance du groupe avant et après la formation, etc.
Pourquoi les programmes de formation devraient-ils être évalués ?
Le raison principale pour évaluer le programme de formation consiste à déterminer s'il atteint des objectifs de formation spécifiques qui corrigent la performance carences.
UN deuxième raison L'objectif de l'évaluation est de garantir que tout changement dans les capacités des stagiaires est dû au programme de formation et non à d'autres conditions.
Troisième raison: Des programmes de formation devraient être évalués pour déterminer leur rapport coût-efficacité.
L’évaluation est utile pour expliquer l’échec d’un programme. Le la crédibilité de la formation et du développement est grandement améliorée lorsqu’il est prouvé que l’organisation en a bénéficié de manière tangible.
Si un facteur de performance spécifique peut mesurer la performance des stagiaires après la formation, il peut être comparé aux objectifs du programme de formation. Si les objectifs de la formation ont été atteints, alors la formation a été réussie.
Par exemple, un objectif de formation pourrait être de former dix personnes à taper au moins cinquante mots par minute avec un taux d'erreur inférieur à 1 pour cent.
Dans ce cas, l'évaluation du succès du programme de formation impliquerait de tester les compétences en dactylographie de tous les stagiaires avant et après la formation. Si l’objectif était atteint, le programme serait évalué comme ayant été une réussite.
