La evaluación de la capacitación se refiere al proceso de recopilación de los resultados necesarios para determinar si la capacitación es efectiva. La empresa evalúa constantemente la eficacia de los programas de formación para saber si el dinero que han invertido se ha gastado correctamente o no.
Evaluación de programas de formación
Según los supuestos básicos de la formación y la evaluación, el éxito de cualquier formación depende en gran medida de la retroalimentación de la evaluación.
Como mencionó Harison (1988), sin evaluación no puede haber certeza de que un evento de aprendizaje haya logrado sus objetivos, o que incluso si lo hubiera hecho, esos objetivos valieron la pena en sí mismos, o que cualquiera que sea el éxito y la relevancia del evento de aprendizaje, se llevó a cabo de la manera más rentable.
Por lo tanto, la evaluación es una parte esencial del proceso de formación, que proporciona un apoyo continuo para hacerlo efectivo. En general, la evaluación tiene dos propósitos.
En primer lugar, puede utilizarse para evaluar la eficacia de la formación o determinar su valor. En segundo lugar, puede utilizarse como ayuda para la formación.
Para que los programas de formación sean eficaces, se debe realizar una evaluación en todas las etapas del ciclo de formación.
Brambly (1986) argumentó que si la formación ha de ser un procedimiento sistemático, entonces la evaluación es una parte integral del ciclo de formación.
La evaluación de cada etapa del ciclo formativo no es sólo una cuestión de trabajo rutinario; tiene la necesidad e importancia de cumplir con las metas y objetivos de un programa de capacitación.
Los métodos de evaluación pueden variar dependiendo de la duración, objetivos y contenidos del programa de formación. Algunos de los métodos comunes de evaluación son:
- Evaluación mediante cuestionarios.
- Notas y calificaciones en el examen.
- Encuesta/seguimiento/investigación
- Entrevista o conversaciones con el titular.
- Pre o post prueba
- Observación de conducta.
La experiencia sugiere que existen cuatro pasos o niveles de evaluación de la formación:
- Reacción: Qué tan bien aceptaron los participantes el programa de capacitación;
- Aprendiendo: ¿Qué principios, hechos y técnicas se aprendieron en la capacitación?
- Comportamiento: ¿Qué cambios en el comportamiento laboral resultaron del programa de capacitación?
- Resultados: ¿Cuáles fueron los resultados tangibles de los programas en términos de reducción de costos, mejor calidad y mayor cantidad?
Los dos primeros niveles están orientados internamente y se conocen como dimensión formativa de la evaluación. Se llevan a cabo durante y/o al final del programa de formación.
La pregunta clave en esta evaluación es: "¿La capacitación funcionó como se planeó originalmente o es necesario mejorarla?"
Los dos últimos están orientados hacia el exterior y se conocen como dimensión sumativa de la evaluación.
Se llevan a cabo después de que los alumnos son regresaron a su trabajo, donde tenemos curiosidad por saber: "¿La capacitación logró los resultados previstos?"
Hay tres criterios para evaluar la formación: interna, externa y reacción de los participantes. La mayoría de los expertos sostienen que utilizar múltiples criterios para evaluar la formación es más eficaz. Kirkpatrick (1998) desarrolló una visión de un sistema de evaluación múltiple.
Los programas de capacitación se pueden evaluar haciendo las siguientes preguntas.
- ¿Se ha producido algún cambio después del entrenamiento?
- ¿El cambio se debe a la formación?
- es el cambio positivo o negativo?
- ¿Continuará el cambio con cada programa de entrenamiento?
Estas 4 preguntas dan los 4 pasos para evaluar el programa de capacitación.
4 pasos del proceso de evaluación del programa de formación
1. Reacción
La reacción se refiere a la actitud de los empleados hacia la formación, ya sea que el empleado considere que la formación es positiva o negativa. Si la reacción es positiva, la gente acepta el programa y será posible realizar cambios.
2. Aprendizaje
Otro método para juzgar la eficacia es identificar los niveles de aprendizaje., es decir, cuánto han aprendido las personas durante la capacitación. Esto se puede encontrar en la hoja de calificaciones de los formadores, el informe presentado por el empleado y el desempeño real.
3. Comportamiento
El departamento de recursos humanos necesita comprender el comportamiento de los empleados y la eficacia de la formación. El cambio de comportamiento se puede ver en la forma en que la persona interactúa con los jóvenes, los grupos de pares y los mayores.
Marcan el cambio de comportamiento e informan al departamento de RRHH del éxito del programa de formación.
4. Resultado
Los resultados monetarios del empleado también determinan la efectividad del programa de capacitación, es decir, el éxito del empleado en el manejo del proyecto, el desempeño del grupo antes y después de la capacitación, etc.
¿Por qué deberían evaluarse los programas de formación?
El razón principal para Evaluar el programa de entrenamiento es determinar si logran objetivos de entrenamiento específicos que corrijan el desempeño. deficiencias.
A segunda razón La finalidad de la evaluación es garantizar que cualquier cambio en las capacidades de los alumnos se deba al programa de formación y no a otras condiciones.
Tercera razón: Programas de entrenamiento deben evaluarse para determinar su rentabilidad.
La evaluación es útil para explicar si se produce un fracaso en el programa. El La credibilidad de la formación y el desarrollo aumenta considerablemente. cuando se demuestre que la organización se ha beneficiado tangiblemente de ello.
Si un factor de desempeño específico puede medir el desempeño de los alumnos después de la capacitación, se puede comparar con los objetivos del programa de capacitación. Si se han cumplido los objetivos de la formación, entonces la formación ha sido exitosa.
Por ejemplo, un objetivo de entrenamiento podría ser capacitar a diez personas para que escriban al menos cincuenta palabras por minuto con una tasa de error inferior al 1 por ciento.
En este caso, evaluar el éxito del programa de capacitación implicaría probar las habilidades de mecanografía de todos los alumnos antes y después de la capacitación. Si se determina que se ha cumplido el objetivo, se evaluará que el programa ha sido exitoso.
