L’évolution rapide du paysage commercial signifie qu’il existe actuellement de nombreux défis en matière de gestion des ressources humaines qui continueront d’évoluer dans les années à venir. Les responsables RH sont aujourd’hui confrontés à de nombreux défis.
Pourquoi la gestion des ressources humaines est confrontée à des défis
Le le domaine de la gestion des ressources humaines est en pleine transition parce que les organisations elles-mêmes changent. Les responsables RH confrontés à ces défis utilisent leurs compétences en leadership et leur expertise pour éviter les problèmes qui pourraient en découler.
La gestion des ressources humaines est affectée par les changements internes et externes des forces environnementales car il opère dans un environnement ouvert.
Il évolue dans un environnement dynamique ; par conséquent, le changement peut créer des opportunités et des menaces pour l’organisation.
Le principal problème derrière les défis de la gestion des ressources humaines réside dans les tendances émergentes dans l’environnement organisationnel et les politiques/procédures permettant de faire face à ces problèmes pour atteindre les objectifs organisationnels.
L’environnement externe et interne en constante évolution pose divers défis à la gestion des ressources humaines. Sa principale préoccupation est de savoir comment traiter avec les personnes au sein de l'organisation.
3 dimensions des défis de la gestion des ressources humaines
En raison de cette situation socio-économique, technologique et politique en constante évolution. Les responsables RH seront confrontés à davantage de problèmes dans la gestion future des effectifs.
- Défis environnementaux
- Défis organisationnels
- Défis individuels
Défis environnementaux
Les défis environnementaux font référence à des forces et des institutions qui échappent à l'accès à la gestion.. Ces forces sont extérieures à l’organisation et échappent au contrôle de la direction.
Les gestionnaires sont donc confrontés à des difficultés dans la gestion de ces questions environnementales. Les défis environnementaux comprennent les facteurs suivants :
- Mouvement de mondialisation.
- Changement dans les perspectives économiques.
- Changement dans l'environnement politique.
- المنظمة.
- Changement dans l'environnement technologique.
Défis organisationnels
Les défis organisationnels sont internes à l’entreprise ; ils sont souvent le résultat de défis environnementaux. La direction contrôle ces problèmes et peut être gérée par une gestion efficace.
De plus, nous passons en revue les composantes de l'environnement spécifique de l'entreprise sous les défis organisationnels. Il comprend les aspects suivants :
- Diversité de la main-d'œuvre.
- Objectifs organisationnels.
- Réduction des effectifs.
- Réingénierie des processus.
- Décentralisation.
- Gestion de la Relation Humaine.
- Système d'information informatisé.
Défis individuels
Ces forces sont liées à l’aspect personnel de l’organisation. Cela inclut toutes les complexités soulevées par l’interaction organisationnelle avec les personnes.
Ceux-ci sont similaires aux défis organisationnels mais concernent principalement l’individu. Certains de ses composants sont les suivants :
- Exode des cerveaux.
- Normes et valeurs individuelles.
- Mobilité du personnel professionnel entre les organisations.
- Aspirations des employés.
11 défis auxquels la gestion des ressources humaines est confrontée
Les experts en ressources humaines ont identifié 11 problèmes difficiles dans le service RH :
- Changer la composition de la main-d'œuvre.
- Changer les valeurs de la main-d’œuvre
- Demandes changeantes des employés
- Exigences changeantes de l’environnement.
- Introduction de nouvelles technologies
- Un marché en évolution
- Changer les objectifs de l’entreprise
- Externalisation
- Discrimination
- Résolution de conflit
- Gestion du changement
- Comment faire face aux défis de la GRH
Changer la composition de la main-d'œuvre.
L’un des défis les plus importants auxquels sont actuellement confrontés les responsables RH est de s’adapter aux personnes différentes.
Le terme que nous utilisons pour décrire ce défi est la diversité de la main-d’œuvre. Diversité de la main-d'œuvre signifie que les organisations deviennent un mélange plus hétérogène de sexe, d’âge, de race, d’origine ethnique et d’orientation sexuelle.
La main-d’œuvre contemporaine a des origines diverses. La participation des femmes au marché du travail augmente considérablement.
Au Japon, par exemple, passant d’emplois temporaires longtemps confinés à des emplois temporaires mal rémunérés, les femmes accèdent à des postes de direction.
Un nombre croissant de femmes à la recherche d'un emploi est susceptible d'affecter de nombreux aspects de la GRH, notamment la manière dont une entreprise recrute des travailleurs, les conditions de travail et relations avec les employés.
La prévalence croissante des ménages monoparentaux et des couples à double carrière exerce une pression énorme sur les femmes et les hommes pour qu'ils concilient leur travail, leur famille et leurs responsabilités personnelles.
Les femmes accèdent à diverses professions, telles que le droit, la médecine, la défense et les affaires. Les frontières entre les sexes s’affaiblissent.
On prévoit que les personnes âgées représenteront un pourcentage plus important de la population.
Les employés plus âgés peuvent être moins flexibles que les travailleurs plus jeunes et motivés par des facteurs autres que l'argent.
Parmi les changements majeurs dans la composition du personnel entrant sur le marché du travail, citons un nombre accru de minorités accédant à des professions exigeant des compétences plus élevées, une augmentation des niveaux d'éducation formelle pour l'ensemble de la main-d'œuvre, un plus grand nombre d'employées, plus d'employées mariées et plus de mères qui travaillent.
Une main-d’œuvre diversifiée est également une opportunité pour une organisation. De nombreuses entreprises réalisent désormais les avantages d’un lieu de travail diversifié.
Alors que de plus en plus d'entreprises se mondialisent dans le cadre de leur expansion de marché, que ce soit physiquement ou virtuellement (par exemple, les sociétés liées au commerce électronique), il devient nécessaire d'employer des talents diversifiés pour comprendre les différentes niches de marché.
Il/elle doit réfléchir à la manière dont une main-d'œuvre diversifiée peut permettre à l'entreprise d'atteindre de nouveaux marchés et d'autres objectifs organisationnels afin d'exploiter tout le potentiel de la diversité sur le lieu de travail.
Changer les valeurs de la main-d’œuvre
La main-d’œuvre de la nouvelle génération est plus instruite et préfère les emplois stimulants. De nouvelles recherches suggèrent que les employés ont tendance à avoir des attentes exagérées et irréalistes à l'égard du travail (Wanous, 1998).
Des attentes élevées peuvent engendrer de la colère, de la frustration, de la déception et de l’insatisfaction si les expériences professionnelles ne correspondent pas aux valeurs et aux attentes.
Demandes changeantes des employés
La demande de nouveaux employés est différente de celle de leurs prédécesseurs.
Les employés contemporains sont satisfaits de leur argent ; ils réclament plus de liberté et d’autonomie sur le lieu de travail. Ils sont plus préoccupés par facteurs de motivation intrinsèques comme des emplois stimulants, la reconnaissance et l'appréciation.
Ils veulent plus de temps pour les loisirs, les loisirs et le développement personnel. Ils aimeraient concilier vie professionnelle et vie de famille.
Un rendement professionnel de haute qualité sur des projets autonomes stimulants peut être plus important pour de nombreux employés que de recevoir un promotion.
Les organisations à l'écoute des familles offriront de plus en plus d'horaires de travail plus flexibles, d'emplois à temps partiel, de possibilités de partage d'emploi et de modalités de garde d'enfants pour retenir les employés confrontés à un conflit important entre travail et famille.
Exigences changeantes de l’environnement.
L'environnement de travail devient de plus en plus instable, turbulent et dynamique. L'environnement de travail moderne est caractérisé par la mondialisation, une concurrence accrue, la législation gouvernementale et les innovations technologiques.
De nouveaux emplois sont créés et de nouveaux emplois nécessitent davantage d'éducation et de compétences.
Par exemple, il a été observé que l’automatisation et la fabrication JIT signifient que même les emplois manufacturiers nécessitent plus de compétences en lecture, en mathématiques et en communication qu’auparavant.
Il est donc clair que l’accent est de plus en plus mis sur les travailleurs du savoir et, par conséquent, sur le capital humain. Le capital humain fait référence aux connaissances, à l'éducation, à la formation, aux compétences et à l'expertise des employés.
Introduction de nouvelles technologies
Les nouvelles technologies peuvent conduire à un recyclage ou à la nécessité de recruter des travailleurs possédant des compétences spécialisées.
Par exemple, de nombreux anciens dactylos sont devenus opérateurs informatiques en introduisant des systèmes informatiques pour stocker, récupérer et présenter les informations.
Le télétravail et les relations hiérarchiques à distance deviennent la norme plutôt qu'une anomalie. Les horaires de travail flexibles sont des moyens d'améliorer la productivité de certains employés.
La concurrence d'autres entreprises pour recruter des travailleurs peut affecter l'offre de main-d'œuvre disponible pour une entreprise.
Si des concurrents offrent des salaires élevés aux travailleurs possédant des compétences spécialisées, une entreprise devra peut-être augmenter les salaires pour recruter le personnel dont elle a besoin.
Législation gouvernementale sur le salaire minimum, les horaires de travail et l'égalité des chances a eu un impact sur les coûts salariaux des entreprises et sur les procédures de recrutement et de sélection.
Un marché en évolution
Les changements dans les habitudes d'achat des consommateurs peuvent affecter la demande de main-d'œuvre. Les changements économiques peuvent également affecter planification des ressources humaines.
En période de récession, une entreprise réduira probablement ses effectifs à mesure que la demande pour ses produits diminuera.
Changer les objectifs de l’entreprise
Le objectif de l'entreprise peut affecter la demande de main-d’œuvre. Supposons par exemple qu’une entreprise chimique décide que le moyen le plus efficace d’augmenter ses bénéfices est de s’orienter davantage vers le marché. Dans ce cas, cela modifiera probablement le personnel dont l’entreprise a besoin.
Il y aurait besoin d'employés possédant des compétences en recherche marketing ou une formation sur la façon de promouvoir les produits.
Externalisation
Embaucher une autre entreprise pour effectuer un travail important et qui doit être effectué efficacement est la pratique consistant à embaucher une autre entreprise.
L'externalisation fait référence aux entreprises qui confient du travail à des entrepreneurs indépendants extérieurs à l'entreprise plutôt qu'à des employés internes.
L'externalisation constitue une part importante du rôle de la GRH dans une entreprise. De nombreuses entreprises embauchent des travailleurs indépendants pour effectuer des tâches supplémentaires plutôt que d’embaucher des salariés en interne.
Lors de l’externalisation, les responsables RH n’ont pas besoin de prendre en compte les frais généraux tels que les impôts, l’assurance médicale, le coût de l’équipement de travail ou les avantages sociaux, car les indépendants eux-mêmes les assument.
Discrimination
Les responsables RH doivent créer un lieu de travail exempt de toute discrimination.
De nombreux pays ont des lois qui rendent illégales diverses formes de discrimination sur le lieu de travail. Par conséquent, les responsables RH doivent exercer leurs activités dans le respect des normes juridiques et commerciales.
Étant donné que de plus en plus d’employés connaissent leurs droits, un service RH moderne devra peut-être gérer une augmentation potentielle des plaintes pour discrimination.
Résolution de conflit
Les conflits interpersonnels entre collègues et les désaccords entre employés et superviseurs peuvent survenir pour de nombreuses raisons.
Il est courant que les responsables des ressources humaines enquêtent sur des plaintes de harcèlement verbal et physique, et ils doivent résoudre les conflits avant qu'ils ne deviennent graves ou nuisibles.
Gestion du changement
La gestion du changement représente un défi particulier pour la GRH. Une concentration accrue sur la formation peut être nécessaire pour développer des compétences supplémentaires permettant de gérer le changement..
Le rôle du responsable RH doit être parallèle aux besoins de l'organisation en évolution.
Les organisations qui réussissent deviennent plus adaptables, plus résilientes, plus rapides à changer de direction et plus centrées sur le client.
Dans ce cadre, les RH le professionnel doit apprendre à gérer efficacement grâce à la planification, organiser, diriger et contrôler les ressources humaines et connaître les tendances émergentes en matière de formation et de développement des employés.
Comment faire face aux défis de la GRH
Sur la base des différents enjeux et défis, les suggestions suivantes seront d’une grande aide à la philosophie de la GRH dans sa vision futuriste :
- Il devrait y avoir une politique de recrutement bien définie qui devrait se concentrer sur l'aspect professionnel et la sélection basée sur le mérite.
- Chaque processus de prise de décision devrait avoir un poids approprié car les employés sont impliqués dans la mesure du possible. Cela conduira finalement à un sentiment d’esprit d’équipe, de travail d’équipe et de collaboration inter-équipes.
- Des opportunités et un cadre complet doivent être fournis pour permettre aux employés d'exprimer pleinement leurs talents et leurs potentialités.
- Les compétences de mise en réseau des organisations doivent être développées en interne et en externe ainsi qu'horizontalement et verticalement.
- Pour évaluation des performances de l'employé, l'accent doit être mis sur un retour d'information à 360 degrés basé sur l'évaluation par les supérieurs, les pairs et les subordonnés, ainsi que sur l'autoévaluation.
- La rétroaction à 360 degrés conduira en outre à une concentration accrue sur les services à la clientèle, en créant une main-d'œuvre très impliquée, en réduisant les hiérarchies, en évitant la discrimination et les préjugés et en identifiant des seuils de performance.
- Il faudrait accorder davantage d'importance à Gestion de la qualité totale. TQM couvrira tous les employés à tous les niveaux ; il sera conforme aux besoins et aux attentes des clients ; cela garantira une utilisation efficace des ressources et conduira à une amélioration continue dans toutes les sphères et activités de l’organisation.
- L'accent devrait être mis sur la rotation des emplois afin que la vision et les connaissances des employés soient élargies et que leurs potentiels soient accrus pour leurs perspectives d'emploi futures.
- Pour une utilisation appropriée du personnel dans l'organisation, le concept des six sigmas de l'amélioration de la productivité doit être mêlé au concept d'amélioration de la productivité. Stratégie RH.
- Les capacités des employés doivent être évaluées au moyen d’une évaluation potentielle pour l’exercice de nouveaux rôles et responsabilités. Il ne faut pas se limiter aux seuls aspects organisationnels, mais il faut également prendre en compte les changements environnementaux liés aux considérations politiques, économiques et sociales.
- Les carrières des salariés doivent être planifiées de manière à ce que les processus d'individualisation et de socialisation se rejoignent pour le processus de fusion, et la planification des carrières doit constituer une planification des ressources humaines.
