إدارة التعويضات، والمعروفة أيضًا باسم إدارة الأجور والمرتبات، أو إدارة المكافآت، أو إدارة المكافآت، تهتم بتصميم وتنفيذ حزمة التعويضات الإجمالية.
فهم إدارة التعويضات
ما هي إدارة التعويضات؟
التعويض هو ادارة الموارد البشرية وظيفة تتعامل مع كل مكافأة يتلقاها الأفراد مقابل أداء مهمة تنظيمية.
ويسمى المقابل الذي يتم تبادل العمل من أجله التعويض.
التعويض هو ما يحصل عليه الموظفون مقابل عملهم. إنه سعر خاص، أي سعر العمل. مثل أي سعر آخر، يتم تحديد المكافأة عندما يعبر منحنى الطلب على العمالة منحنى عرض العمالة.
ما هو التعويض؟
يشار إلى التعويض على أنه الأموال والمزايا الأخرى التي يتلقاها الموظف مقابل تقديم الخدمات لصاحب العمل.
يشير التعويض إلى جميع أشكال العوائد المالية والخدمات الملموسة والمزايا التي يتلقاها الموظفون كجزء من علاقة العمل، والتي قد تكون مرتبطة بخدمة الموظف لصاحب العمل مثل صندوق الادخار والمكافآت ونظام التأمين وأي مدفوعات أخرى يدفعها الموظف يتلقى أو يستفيد من المزايا التي يتمتع بها بدلا من هذا الدفع.
وفقا لديل يودر، "التعويض هو دفع الناس مقابل العمل".
"التعويض هو ما يحصل عليه الموظفون مقابل مساهمتهم في المنظمة." - كيث ديفيس.
على حد تعبير إدوين ب. فليبو، "يتم تعريف التعويض الوظيفي على أنه مكافأة كافية وعادلة للموظفين مقابل مساهماتهم في الأهداف التنظيمية".
وقد حدد كاسيو التعويض على النحو التالي؛
"يشمل التعويض المدفوعات النقدية المباشرة، والمدفوعات غير المباشرة في شكل استحقاقات الموظفين، و حوافز لتحفيز الموظفين على السعي لتحقيق مستويات أعلى من الإنتاجية.
وقد حدد بيتش إدارة الأجور والمرتبات على النحو التالي؛
"تشير إدارة الأجور والمرتبات إلى وضع وتنفيذ سياسات وممارسات سليمة لتعويض الموظفين.
ويشمل مجالات مثل تقييم الوظائف، ودراسات استقصائية للأجور والرواتب، وتحليل المشاكل التنظيمية ذات الصلة، وتطوير وصيانة هيكل الأجور، ووضع قواعد لإدارة أجورودفع الأجور والحوافز وتقاسم الأرباح وتغييرات وتعديلات الأجور والمدفوعات التكميلية والتحكم في تكاليف التعويضات والبنود الأخرى ذات الصلة.
ويمكن أن يكون التعويض نقديًا أو عينيًا. يمكن تعريف التعويض بأنه الأموال التي يتم الحصول عليها أثناء أداء العمل، بالإضافة إلى المزايا والخدمات العديدة التي تقدمها المنظمات لموظفيها.
أنواع مختلفة من التعويضات
هناك أنواع مختلفة من التعويضات. حدد شولر ثلاثة أنواع رئيسية من التعويضات، وهي مذكورة أدناه؛
التعويضات غير النقدية
ال يشمل التعويض غير النقدي أي فائدة يتلقاها الموظف من صاحب العمل أو وظيفة لا تنطوي على قيمة ملموسة. ومن الأمثلة على ذلك فرص التطوير الوظيفي والتقدم، وفرص التقدير، وبيئة العمل وظروفه.
التعويض المباشر
يشمل التعويض المباشر الراتب المدفوع للموظفين بالإضافة إلى المزايا الصحية الأخرى.
يتم تضمين الأموال ضمن التعويض المباشر. يمكن أن يكون الأجر الأساسي للموظف أجرًا سنويًا أو بالساعة وأي أجر على أساس الأداء يتلقاه الموظف.
يتكون التعويض المباشر من الأجور المستلمة على شكل أجور ورواتب ومكافآت وعمولات مقدمة على فترات منتظمة ومتسقة.
وتشمل هذه الراتب الأساسي، وبدلات إيجار المنزل، والمزايا الطبية، وبدلات المدينة، والنقل، وصناديق الادخار، وما إلى ذلك. وتشمل أيضًا المكافآت، ومدفوعات العطلات، وما إلى ذلك.
التعويض غير المباشر
يمكن اعتبار التعويض غير المباشر بمثابة المزايا غير النقدية التي يحصل عليها الموظف من المنظمة.
ويشمل برامج الحماية العامة المطلوبة قانونًا مثل الضمان الاجتماعي والتأمين الصحي وبرامج التقاعد والإجازة مدفوعة الأجر ورعاية الأطفال أو نفقات الانتقال.
في حين تأتي المزايا ضمن التعويض غير المباشر وقد تتكون من التأمين على الحياة والحوادث والتأمين الصحي ومساهمة صاحب العمل في التقاعد ودفع مقابل الإجازة والدفع المطلوب من أصحاب العمل لرفاهية الموظفين كضمان اجتماعي.
المكافآت والتقديرات، الترقياتوالمسؤولية وما إلى ذلك، تحفز الثقة في الموظفين وتحفزهم على الأداء الأفضل. كما أنه يغرس في نفوسهم الإيمان بأن عملهم الجيد يتم الاعتراف به، وأنهم يستطيعون تعزيز فرصهم المهنية إذا واصلوا العمل بجدية أكبر.
11 أهداف إدارة التعويضات
يمكن وصف الهدف الأساسي لإدارة التعويضات باختصار بأنه تلبية احتياجات كل من الموظفين والمنظمة.
يريد أصحاب العمل أن يدفعوا أقل قدر ممكن لإبقاء تكاليفهم منخفضة. يريد الموظفون الوصول إلى أعلى مستوى ممكن.
أهداف إدارة التعويضات هي:
تحاول إدارة التعويضات تحقيق التوازن بين هذين الأمرين بأهداف محددة؛
الحصول على الموظفين المؤهلين
يجب أن يكون التعويض مرتفعًا بما يكفي لجذب المتقدمين. يجب أن تستجيب مستويات الأجور للعرض والطلب من العمال في سوق العمل حيث أن الموظفين يقارنون بالعمال.
في بعض الأحيان تكون هناك حاجة إلى أجور مميزة لجذب المتقدمين الذين يعملون لدى الآخرين.
الاحتفاظ بالموظفين الحاليين
قد يستقيل الموظفون عندما تكون مستويات التعويضات غير تنافسية، مما يؤدي إلى ارتفاع معدل دوران الموظفين.
يخدم الموظفون المنظمات مقابل مكافأة. إذا لم تكن مستويات الأجور تنافسية، فإن بعض الموظفين يتركون الشركة. وللاحتفاظ بهؤلاء الموظفين، يجب أن تكون مستويات الأجور تنافسية مع مستويات رواتب أصحاب العمل الآخرين.
ضمان العدالة
للاحتفاظ بالموظفين وتحفيزهم، يجب أن تكون تعويضات الموظفين عادلة. وتتطلب العدالة توجيه إدارة الأجور والرواتب نحو تحقيق العدالة. تسعى إدارة التعويضات إلى تحقيق العدالة الداخلية والخارجية.
تتطلب العدالة الداخلية أن تكون مرتبطة بالقيمة النسبية للوظيفة بحيث تحصل الوظائف المماثلة على أجر مماثل.
وتعني الأسهم الخارجية أن تدفع للعمال ما تدفعه الشركات الأخرى في سوق العمل للعاملين المماثلين.
مكافأة السلوك المرغوب فيه
يجب أن يعزز الأجر السلوكيات المرغوبة وأن يكون بمثابة حافز لحدوث تلك السلوكيات في المستقبل. تكافئ خطط التعويض الفعالة الأداء والولاء والخبرة والمسؤولية والسلوكيات الأخرى.
يمكن لخطة التعويضات الفعالة أن تكافئ الأداء الجيد والخبرة والولاء والمسؤوليات الجديدة والسلوكيات الأخرى.
السيطرة على التكاليف
يساعد نظام التعويض العقلاني المنظمة في الحصول على التكاليف المعقولة للعمال والاحتفاظ بها. وبدون إدارة تعويضات فعالة، يمكن أن يحصل العمال على أجور زائدة أو منخفضة.
الامتثال للوائح القانونية
يأخذ نظام الأجور والمرتبات السليم في الاعتبار التحديات القانونية التي تفرضها الحكومة ويضمن امتثال أصحاب العمل.
تسهيل الفهم
أخصائيو الموارد البشرية، مديري التشغيلويجب على الموظفين فهم نظام إدارة التعويضات بسهولة.
مزيد من الكفاءة الإدارية
ينبغي إدارة برامج الأجور والرواتب بكفاءة، مع الاستخدام الأمثل لنظام معلومات الموارد البشرية، على الرغم من أن هذا الهدف يجب أن يكون اعتبارًا ثانويًا للأهداف الأخرى.
تحفيز الموظفين
تهدف إدارة التعويضات إلى تحفيز الموظفين لزيادة الإنتاجية.
التعويض النقدي له حدوده في تحفيز الناس على الأداء المتفوق. إلى جانب المال، يريد الناس أيضًا الثناء، ترقية، الاعتراف، القبول، الوضع، وما إلى ذلك، ل تحفيز.
الاتساق في التعويض
تحاول إدارة التعويضات تحقيق الاتساق الداخلي والخارجي في تعويض الموظفين. يتضمن الاتساق الداخلي الدفع على أساس أهمية الوظائف وأداء الموظفين في الوظائف.
وبالتالي، يتم ربط التعويضات الأعلى بالوظائف ذات المستوى الأعلى. وبالمثل، يتم منح تعويضات أعلى لأصحاب الأداء العالي في نفس الوظيفة.
أن تكون كافية
يجب أن يكون التعويض كافياً بحيث يتم تلبية احتياجات الموظف بشكل كبير.
7 المتطلبات الأساسية لإدارة التعويضات الفعالة
يجب أن يستوفي نظام التعويضات الفعال المعايير التالية:
مناسب
يجب أن يلبي نظام التعويضات الحد الأدنى من الرواتب الحكومية والنقابية والإدارية.
العادل
يجب الحرص على أن يحصل كل موظف على أجر عادل، بما يتماشى مع قدراته وجهوده وتعليمه ومهاراته. تمرينوالخبرات والكفاءات وما إلى ذلك.
متوازن
يجب أن توفر الأجور والمزايا والمكافآت الأخرى حزمة تعويضات معقولة.
يؤمن
يجب أن تغطي حزمة التعويضات الاحتياجات الأمنية للموظفين بشكل مناسب.
فعاله من حيث التكلفه
ويجب ألا يكون الأجر مفرطا أو غير كاف، بالنظر إلى ما تستطيع المؤسسة دفعه.
توفير الحوافز
وينبغي أن تكون حزمة التعويضات بحيث تولد الحافز للعمل الفعال والمنتج.
مقبول لجميع الموظفين
يفهم جميع الموظفين نظام الأجور جيدًا ويشعرون أنه معقول بالنسبة للمؤسسة والفرد.
7 أهمية هيكل الأجور السليم
تتمثل سياسة الأجور السليمة في اعتماد أ برنامج التقييم الوظيفي إنشاء فروق عادلة في الأجور على أساس الاختلافات في محتويات الوظيفة.
إلى جانب العوامل الأساسية التي قدمها أ المسمى الوظيفي و تقييم العمل، تلك التي تؤخذ عادة في الاعتبار لإدارة الأجور والرواتب هي؛
1. قدرة المنظمات على الدفع
وينبغي أن يتم منح الزيادات في الأجور من قبل تلك المنظمات التي تستطيع تحملها.
ولذلك، فإن الشركات التي تتمتع بمبيعات جيدة وأرباح عالية تميل إلى دفع مبالغ أعلى لتلك التي تخسر أو تحقق أرباحًا منخفضة بسبب ارتفاع تكلفة الإنتاج أو انخفاض المبيعات.
وعلى المدى القصير، فإن التأثير الاقتصادي على القدرة على الدفع يكون معدوما عمليا.
وبغض النظر عن أرباحهم أو خسائرهم، يجب على جميع أصحاب العمل أن يدفعوا ما لا يقل عن منافسيهم ولا يحتاجون إلى دفع أكثر إذا كانوا يرغبون في جذب العمال والاحتفاظ بهم. على المدى الطويل، القدرة على الدفع أمر مهم.
2. العرض والطلب على العمالة
إذا كان الطلب على مهارات معينة والعرض منخفضًا، فسيتم دفع سعر أعلى مقابل هذه المهارات. والبديل الآخر هو دفع أجور أعلى إذا كان المعروض من العمالة نادرا وأجور أقل عندما يكون مفرطا.
وبالمثل، إذا كان هناك طلب كبير على الخبرة العمالية، ترتفع الأجور؛ ولكن إذا كان الطلب على مهارات القوى العاملة في حده الأدنى، فستكون الأجور منخفضة نسبيًا.
3. سعر السوق السائد
يُعرف هذا باسم "الأجر المقارن" أو "معدل الأجر المستمر" وهو المعيار المستخدم على نطاق واسع.
تميل سياسة التعويضات الخاصة بالمنظمة عمومًا إلى التوافق مع معدل الأجور الذي تدفعه الصناعة والمجتمع. ويتم ذلك لعدة أسباب.
أولا، تتطلب المنافسة أن يلتزم المتنافسون بنفس مستوى الأجور النسبي.
ثانياً، تجعل القوانين الحكومية والأحكام القضائية المختلفة اعتماد معدلات أجور موحدة أمراً جذاباً.
ثالثًا، تشجع النقابات العمالية هذه الممارسة حتى يتمكن أعضاؤها من الحصول على أجر متساوٍ وعمل متساوٍ، ويمكن إزالة الاختلافات الجغرافية.
رابعاً، تتطلب الشركة المرتبطة وظيفياً في نفس الصناعة بشكل أساسي نفس النوعية من الموظفين الذين يتمتعون بنفس المهارة والخبرة. ويؤدي هذا إلى قدر كبير من التوحيد في معدلات الأجور والرواتب.
وأخيرًا، لنفترض أنه لا يتم دفع نفس الأجور العامة أو نفس الأجور العامة للموظفين كما يدفعها المنافسون للمنظمات. وفي هذه الحالة، فإنها لن تجتذب وتحافظ على كمية ونوعية كافية من القوى العاملة.
4. تكلفة المعيشة
عادةً ما يُنظر إلى معيار أجر تكلفة المعيشة على أنه معيار الحد الأدنى التلقائي للأجور. ويدعو هذا المعيار إلى تعديل الأجور على أساس الزيادات أو النقصان في مؤشر تكلفة المعيشة المقبولة.
وعندما ترتفع تكاليف المعيشة، يطالب العمال والنقابات العمالية بأجور معدلة لتعويض تآكل الأجور الحقيقية.
5. الأجر المعيشي
ويعني معيار الأجر المعيشي أن الأجور المدفوعة يجب أن تكون كافية لتمكين الموظف من إعالة نفسه وأسرته بشكل معقول.
ومع ذلك، لا يفضل أصحاب العمل بشكل عام استخدام مفهوم الأجر المعيشي كدليل لتحديد الأجر لأنهم يفضلون تحديد أجر الموظف على أساس مساهمته وليس على حاجته.
6. العوامل النفسية والاجتماعية
ومن الناحية النفسية، ينظر الناس إلى الأجور على أنها مقياس للنجاح في الحياة؛ قد يشعر الناس بالأمان؛ لديك عقدة النقص، أو تبدو غير كافية، أو تشعر بالعكس. وقد لا يفخرون بعملهم أو بالأجور التي يحصلون عليها.
ولذلك، لا ينبغي للإدارة أن تغفل هذه الأمور في تحديد معدل الأجور.
ومن الناحية الاجتماعية والأخلاقية، يشعر الناس أن "العمل المتساوي يجب أن يكون متساويا، وأن الأجور يجب أن تتناسب مع جهودهم، وأن لا يتم استغلالهم، وأنه لا يتم التمييز على أساس الطبقة أو اللون أو الجنس أو الدين".
ويجب على الإدارة أن تأخذ في الاعتبار هذه العوامل لتلبية شروط الإنصاف والإنصاف والعدالة.
7. مستويات المهارة المتوفرة في السوق
ومع النمو السريع للصناعات تجارة الأعمال، هناك نقص في الموارد الماهرة. لقد أثر التطور التكنولوجي والأتمتة على مستويات المهارات بمعدلات أسرع.
وبالتالي فإن مستويات أجور الموظفين المهرة تتغير باستمرار، ويجب على المنظمة أن تحافظ على مستواها ليناسب احتياجات السوق.
8 تحديات أو مشاكل في إدارة التعويضات
وحتى الأساليب الأكثر عقلانية لتحديد الأجور يجب أن يخففها الحكم السليم عندما تنشأ التحديات.
وقد تؤدي الآثار المترتبة على هذه المطالب إلى قيام المحللين بإجراء المزيد من التعديلات على التعويضات.
1. الأهداف الإستراتيجية
لا تقتصر إدارة التعويضات على الأسهم الداخلية والخارجية. كما يمكن استخدامه لتعزيز استراتيجية صاحب العمل. ربما كانت تعويضات الموظفين ترتكز في البداية على القيمة النسبية للوظائف ومعدلات الأجور السائدة في السوق المحلية.
2. معدلات الأجور السائدة
قد تتسبب قوى السوق في دفع أجور لبعض الوظائف أكثر من قيمتها النسبية. تؤثر التحولات الديموغرافية وعلاقات العرض والطلب النسبية على التعويضات.
3. قوة الاتحاد
عندما تمثل النقابات جزءًا من القوى العاملة، فقد تحصل على معدلات أجور لا تتناسب مع القيمة النسبية للوظائف.
قد تحد النقابات أيضًا من مرونة الإدارة في إدارة زيادات الجدارة نظرًا لأن النقابات غالبًا ما تطالب بالزيادات على أساس الأقدمية ويتم تطبيقها في جميع المجالات بالتساوي.
4. القيود الحكومية
تحدد الحكومة الحد الأدنى للأجور، وأجور العمل الإضافي، والأجور المتساوية، وعمل الأطفال، و متطلبات حفظ السجلات. تتطلب أحكام الحد الأدنى للأجور والعمل الإضافي من أصحاب العمل دفع الحد الأدنى من الأجر بالساعة على الأقل بغض النظر عن قيمة الوظيفة.
5. القيمة المماثلة والأجور المتساوية
وبعيدًا عن "الأجر المتساوي مقابل العمل المتساوي" هناك فكرة "الأجر المقارن مقابل العمل المماثل" والتي تسمى القيمة القابلة للمقارنة. ويتطلب من أصحاب العمل دفع أجور متساوية للوظائف ذات القيمة المماثلة.
يتم استخدام القيمة المماثلة لإزالة الفجوة التاريخية بين دخل الرجال والنساء.
6. استراتيجيات التعويض والتعديلات
لدى معظم المنظمات استراتيجيات وسياسات تعويض تؤدي إلى تعديل الأجور والرواتب.
تتمثل الإستراتيجية الشائعة في منح العمال غير النقابيين نفس الزيادات الممنوحة للموظفين النقابيين؛ يتم ذلك غالبًا لمنع المزيد من الانضمام إلى النقابات.
7. تحديات التعويضات الدولية
تؤثر عولمة الأعمال على إدارة التعويضات.
ويجب على محللي التعويضات أن يركزوا ليس فقط على حقوق الملكية، بل على القدرة التنافسية أيضاً. وتعني العولمة المتنامية للأعمال أيضًا زيادة حركة الموظفين بين البلدان.
مع نقل الموظفين، يواجه متخصصو التعويضات تحديًا لإجراء تعديلات عادلة على الموظف والشركة مع مراعاة القدرة التنافسية.
8. الإنتاجية والتكاليف
وبغض النظر عن الشركة أو السياسات الاجتماعية، يجب على أصحاب العمل تحقيق الربح من أجل البقاء. وبدون أرباح، لا يمكنها جذب ما يكفي من المستثمرين لتظل قادرة على المنافسة.
ولذلك، لا تستطيع الشركة أن تدفع لعمالها أكثر مما يقدمونه للشركة من خلال إنتاجيتها. الشركة يحتاج إلى بعض التقنيات الإبداعية للتعويض.
