La gestion de la rémunération, également connue sous le nom d'administration des salaires et traitements, gestion de la rémunération ou gestion des récompenses, concerne la conception et la mise en œuvre d'un ensemble de rémunération global.
Comprendre la gestion de la rémunération
Qu’est-ce que la gestion de la rémunération ?
La rémunération est le Gestion des ressources humaines fonction qui traite de chaque récompense que les individus reçoivent pour avoir effectué une tâche organisationnelle.
La contrepartie contre laquelle le travail est échangé s'appelle la compensation.
La rémunération est ce que les salariés reçoivent en échange de leur travail. C'est un prix particulier, c'est-à-dire le prix du travail. Comme tout autre prix, la rémunération est fixée là où la courbe de demande de travail croise la courbe d’offre de travail.
Qu’est-ce que la rémunération ?
La rémunération désigne l'argent et les autres avantages reçus par un employé pour avoir fourni des services à son employeur.
La rémunération fait référence à toutes les formes de rendements financiers, de services tangibles et d'avantages que les employés reçoivent dans le cadre d'une relation de travail, qui peuvent être associés au service rendu par l'employé à l'employeur, comme un fonds de prévoyance, une gratification, un régime d'assurance et tout autre paiement que l'employé reçoit ou bénéficie des avantages dont il bénéficie en lieu et place d'un tel paiement.
Selon Dale Yoder, « la rémunération consiste à rémunérer les gens pour leur travail ».
« La rémunération est ce que les employés reçoivent en échange de leur contribution à l’organisation. » –Keith Davis.
Selon les mots d'Edwin B. Flippo, « La rémunération de fonction est définie comme une rémunération adéquate et équitable du personnel pour sa contribution aux objectifs organisationnels. »
Cascio a défini la rémunération comme suit :
« La rémunération comprend les paiements directs en espèces, les paiements indirects sous forme d'avantages sociaux et des incitations pour motiver les employés à rechercher des niveaux de productivité plus élevés.
Beach a défini l'administration des salaires et traitements comme suit :
« L'administration des salaires et traitements fait référence à l'établissement et à la mise en œuvre de politiques et de pratiques saines en matière de rémunération des employés.
Il comprend des domaines tels que l'évaluation des emplois, les enquêtes sur les salaires et traitements, l'analyse des problèmes organisationnels pertinents, le développement et le maintien de la structure des salaires, l'établissement de règles d'administration salaires, paiements de salaires, incitations, participation aux bénéfices, modifications et ajustements salariaux, paiements supplémentaires, contrôle des coûts de rémunération et autres éléments connexes.
La compensation peut être en espèces ou en nature. La rémunération peut être définie comme l’argent reçu dans l’exécution d’un travail, auquel s’ajoutent les nombreux avantages et services que les organisations offrent à leurs employés.
Différents types de rémunération
Il existe différents types de compensation. Schuler a identifié trois principaux types de rémunération, mentionnés ci-dessous :
Rémunération non monétaire
Le la rémunération non monétaire comprend tout avantage qu'un employé reçoit d'un employeur ou un travail qui n'implique pas de valeur tangible. Les exemples sont les possibilités de développement de carrière et d’avancement, les possibilités de reconnaissance, ainsi que l’environnement et les conditions de travail.
Rémunération directe
La rémunération directe comprend le salaire versé aux salariés ainsi que les autres prestations de santé.
L'argent est inclus dans la rémunération directe. Le salaire de base d'un employé peut être un salaire annuel ou horaire et toute rémunération basée sur la performance qu'un employé reçoit.
La rémunération directe consiste en la rémunération reçue sous forme de salaires, traitements, primes et commissions versées à intervalles réguliers et constants.
Il s'agit notamment du salaire de base, des allocations de loyer, des prestations médicales, des allocations de ville, des frais de transport, des fonds de prévoyance, etc. Il comprend également les primes, les paiements de vacances, etc.
Rémunération indirecte
La rémunération indirecte peut être considérée comme les avantages non monétaires qu’un employé reçoit de l’organisation.
Cela comprend les programmes de protection publique légalement requis tels que la sécurité sociale, l'assurance maladie, les programmes de retraite, les congés payés, la garde d'enfants ou les frais de déménagement.
Tandis que les prestations relèvent de la rémunération indirecte et peuvent comprendre une assurance vie, accident, maladie, la contribution de l'employeur à la retraite, le paiement des vacances et le paiement exigé par l'employeur pour le bien-être des employés en tant que sécurité sociale.
Récompenses et reconnaissances, promos, responsabilité, etc., induisent la confiance dans les employés et les motivent à mieux performer. Cela leur donne également la certitude que leur bon travail est reconnu et qu'ils peuvent améliorer leurs opportunités de carrière s'ils continuent à travailler plus dur.
11 Objectifs de la gestion de la rémunération
L’objectif fondamental de la gestion de la rémunération peut être brièvement décrit comme répondant aux besoins des employés et de l’organisation.
Les employeurs veulent payer le moins possible pour maintenir leurs coûts à un niveau bas. Les employés veulent atteindre le niveau le plus élevé possible.
Les objectifs de la gestion de la rémunération sont :
La gestion de la rémunération tente de trouver un équilibre entre ces deux éléments avec des objectifs spécifiques ;
Acquérir du personnel qualifié
La rémunération doit être suffisamment élevée pour attirer les candidats. Les niveaux de rémunération doivent répondre à l'offre et à la demande de travailleurs sur le marché du travail, puisque les employés se comparent aux travailleurs.
Des salaires majorés sont parfois nécessaires pour attirer des candidats travaillant pour d'autres.
Conserver les employés actuels
Les employés peuvent démissionner lorsque les niveaux de rémunération ne sont pas compétitifs, ce qui entraîne un roulement de personnel plus élevé.
Les employés servent les organisations en échange d'une récompense. Si les niveaux de rémunération ne sont pas compétitifs, certains employés quittent l'entreprise. Pour retenir ces employés, les niveaux de rémunération doivent être compétitifs par rapport à ceux des autres employeurs.
Assurer l’équité
Pour retenir et motiver les employés, la rémunération des employés doit être équitable. L’équité exige que l’administration des salaires et traitements vise à atteindre l’équité. La gestion de la rémunération vise l’équité interne et externe.
L'équité interne exige qu'elle soit liée à la valeur relative d'un emploi afin que des emplois similaires reçoivent un salaire similaire.
L’équité externe signifie payer aux travailleurs ce que les autres entreprises sur le marché du travail paient à des travailleurs comparables.
Récompenser le comportement souhaité
La rémunération doit renforcer les comportements souhaités et inciter à ce que ces comportements se reproduisent à l'avenir. Des plans de rémunération efficaces récompensent la performance, la fidélité, l'expérience, la responsabilité et d'autres comportements.
Un plan de rémunération efficace peut récompenser les bonnes performances, l'expérience, la fidélité, les nouvelles responsabilités et d'autres comportements.
Contrôler les coûts
Un système de rémunération rationnel aide l'organisation à obtenir et à conserver des coûts raisonnables pour les travailleurs. Sans une gestion efficace de la rémunération, les travailleurs pourraient être surpayés ou sous-payés.
Se conformer aux réglementations légales
Un système de salaires et de traitements solide tient compte des contestations juridiques imposées par le gouvernement et garantit que les employeurs s'y conforment.
Faciliter la compréhension
Spécialistes des ressources humaines, responsables opérationnels, et les employés doivent facilement comprendre le système de gestion de la rémunération.
Efficacité administrative accrue
Les programmes de salaires et traitements doivent être gérés de manière efficace, en utilisant de manière optimale le SIRH, même si cet objectif doit être secondaire par rapport aux autres objectifs.
Motiver le personnel
La gestion de la rémunération vise à motiver le personnel pour une productivité plus élevée.
La rémunération monétaire a ses limites lorsqu’il s’agit de motiver les gens à obtenir des performances supérieures. Outre l’argent, les gens veulent aussi des éloges, promotion, reconnaissance, acceptation, statut, etc., pour motivation.
Cohérence de la rémunération
La gestion de la rémunération tente d'assurer une cohérence, tant interne qu'externe, dans la rémunération des employés. La cohérence interne implique une rémunération basée sur la criticité des emplois et la performance des salariés sur les emplois.
Ainsi, une rémunération plus élevée est attachée aux emplois de niveau supérieur. De même, une rémunération plus élevée est accordée aux personnes les plus performantes dans le même emploi.
Être adéquat
La rémunération doit être suffisante pour que les besoins du salarié soient substantiellement satisfaits.
7 conditions préalables à une gestion efficace de la rémunération
Un système de rémunération efficace doit répondre aux critères suivants :
Adéquat
Le système de rémunération doit respecter les niveaux de rémunération minimum des postes gouvernementaux, syndicaux et de direction.
Équitable
Il convient de veiller à ce que chaque employé soit rémunéré équitablement, en fonction de ses capacités, de ses efforts, de sa formation, entraînement, expériences, compétences, etc.
Équilibré
Le salaire, les avantages sociaux et autres récompenses doivent offrir une rémunération raisonnable.
Sécurisé
L'ensemble de la rémunération doit couvrir adéquatement les besoins de sécurité des employés.
Rentable
La rémunération ne doit être ni excessive ni insuffisante, compte tenu de ce que l'entreprise peut se permettre de payer.
Fourniture d'incitations
L'ensemble des rémunérations doit être tel qu'il génère la motivation pour un travail efficace et productif.
Acceptable pour tous les employés
Tous les salariés comprennent bien le système de rémunération et estiment qu'il est raisonnable pour l'entreprise et l'individu.
7 Importance d’une structure salariale saine
Une politique salariale saine consiste à adopter une programme d'évaluation des emplois établir des différentiels de salaires équitables basés sur les différences dans le contenu des emplois.
Outre les facteurs de base fournis par un Description de l'emploi et évaluation des emplois, ceux qui sont habituellement pris en considération pour l'administration des salaires et traitements sont :
1. La capacité contributive des organisations
Les augmentations de salaire devraient être accordées par les organisations qui en ont les moyens.
Par conséquent, les entreprises qui réalisent de bonnes ventes et des bénéfices élevés ont tendance à payer plus cher celles qui réalisent des pertes ou qui réalisent de faibles bénéfices en raison d’un coût de production plus élevé ou de faibles ventes.
À court terme, l’influence économique sur la capacité de payer est pratiquement nulle.
Quels que soient leurs profits ou leurs pertes, tous les employeurs ne doivent pas payer moins que leurs concurrents et ne doivent pas payer plus s'ils souhaitent attirer et retenir les travailleurs. À long terme, la capacité de payer est importante.
2. Offre et demande de travail
Si la demande pour certaines compétences et l’offre sont faibles, un prix plus élevé sera payé pour ces compétences. L’autre alternative consiste à payer des salaires plus élevés si l’offre de main-d’œuvre est rare et des salaires plus bas lorsqu’elle est excessive.
De même, s’il existe une forte demande de compétences professionnelles, les salaires augmentent ; mais si la demande de main-d’œuvre qualifiée est minime, les salaires seront relativement bas.
3. Taux en vigueur sur le marché
C'est ce qu'on appelle le « salaire comparable » ou « taux de salaire en vigueur » et c'est le critère largement utilisé.
La politique de rémunération d'une organisation a généralement tendance à se conformer au taux de salaire payable par l'industrie et la communauté. Cela se fait pour plusieurs raisons.
Premièrement, la concurrence exige que les concurrents adhèrent au même niveau de salaire relatif.
Deuxièmement, diverses lois gouvernementales et décisions judiciaires rendent attrayante l’adoption de taux de salaire uniformes.
Troisièmement, les syndicats encouragent cette pratique afin que leurs membres puissent bénéficier d'un salaire et d'un travail égaux et que les différences géographiques puissent être éliminées.
Quatrièmement, une entreprise fonctionnellement liée dans le même secteur nécessite essentiellement la même qualité d’employés possédant les mêmes compétences et la même expérience. Cela se traduit par une uniformité considérable des taux de salaires et de traitements.
Enfin, supposons que les salaires généraux des employés ne soient pas identiques ou à peu près identiques à ceux des concurrents des organisations. Dans ce cas, cela ne permettra pas d’attirer et de maintenir une main-d’œuvre en quantité et en qualité suffisante.
4. Coût de la vie
Le critère du coût de la vie est généralement considéré comme un critère automatique de rémunération minimale équitable. Ce critère appelle des ajustements de rémunération en fonction des augmentations ou des diminutions d'un indice du coût de la vie acceptable.
Lorsque le coût de la vie augmente, les travailleurs et les syndicats exigent des salaires ajustés pour compenser l’érosion des salaires réels.
5. Salaire vital
Le critère du salaire vital signifie que le salaire versé doit être suffisant pour permettre à un employé de subvenir raisonnablement à ses besoins et à ceux de sa famille.
Cependant, les employeurs ne sont généralement pas favorables à l'utilisation du concept de salaire vital comme guide pour la détermination des salaires, car ils préfèrent baser le salaire d'un salarié sur sa contribution plutôt que sur ses besoins.
6. Facteurs psychologiques et sociaux
Psychologiquement, les gens perçoivent le salaire comme une mesure de réussite dans la vie ; les gens peuvent se sentir en sécurité ; avoir un complexe d'infériorité, paraître inadéquat ou ressentir l'inverse. Ils ne sont peut-être pas fiers de leur travail ou du salaire qu’ils reçoivent.
La direction ne doit donc pas négliger ces éléments lors de l’établissement du taux de salaire.
Sociologiquement et éthiquement, les gens estiment qu’« un travail égal doit être synonyme d’égalité, que les salaires doivent être proportionnés à leurs efforts, qu’ils ne sont pas exploités et qu’aucune distinction n’est faite sur la base de la caste, de la couleur, du sexe ou de la religion ».
La direction doit prendre en compte ces facteurs pour satisfaire aux conditions d’équité, de justice et de justice.
7. Niveaux de compétences disponibles sur le marché
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Ainsi, les niveaux de salaire des employés qualifiés évoluent constamment et une organisation doit maintenir son niveau pour répondre aux besoins du marché.
8 défis ou problèmes de gestion de la rémunération
Même les méthodes les plus rationnelles de détermination des salaires doivent être tempérées par un bon jugement lorsque des difficultés surviennent.
Les implications de ces exigences pourraient amener les analystes à procéder à des ajustements supplémentaires en matière de rémunération.
1. Objectifs stratégiques
La gestion de la rémunération ne se limite pas aux capitaux propres internes et externes. Il peut également être utilisé pour faire avancer la stratégie d’un employeur. La rémunération des salariés aurait pu être initialement fixée par la valeur relative des emplois et les taux de salaire en vigueur sur le marché local.
2. Taux de salaire en vigueur
Les forces du marché peuvent faire en sorte que certains emplois soient mieux payés que leur valeur relative. Les changements démographiques et les relations relatives entre l’offre et la demande affectent la rémunération.
3. Le pouvoir syndical
Lorsque les syndicats représentent une partie de la main-d’œuvre, ils peuvent obtenir des taux de salaires disproportionnés par rapport à la valeur relative des emplois.
Les syndicats peuvent également limiter la flexibilité de la direction dans l'administration des augmentations au mérite, car ils plaident souvent en faveur d'augmentations basées sur l'ancienneté et appliquées de manière égale à tous les niveaux.
4. Contraintes gouvernementales
Le gouvernement fixe le salaire minimum, la rémunération des heures supplémentaires, l'égalité salariale, le travail des enfants et exigences en matière de tenue de dossiers. Les dispositions relatives au salaire minimum et aux heures supplémentaires exigent que les employeurs paient au moins un taux horaire minimum, quelle que soit la valeur du travail.
5. Valeur comparable et salaire égal
Au-delà de « un salaire égal pour un travail égal », il y a l’idée d’un « salaire comparable pour un travail comparable » appelée valeur comparable. Il oblige les employeurs à payer des salaires égaux pour des emplois de valeur comparable.
Une valeur comparable est utilisée pour éliminer l'écart historique entre les revenus des hommes et des femmes.
6. Stratégies et ajustements de rémunération
La plupart des organisations ont des stratégies et des politiques de rémunération qui entraînent un ajustement des salaires et traitements.
Une stratégie courante consiste à accorder aux travailleurs non syndiqués les mêmes augmentations que celles accordées aux employés syndiqués ; cela est souvent fait pour empêcher une nouvelle syndicalisation.
7. Les défis de la rémunération internationale
La mondialisation des affaires affecte la gestion de la rémunération.
Les analystes de la rémunération doivent se concentrer non seulement sur l’équité mais aussi sur la compétitivité. La mondialisation croissante des affaires signifie également une plus grande mobilité des employés entre les pays.
À mesure que les employés sont relocalisés, les spécialistes de la rémunération sont mis au défi de procéder à des ajustements équitables pour l'employé et l'entreprise tout en gardant à l'esprit la compétitivité.
8. Productivité et coûts
Quelle que soit l’entreprise ou la politique sociale, les employeurs doivent réaliser des bénéfices pour survivre. Sans bénéfices, elles ne peuvent pas attirer suffisamment d’investisseurs pour rester compétitives.
Par conséquent, une entreprise ne peut pas rémunérer ses travailleurs plus que ce qu’ils lui rendent à travers sa productivité. L'entreprise a besoin de techniques créatives pour la compensation.
