A gestão de remunerações, também conhecida como administração de salários e vencimentos, gestão de remunerações ou gestão de recompensas, preocupa-se em conceber e implementar um pacote de remuneração total.
Entenda o gerenciamento de remuneração
O que é gerenciamento de remuneração?
A compensação é a gestão de Recursos Humanos função que lida com todas as recompensas que os indivíduos recebem por realizar uma tarefa organizacional.
A contraprestação pela qual o trabalho é trocado é chamada de remuneração.
Remuneração é o que os funcionários recebem em troca de seu trabalho. É um preço particular, ou seja, o preço do trabalho. Como qualquer outro preço, a remuneração é definida onde a curva da procura de trabalho cruza a curva da oferta de trabalho.
O que é compensação?
A remuneração é referida como dinheiro e outros benefícios recebidos por um funcionário pela prestação de serviços ao seu empregador.
A remuneração refere-se a todas as formas de retorno financeiro, serviços tangíveis e benefícios que os funcionários recebem como parte de uma relação de emprego, que podem estar associados ao serviço do funcionário ao empregador, como fundo de previdência, gratificação, plano de seguro e qualquer outro pagamento que o funcionário recebe ou benefícios de que goza em vez de tal pagamento.
De acordo com Dale Yoder, “Remuneração é pagar às pessoas pelo trabalho”.
“Remuneração é o que os funcionários recebem em troca de sua contribuição para a organização.” –Keith Davis.
Nas palavras de Edwin B. Flippo, “A remuneração da função é definida como uma remuneração adequada e equitativa do pessoal pelas suas contribuições para os objetivos organizacionais”.
Cascio definiu a remuneração da seguinte forma;
“A remuneração inclui pagamentos diretos em dinheiro, pagamentos indiretos na forma de benefícios a empregados e incentivos para motivar os funcionários a buscar níveis mais elevados de produtividade.”
Beach definiu a administração de salários e salários da seguinte forma;
“A administração de salários refere-se ao estabelecimento e implementação de políticas e práticas sólidas de remuneração dos funcionários.
Inclui áreas como avaliação de cargos, pesquisas de salários e vencimentos, análise de problemas organizacionais relevantes, desenvolvimento e manutenção da estrutura salarial, estabelecimento de regras para administração remunerações, pagamento de salários, incentivos, participação nos lucros, alterações e reajustes salariais, pagamentos complementares, controle de custos de remuneração e outros itens relacionados.”
A compensação pode ser em dinheiro ou em espécie. A remuneração pode ser definida como o dinheiro recebido no desempenho do trabalho, mais os muitos benefícios e serviços que as organizações oferecem aos seus funcionários.
Diferentes tipos de compensação
Existem diferentes tipos de compensação. Schuler identificou três tipos principais de remuneração, mencionados abaixo;
Compensação Não Monetária
O A remuneração não monetária inclui qualquer benefício que um empregado receba de um empregador ou um trabalho que não envolve valor tangível. Exemplos são oportunidades de desenvolvimento e avanço na carreira, oportunidades de reconhecimento e ambiente e condições de trabalho.
Compensação Direta
A remuneração direta compreende o salário pago aos empregados juntamente com os demais benefícios de saúde.
O dinheiro está incluído na compensação direta. O salário base de um funcionário pode ser um salário anual ou por hora e qualquer pagamento baseado no desempenho que um funcionário receba.
A remuneração direta consiste no pagamento recebido em salários, vencimentos, bônus e comissões fornecidas em intervalos regulares e consistentes.
Estes incluem o salário base, subsídios de aluguer de casa, benefícios médicos, subsídios municipais, transporte, fundos de previdência, etc.
Compensação Indireta
A remuneração indireta pode ser considerada como os benefícios não monetários que um funcionário obtém da organização.
Inclui programas de proteção pública legalmente exigidos, como Segurança Social, seguro saúde, programas de aposentadoria, licença remunerada, creche ou despesas de mudança.
Enquanto os benefícios estão incluídos na remuneração indireta e podem consistir em seguro de vida, acidente, saúde, contribuição do empregador para a aposentadoria, pagamento de férias e pagamento exigido pelo empregador para o bem-estar dos funcionários como seguridade social.
Recompensas e reconhecimentos, promoções, responsabilidade, etc., induzem confiança nos funcionários e motivam-nos a ter um melhor desempenho. Também lhes inspira a fé de que o seu bom trabalho está a ser reconhecido e que podem aumentar as suas oportunidades de carreira se continuarem a trabalhar mais arduamente.
11 Objetivos da Gestão de Remuneração
O objetivo básico da gestão de remuneração pode ser brevemente denominado como atender às necessidades dos funcionários e da organização.
Os empregadores querem pagar o mínimo possível para manter os custos baixos. Os funcionários querem chegar o mais alto possível.
Os objetivos da gestão de remuneração são;
A gestão de remunerações tenta encontrar um equilíbrio entre estes dois com objetivos específicos;
Adquira pessoal qualificado
A remuneração precisa ser alta o suficiente para atrair candidatos. Os níveis salariais devem responder à oferta e à procura de trabalhadores no mercado de trabalho, uma vez que os trabalhadores se comparam aos trabalhadores.
Às vezes, são necessários salários premium para atrair candidatos que trabalham para terceiros.
Reter os funcionários atuais
Os funcionários podem pedir demissão quando os níveis de remuneração não são competitivos, resultando em maior rotatividade.
Funcionários servem organizações em troca de uma recompensa. Se os níveis salariais não forem competitivos, alguns funcionários pedem demissão da empresa. Para reter estes empregados, os níveis salariais devem ser competitivos com os de outros empregadores.
Garantir equidade
Para reter e motivar os funcionários, a remuneração dos funcionários deve ser justa. A justiça exige que a administração de salários e salários seja direcionada para alcançar a equidade. A gestão de remuneração busca a equidade interna e externa.
A equidade interna exige que possa estar relacionada com o valor relativo de um emprego, para que empregos semelhantes recebam salários semelhantes.
Equidade externa significa pagar aos trabalhadores o mesmo que outras empresas no mercado de trabalho pagam a trabalhadores comparáveis.
Recompense o comportamento desejado
A remuneração deve reforçar os comportamentos desejados e funcionar como um incentivo para que esses comportamentos ocorram no futuro. Planos de remuneração eficazes recompensam desempenho, lealdade, experiência, responsabilidade e outros comportamentos.
Um plano de remuneração eficaz pode recompensar bom desempenho, experiência, lealdade, novas responsabilidades e outros comportamentos.
Controlar custos
Um sistema de remuneração racional ajuda a organização a obter e reter custos razoáveis para os trabalhadores. Sem uma gestão eficaz da remuneração, os trabalhadores poderão receber salários excessivos ou insuficientes.
Cumpra os regulamentos legais
Um sistema salarial sólido considera os desafios legais impostos pelo governo e garante o cumprimento pelos empregadores.
Facilite a compreensão
Especialistas em recursos humanos, gerentes operacionais, e os funcionários devem compreender facilmente o sistema de gestão de remuneração.
Maior eficiência administrativa
Os programas salariais devem ser geridos de forma eficiente, optimizando a utilização do SIRH, embora este objectivo deva ser uma consideração secundária em relação a outros objectivos.
Motivando Pessoal
A gestão de remuneração visa motivar o pessoal para maior produtividade.
A compensação monetária tem suas limitações na motivação das pessoas para um desempenho superior. Além do dinheiro, as pessoas também querem elogios, promoção, reconhecimento, aceitação, status, etc., para motivação.
Consistência na remuneração
A gestão de remuneração tenta alcançar consistência interna e externa na remuneração dos funcionários. A consistência interna envolve um pagamento baseado na criticidade dos cargos e no desempenho dos funcionários nos cargos.
Assim, remunerações mais elevadas estão associadas a empregos de nível superior. Da mesma forma, remunerações mais altas são atribuídas a pessoas com melhor desempenho no mesmo cargo.
Para ser adequado
A remuneração deve ser suficiente para que as necessidades do funcionário sejam substancialmente atendidas.
7 pré-requisitos para uma gestão eficaz de remuneração
Um sistema de remuneração eficaz deve cumprir os seguintes critérios:
Adequado
O sistema de remuneração deve atender aos cargos mínimos de remuneração governamental, sindical e gerencial.
Equitativo
Deve-se tomar cuidado para que cada funcionário seja remunerado de forma justa, de acordo com suas habilidades, esforços, educação, treinamento, experiências, competências e assim por diante.
Equilibrado
Pagamento, benefícios e outras recompensas devem fornecer um pacote de remuneração razoável.
Seguro
O pacote de remuneração deve cobrir adequadamente as necessidades de segurança dos trabalhadores.
Custo-beneficio
A remuneração não deve ser excessiva nem inadequada, tendo em conta o que a empresa pode pagar.
Fornecimento de incentivos
O pacote de remuneração deve ser tal que gere motivação para um trabalho eficaz e produtivo.
Aceitável para todos os funcionários
Todos os funcionários compreendem bem o sistema de remuneração e consideram que é razoável para a empresa e para o indivíduo.
7 Importância de uma estrutura salarial sólida
Uma política salarial sólida consiste em adoptar uma programa de avaliação de empregos estabelecer diferenças salariais justas com base nas diferenças no conteúdo do trabalho.
Além dos fatores básicos fornecidos por um descrição do trabalho e avaliação de emprego, aqueles que normalmente são levados em consideração para a administração de salários e vencimentos são;
1. Capacidade de pagamento das organizações
Os aumentos salariais devem ser concedidos pelas organizações que podem pagá-los.
Portanto, as empresas com boas vendas e lucros elevados tendem a pagar mais caro aquelas que têm prejuízo ou obtêm lucros baixos devido a um custo de produção mais elevado ou a vendas baixas.
No curto prazo, a influência económica na capacidade de pagamento é praticamente nula.
Independentemente dos seus lucros ou perdas, todos os empregadores não devem pagar menos do que os seus concorrentes e não precisam de pagar mais se quiserem atrair e manter trabalhadores. No longo prazo, a capacidade de pagar é importante.
2. Oferta e demanda de mão de obra
Se a procura e a oferta de determinadas competências forem baixas, será pago um preço mais elevado por essas competências. A outra alternativa é pagar salários mais elevados se a oferta de trabalho for escassa e salários mais baixos quando for excessiva.
Da mesma forma, se houver uma grande procura de conhecimentos especializados, os salários aumentam; mas se a procura de competências profissionais for mínima, os salários serão relativamente baixos.
3. Taxa de mercado prevalecente
Isto é conhecido como “salário comparável” ou “taxa salarial corrente” e é o critério amplamente utilizado.
A política de remuneração de uma organização geralmente tende a estar em conformidade com o salário pago pela indústria e pela comunidade. Isso é feito por vários motivos.
Primeiro, a concorrência exige que os concorrentes sigam o mesmo nível salarial relativo.
Em segundo lugar, várias leis governamentais e decisões judiciais tornam atraente a adopção de taxas salariais uniformes.
Terceiro, os sindicatos incentivam esta prática para que os seus membros possam ter salários e trabalho iguais, e as diferenças geográficas possam ser eliminadas.
Quarto, uma empresa funcionalmente relacionada no mesmo setor exige essencialmente a mesma qualidade de funcionários com as mesmas habilidades e experiência. Isto resulta numa uniformidade considerável nos salários e nas taxas salariais.
Finalmente, suponhamos que não sejam pagos aos empregados o mesmo ou aproximadamente o mesmo salário geral que os concorrentes das organizações pagam. Nesse caso, não atrairá e manterá uma quantidade e qualidade suficientes de mão-de-obra.
4. Custo de vida
O critério de remuneração do custo de vida é geralmente considerado um critério automático de remuneração mínima de capital próprio. Este critério exige ajustamentos salariais com base em aumentos ou diminuições num índice de custo de vida aceitável.
Quando o custo de vida aumenta, os trabalhadores e os sindicatos exigem salários ajustados para compensar a erosão dos salários reais.
5. Salário digno
O critério do salário digno significa que os salários pagos devem ser adequados para permitir que um empregado possa sustentar-se a si e à sua família de forma razoável.
No entanto, os empregadores geralmente não são a favor da utilização do conceito de salário digno como guia para a determinação do salário porque preferem basear o salário de um empregado na sua contribuição e não nas suas necessidades.
6. Fatores Psicológicos e Sociais
Psicologicamente, as pessoas percebem os salários como uma medida de sucesso na vida; as pessoas podem sentir-se seguras; tem complexo de inferioridade, parece inadequado ou sente o contrário. Eles podem não se orgulhar do seu trabalho ou dos salários que recebem.
Portanto, a administração não deve ignorar estes aspectos ao estabelecer uma taxa salarial.
Sociologicamente e eticamente, as pessoas sentem que “trabalho igual deve ser igual, que os salários devem ser proporcionais aos seus esforços, que não são explorados e que não é feita qualquer distinção com base na casta, cor, sexo ou religião”.
A administração deve considerar esses fatores para satisfazer as condições de equidade, imparcialidade e justiça.
7. Níveis de habilidade disponíveis no mercado
Com o rápido crescimento das indústrias Comércio de negócios, há uma escassez de recursos qualificados. O desenvolvimento tecnológico e a automação têm afetado os níveis de qualificação em ritmos mais rápidos.
Assim, os níveis salariais dos trabalhadores qualificados estão em constante mudança e uma organização tem de manter o seu nível elevado para se adequar às necessidades do mercado.
8 desafios ou problemas de gestão de remuneração
Mesmo os métodos mais racionais de determinação da remuneração devem ser temperados com bom senso quando surgem desafios.
As implicações destas exigências podem levar os analistas a fazer novos ajustes na remuneração.
1. Objetivos Estratégicos
A gestão da remuneração não se limita ao patrimônio interno e externo. Também pode ser usado para promover a estratégia do empregador. A remuneração dos empregados pode ter sido inicialmente ancorada no valor relativo dos empregos e nas taxas salariais prevalecentes no mercado local.
2. Taxas salariais prevalecentes
As forças do mercado podem fazer com que alguns empregos sejam remunerados mais do que o seu valor relativo. As mudanças demográficas e as relações relativas de oferta e procura afectam a remuneração.
3. Poder Sindical
Quando os sindicatos representam uma parte da força de trabalho, podem obter salários desproporcionais ao valor relativo dos empregos.
Os sindicatos também podem limitar a flexibilidade da gestão na administração de aumentos de mérito, uma vez que os sindicatos muitas vezes defendem aumentos com base na antiguidade e são aplicados de forma igualitária em todos os níveis.
4. Restrições Governamentais
O governo estabelece salário mínimo, pagamento de horas extras, igualdade de remuneração, trabalho infantil e requisitos de manutenção de registros. O salário mínimo e as disposições sobre horas extras exigem que os empregadores paguem pelo menos uma taxa mínima por hora, independentemente do valor do trabalho.
5. Valor comparável e remuneração igual
Além de “salário igual para trabalho igual” está a ideia de “salário comparável para trabalho comparável” chamada valor comparável. Exige que os empregadores paguem salários iguais por empregos de valor comparável.
O valor comparável é utilizado para eliminar a disparidade histórica entre os rendimentos dos homens e das mulheres.
6. Estratégias e ajustes de remuneração
A maioria das organizações possui estratégias e políticas de remuneração que fazem com que salários e salários sejam ajustados.
Uma estratégia comum é conceder aos trabalhadores não sindicalizados os mesmos aumentos concedidos aos trabalhadores sindicalizados; isso geralmente é feito para evitar maior sindicalização.
7. Desafios de compensação internacional
A globalização dos negócios afeta a gestão de remunerações.
Os analistas de remuneração devem concentrar-se não apenas na equidade, mas também na competitividade. A crescente globalização dos negócios também significa uma maior movimentação de funcionários entre os países.
À medida que os funcionários são realocados, os especialistas em remuneração são desafiados a fazer ajustes justos ao funcionário e à empresa, mantendo a competitividade em mente.
8. Produtividade e custos
Independentemente da empresa ou das políticas sociais, os empregadores devem obter lucro para sobreviver. Sem lucros, não conseguem atrair investidores suficientes para permanecerem competitivos.
Portanto, uma empresa não pode pagar aos seus trabalhadores mais do que eles retribuem à empresa através da sua produtividade. A empresa precisa de algumas técnicas criativas para compensação.
