A avaliação da formação refere-se ao processo de recolha dos resultados necessários para determinar se a formação é eficaz. A empresa avalia constantemente a eficácia dos programas de treinamento para saber se o dinheiro investido foi gasto de maneira adequada ou não.
Avaliação de Programas de Treinamento
De acordo com os pressupostos básicos da formação e avaliação, o sucesso de qualquer formação depende fortemente do feedback da sua avaliação.
Como Harison (1988) mencionou, sem avaliação, não pode haver certeza de que um evento de aprendizagem atingiu os seus objectivos, ou que mesmo que o tenha feito, esses objectivos valeram a pena, ou que qualquer que seja o sucesso e a relevância do evento de aprendizagem, foi realizado da maneira mais econômica.
Portanto, a avaliação é parte essencial do processo de formação, que fornece suporte contínuo para torná-lo eficaz. Em geral, a avaliação tem dois propósitos.
Primeiro, pode ser usado para avaliar a eficácia do treinamento ou determinar o valor do treinamento. Em segundo lugar, pode ser utilizado como auxiliar de formação.
Para tornar os programas de formação eficazes, deve ser realizada uma avaliação ao longo de todas as fases do ciclo de formação.
Brambly (1986) argumentou que se a formação deve ser um procedimento sistemático, então a avaliação é parte integrante do ciclo de formação.
A avaliação de cada etapa do ciclo de formação não é apenas uma questão de trabalho rotineiro; tem a necessidade e a importância de cumprir as metas e objetivos de um programa de formação.
Os métodos de avaliação podem variar dependendo da duração, objetivos e conteúdos do programa de formação. Alguns dos métodos comuns de avaliação são:
- Avaliação por meio de questionários
- Notas e notas no exame
- Pesquisa/acompanhamento/pesquisa
- Entrevista ou discussões com o titular
- Pré ou pós-teste
- Observação de comportamento.
A experiência sugere que existem quatro etapas ou níveis de avaliação da formação:
- Reação: Quão bem os participantes aceitaram o programa de treinamento;
- Aprendizado: Que princípios, fatos e técnicas foram aprendidos no treinamento?
- Comportamento: Que mudanças no comportamento profissional resultaram do programa de treinamento?
- Resultados: Quais foram os resultados tangíveis dos programas em termos de redução de custos, melhoria da qualidade e melhoria da quantidade?
Os dois primeiros níveis são orientados internamente e são conhecidos como dimensão formativa da avaliação. Eles são realizados durante e/ou no final do programa de treinamento.
A questão chave nesta avaliação é: “A formação funcionou conforme planeado originalmente ou precisa de ser melhorada?”
Os dois últimos são orientados externamente e são conhecidos como dimensão sumativa da avaliação.
Eles são conduzidos após os estagiários são regressaram ao trabalho, onde temos curiosidade em saber: “A formação alcançou os resultados pretendidos?”
Existem três critérios para avaliar o treinamento: reação interna, externa e dos participantes. A maioria dos especialistas argumenta que a utilização de múltiplos critérios para avaliar a formação é mais eficaz. Uma visão de um sistema de avaliação múltipla foi desenvolvida por Kirkpatrick (1998).
Os programas de treinamento podem ser avaliados fazendo as seguintes perguntas.
- A mudança ocorreu após o treinamento?
- A mudança é devido ao treinamento?
- É a mudança positivo ou negativo?
- A mudança continuará com todos os programas de treinamento?
Estas 4 perguntas fornecem as 4 etapas de avaliação do programa de treinamento.
4 etapas do processo de avaliação do programa de treinamento
1. Reação
A reação refere-se à atitude dos funcionários em relação ao treinamento, quer o funcionário considere o treinamento positivo ou negativo. Se a reação for positiva, as pessoas aceitam o programa e mudanças serão possíveis.
2. Aprendizagem
Outro método de avaliar a eficácia é identificar os níveis de aprendizagem, ou seja, o quanto as pessoas aprenderam durante o treinamento. Isso pode ser encontrado na folha de avaliação dos treinadores, no relatório enviado pelo funcionário e no desempenho real.
3. Comportamento
O departamento de RH precisa entender o comportamento dos colaboradores e a eficácia do treinamento. A mudança comportamental pode ser vista na forma como a pessoa interage com os juniores, grupos de pares e idosos.
Eles marcam a mudança de comportamento e informam o departamento de RH sobre o sucesso do programa de treinamento.
4. Resultado
Os resultados monetários do funcionário também determinam a eficácia do programa de treinamento, ou seja, o sucesso do funcionário no manejo do projeto, o desempenho do grupo antes e depois do treinamento, etc.
Por que os programas de treinamento devem ser avaliados?
O razão principal para avaliar o programa de treinamento é determinar se eles alcançam objetivos de treinamento específicos que corrigem o desempenho deficiências.
A segunda razão A avaliação consiste em garantir que quaisquer alterações nas capacidades dos formandos se devem ao programa de formação e não a outras condições.
Terceira razão: Programas de treinamento devem ser avaliados para determinar a sua relação custo-eficácia.
A avaliação é útil para explicar que o fracasso do programa deve ocorrer. O a credibilidade do treinamento e desenvolvimento é bastante reforçada quando for provado que a organização beneficiou tangivelmente com isso.
Se um factor de desempenho específico puder medir o desempenho dos formandos após a formação pode ser comparado com os objectivos do programa de formação. Se os objetivos do treinamento foram alcançados, o treinamento foi bem-sucedido.
Por exemplo, um objetivo de treinamento poderia ser treinar dez pessoas para digitar pelo menos cinquenta palavras por minuto com uma taxa de erro inferior a 1%.
Neste caso, avaliar o sucesso do programa de formação envolveria testar as capacidades de digitação de todos os formandos antes e depois da formação. Se o objetivo fosse alcançado, o programa seria avaliado como tendo sido bem-sucedido.
