La gestión de remuneraciones, también conocida como administración de sueldos y salarios, gestión de remuneraciones o gestión de recompensas, se ocupa del diseño e implementación de un paquete de remuneraciones total.
Comprender la gestión de compensaciones
¿Qué es la Gestión de Compensaciones?
La compensación es la gestión de recursos humanos Función que se ocupa de cada recompensa que reciben los individuos por realizar una tarea organizacional.
La contraprestación por la cual se intercambia trabajo se llama compensación.
La compensación es lo que reciben los empleados a cambio de su trabajo. Es un precio particular, es decir, el precio del trabajo. Como cualquier otro precio, la remuneración se fija donde la curva de demanda de trabajo cruza la curva de oferta de trabajo.
¿Qué es la compensación?
La compensación se refiere al dinero y otros beneficios que recibe un empleado por brindar servicios a su empleador.
La compensación se refiere a todas las formas de rendimiento financiero, servicios tangibles y beneficios que los empleados reciben como parte de una relación laboral, que pueden estar asociados con el servicio del empleado al empleador, como fondo de previsión, gratificación, plan de seguro y cualquier otro pago que el empleado recibe o beneficios que disfruta en lugar de dicho pago.
Según Dale Yoder, “la compensación es pagar a las personas por su trabajo”.
“La compensación es lo que reciben los empleados a cambio de su contribución a la organización”. –Keith Davis.
En palabras de Edwin B. Flippo, “La remuneración por función se define como la remuneración adecuada y equitativa del personal por sus contribuciones a los objetivos organizacionales”.
Cascio ha definido la compensación de la siguiente manera;
“La remuneración incluye pagos directos en efectivo, pagos indirectos en forma de beneficios a los empleados y incentivos motivar a los empleados a esforzarse por alcanzar mayores niveles de productividad”.
Beach ha definido la administración de sueldos y salarios de la siguiente manera;
“La administración de sueldos y salarios se refiere al establecimiento e implementación de políticas y prácticas sólidas de compensación de los empleados.
Incluye áreas tales como valoración de puestos, estudios de sueldos y salarios, análisis de problemas organizativos relevantes, desarrollo y mantenimiento de la estructura salarial, establecimiento de reglas para administrar salarios, pagos de salarios, incentivos, participación en utilidades, cambios y ajustes salariales, pagos complementarios, control de costos de compensación y otros conceptos relacionados.”
La compensación puede ser en efectivo o en especie. La compensación puede definirse como el dinero recibido por el desempeño del trabajo, más los numerosos beneficios y servicios que las organizaciones brindan a sus empleados.
Diferentes tipos de compensación
Hay diferentes tipos de compensación. Schuler identificó tres tipos principales de compensación, que se mencionan a continuación;
Compensación no monetaria
El La compensación no monetaria incluye cualquier beneficio que un empleado reciba de un empleador. o un trabajo que no implica valor tangible. Algunos ejemplos son oportunidades de avance y desarrollo profesional, oportunidades de reconocimiento y condiciones y ambiente de trabajo.
Compensación directa
La compensación directa comprende el salario que se paga a los empleados junto con los demás beneficios de salud.
El dinero se incluye en la compensación directa. El salario base de un empleado puede ser un salario anual o por hora y cualquier pago basado en el desempeño que reciba un empleado.
La compensación directa consiste en pagos recibidos en forma de sueldos, salarios, bonificaciones y comisiones proporcionados a intervalos regulares y consistentes.
Estos incluyen el salario base, los subsidios para el alquiler de la vivienda, las prestaciones médicas, los subsidios municipales, los subsidios, los fondos de previsión, etc. También incluyen bonificaciones, pagos de vacaciones, etc.
Compensación indirecta
Se puede considerar la compensación indirecta como los beneficios no monetarios que un empleado obtiene de la organización.
Incluye programas de protección pública legalmente requeridos como la Seguridad Social hasta seguros médicos, programas de jubilación, licencias retribuidas, cuidado de niños o gastos de mudanza.
Mientras que los beneficios se incluyen en la compensación indirecta y pueden consistir en seguros de vida, accidentes, salud, la contribución del empleador para la jubilación, el pago de vacaciones y el pago requerido por el empleador por el bienestar de los empleados como seguridad social.
Recompensas y reconocimientos, promociones, responsabilidad, etc., inducen confianza en los empleados y los motivan a desempeñarse mejor. También les infunde fe en que su buen trabajo está siendo reconocido y que pueden impulsar sus oportunidades profesionales si continúan trabajando más duro.
11 objetivos de la gestión de compensaciones
El objetivo básico de la gestión de remuneraciones puede definirse brevemente como satisfacer las necesidades tanto de los empleados como de la organización.
Los empleadores quieren pagar lo menos posible para mantener bajos sus costos. Los empleados quieren llegar lo más alto posible.
Los objetivos de la gestión de compensaciones son;
La gestión de la remuneración intenta lograr un equilibrio entre estos dos con objetivos específicos;
Adquirir personal calificado
La remuneración debe ser lo suficientemente alta para atraer solicitantes. Los niveles salariales deben responder a la oferta y la demanda de trabajadores en el mercado laboral, ya que los empleados se comparan con los trabajadores.
A veces se necesitan salarios superiores para atraer solicitantes que trabajen para otros.
Retener a los empleados actuales
Los empleados pueden renunciar cuando los niveles de compensación no son competitivos, lo que resulta en una mayor rotación.
Los empleados sirven a las organizaciones a cambio de una recompensa.. Si los niveles salariales no son competitivos, algunos empleados abandonan la empresa. Para retener a estos empleados, los niveles salariales deben ser competitivos con los de otros empleadores.
Garantizar la equidad
Para retener y motivar a los empleados, la compensación de los empleados debe ser justa. La equidad requiere que la administración de sueldos y salarios esté dirigida a lograr la equidad. La gestión de remuneraciones se esfuerza por lograr la equidad interna y externa.
La equidad interna requiere que pueda estar relacionada con el valor relativo de un trabajo, de modo que trabajos similares obtengan salarios similares.
La equidad externa significa pagar a los trabajadores lo que otras empresas del mercado laboral pagan a trabajadores comparables.
Recompensar el comportamiento deseado
La remuneración debe reforzar los comportamientos deseados y actuar como incentivo para que esos comportamientos se produzcan en el futuro. Los planes de compensación efectivos recompensan el desempeño, la lealtad, la experiencia, la responsabilidad y otros comportamientos..
Un plan de compensación eficaz puede recompensar el buen desempeño, la experiencia, la lealtad, nuevas responsabilidades y otros comportamientos.
Controlar costos
Un sistema de compensación racional ayuda a la organización a obtener y retener los costos razonables de los trabajadores. Sin una gestión eficaz de la remuneración, los trabajadores podrían recibir salarios excesivos o insuficientes.
Cumplir con las normas legales.
Un sistema de sueldos y salarios sólido considera los desafíos legales impuestos por el gobierno y garantiza que los empleadores cumplan.
Facilitar la comprensión
Especialistas en recursos humanos, gerentes operativosy los empleados deben comprender fácilmente el sistema de gestión de compensaciones.
Mayor eficiencia administrativa
Los programas de sueldos y salarios deben gestionarse eficientemente, haciendo un uso óptimo del SIRH, aunque este objetivo debe ser una consideración secundaria frente a otros objetivos.
Personal motivador
La gestión de remuneraciones tiene como objetivo motivar al personal para lograr una mayor productividad.
La compensación monetaria tiene sus limitaciones a la hora de motivar a las personas para lograr un desempeño superior. Además del dinero, la gente también quiere elogios, promoción, reconocimiento, aceptación, estatus, etc., para motivación.
Consistencia en la compensación
La gestión de remuneraciones intenta lograr coherencia, tanto interna como externa, en la remuneración de los empleados. La coherencia interna implica un pago basado en la importancia de los puestos de trabajo y el desempeño de los empleados en los puestos de trabajo.
Por lo tanto, se adjunta una remuneración más alta a los empleos de nivel superior. De manera similar, se otorga una remuneración más alta a los trabajadores con mejor desempeño en el mismo trabajo.
ser adecuado
La compensación debe ser suficiente para que las necesidades del empleado queden sustancialmente satisfechas.
7 requisitos previos para una gestión de remuneración eficaz
Un sistema de compensación eficaz debería cumplir los siguientes criterios:
Adecuado
El sistema de compensación debe cumplir con los niveles salariales mínimos gubernamentales, sindicales y gerenciales.
Equitativo
Se debe tener cuidado para que cada empleado reciba un salario justo, de acuerdo con sus capacidades, esfuerzos, educación, training, experiencias, competencias, etcétera.
Equilibrado
El pago, los beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete de compensación razonable.
Seguro
El paquete de compensación debe cubrir adecuadamente las necesidades de seguridad de los empleados.
Económico
La remuneración no debe ser ni excesiva ni inadecuada, teniendo en cuenta lo que la empresa puede permitirse pagar.
Proporcionar incentivos
El paquete de compensación debe ser tal que genere motivación para un trabajo eficaz y productivo.
Aceptable para todos los empleados
Todos los empleados comprenden bien el sistema salarial y lo consideran razonable para la empresa y el individuo.
7 Importancia de una estructura salarial sólida
Una política salarial sólida consiste en adoptar una programa de evaluación laboral establecer diferencias salariales justas basadas en las diferencias en el contenido del trabajo.
Además de los factores básicos proporcionados por un descripción del trabajo y evaluación del trabajo, los que habitualmente se toman en consideración para la administración de sueldos y salarios son;
1. La capacidad de pago de las organizaciones
Los aumentos salariales deberían ser concedidos por aquellas organizaciones que puedan permitírselo.
Por lo tanto, las empresas con buenas ventas y altas ganancias tienden a pagar más a aquellas que tienen pérdidas o obtienen bajas ganancias debido a un mayor costo de producción o bajas ventas.
En el corto plazo, la influencia económica sobre la capacidad de pago es prácticamente nula.
Independientemente de sus ganancias o pérdidas, todos los empleadores deben pagar no menos que sus competidores y no necesitan pagar más si desean atraer y retener trabajadores. A largo plazo, la capacidad de pago es importante.
2. Oferta y demanda de mano de obra
Si la demanda y la oferta de determinadas habilidades son bajas, se pagará un precio más alto por ellas. La otra alternativa es pagar salarios más altos si la oferta laboral es escasa y salarios más bajos cuando es excesiva.
De manera similar, si hay una gran demanda de experiencia laboral, los salarios aumentan; pero si la demanda de habilidades laborales es mínima, los salarios serán relativamente bajos.
3. Tasa de mercado vigente
Esto se conoce como "salario comparable" o "tasa salarial vigente" y es el criterio ampliamente utilizado.
La política de compensación de una organización generalmente tiende a ajustarse al salario pagadero por la industria y la comunidad. Esto se hace por varias razones.
En primer lugar, la competencia exige que los competidores se adhieran al mismo nivel salarial relativo.
En segundo lugar, varias leyes gubernamentales y decisiones judiciales hacen atractiva la adopción de tasas salariales uniformes.
En tercer lugar, los sindicatos fomentan esta práctica para que sus miembros puedan tener el mismo salario y el mismo trabajo, y se puedan eliminar las diferencias geográficas.
Cuarto, una empresa funcionalmente relacionada en la misma industria requiere esencialmente la misma calidad de empleados con la misma habilidad y experiencia. Esto da como resultado una considerable uniformidad en los salarios y salarios.
Finalmente, supongamos que a los empleados no se les pagan los mismos salarios generales o aproximadamente los mismos que los que pagan los competidores de las organizaciones. En ese caso, no atraerá ni mantendrá una cantidad y calidad suficientes de mano de obra.
4. Costo de vida
El criterio de remuneración por costo de vida suele considerarse un criterio automático de remuneración mínima de equidad. Este criterio exige ajustes salariales basados en aumentos o disminuciones en un índice de costo de vida aceptable.
Cuando el costo de vida aumenta, los trabajadores y los sindicatos exigen salarios ajustados para compensar la erosión de los salarios reales.
5. Salario digno
El criterio del salario digno significa que los salarios pagados deben ser adecuados para permitir que un empleado se mantenga a sí mismo y a su familia de manera razonable.
Sin embargo, los empleadores generalmente no favorecen el uso del concepto de salario digno como guía para la determinación del salario porque prefieren basar el salario de un empleado en su contribución más que en su necesidad.
6. Factores psicológicos y sociales
Psicológicamente, la gente percibe los salarios como una medida del éxito en la vida; la gente puede sentirse segura; tienen complejo de inferioridad, parecen inadecuados o sienten lo contrario. Puede que no se enorgullezcan de su trabajo ni de los salarios que reciben.
Por lo tanto, la dirección no debe pasar por alto estos aspectos al establecer una tasa salarial.
Sociológica y éticamente, las personas sienten que “un trabajo igual debe ser igual, que los salarios deben ser proporcionales a sus esfuerzos, que no son explotados y que no se hacen distinciones basadas en casta, color, sexo o religión”.
La gerencia debe considerar estos factores para satisfacer las condiciones de equidad, equidad y justicia.
7. Niveles de habilidad disponibles en el mercado
Con el rápido crecimiento de las industrias comercio de negocios, hay escasez de recursos cualificados. El desarrollo tecnológico y la automatización han estado afectando los niveles de habilidades a un ritmo más rápido.
Por lo tanto, los niveles salariales de los empleados calificados cambian constantemente y una organización debe mantener su nivel alto para satisfacer las necesidades del mercado.
8 Retos o Problemas de la Gestión de Compensaciones
Incluso los métodos más racionales para determinar la remuneración deben estar atenuados por el buen juicio cuando surgen desafíos.
Las implicaciones de estas demandas pueden hacer que los analistas hagan más ajustes en la compensación.
1. Objetivos estratégicos
La gestión de la remuneración no se limita al patrimonio interno y externo. También se puede utilizar para promover la estrategia de un empleador. La remuneración de los empleados podría haber estado inicialmente anclada en el valor relativo de los empleos y los salarios prevalecientes en el mercado local.
2. Tasas salariales vigentes
Las fuerzas del mercado pueden hacer que algunos empleos se paguen más que su valor relativo. Los cambios demográficos y las relaciones relativas de oferta y demanda afectan la compensación.
3. Poder sindical
Cuando los sindicatos representan una parte de la fuerza laboral, pueden obtener salarios desproporcionados con el valor relativo de los empleos.
Los sindicatos también pueden limitar la flexibilidad de la dirección a la hora de administrar los aumentos por mérito, ya que a menudo abogan por aumentos basados en la antigüedad y se aplican en todos los ámbitos por igual.
4. Limitaciones gubernamentales
El gobierno fija el salario mínimo, el pago de horas extras, la igualdad salarial, el trabajo infantil y requisitos de mantenimiento de registros. Las disposiciones sobre salario mínimo y horas extras exigen que los empleadores paguen al menos una tarifa mínima por hora, independientemente del valor del trabajo.
5. Valor comparable e igualdad salarial
Más allá de “igual salario por igual trabajo” está la idea de “salario comparable por trabajo comparable” llamado valor comparable. Requiere que los empleadores paguen salarios iguales por trabajos de valor comparable.
El valor comparable se utiliza para eliminar la brecha histórica entre los ingresos de hombres y mujeres.
6. Estrategias y ajustes de compensación
La mayoría de las organizaciones tienen estrategias y políticas de compensación que provocan que se ajusten los sueldos y salarios.
Una estrategia común es dar a los trabajadores no sindicalizados los mismos aumentos que a los empleados sindicalizados; Esto se hace a menudo para evitar una mayor sindicalización.
7. Desafíos de la Compensación Internacional
La globalización de los negocios afecta la gestión de compensaciones.
Los analistas de remuneraciones deben centrarse no sólo en la equidad sino también en la competitividad. La creciente globalización de los negocios también significa un mayor movimiento de empleados entre países.
A medida que los empleados son reubicados, los especialistas en compensación tienen el desafío de realizar ajustes justos para el empleado y la empresa teniendo en cuenta la competitividad.
8. Productividad y costos
Independientemente de la empresa o de las políticas sociales, los empresarios deben obtener beneficios para sobrevivir. Sin ganancias, no pueden atraer suficientes inversores para seguir siendo competitivos.
Por lo tanto, una empresa no puede pagar a sus trabajadores más de lo que estos le devuelven a través de su productividad. La empresa necesita algunas técnicas creativas para la compensación.
