O cenário empresarial em rápida transformação significa que existem atualmente muitos desafios de gestão de recursos humanos que continuarão a evoluir nos próximos anos. Os gerentes de RH enfrentam muitos desafios atualmente.
Por que a gestão de recursos humanos enfrenta desafios
O O campo da gestão de RH está em transição porque as próprias organizações estão mudando. Os gestores de RH que enfrentam estes desafios utilizam as suas competências e conhecimentos de liderança para evitar problemas que possam surgir destes desafios.
A gestão de recursos humanos é afetada por mudanças internas e externas nas forças ambientais pois opera em um ambiente aberto.
Opera em um ambiente dinâmico; portanto, a mudança pode criar oportunidades e ameaças para a organização.
A principal questão por trás dos desafios da gestão de recursos humanos são as tendências emergentes no ambiente organizacional e nas políticas/procedimentos para enfrentar tais questões para alcançar os objetivos organizacionais.
O ambiente externo e interno em constante mudança coloca vários desafios à gestão de recursos humanos. Sua principal preocupação é como lidar com as pessoas na organização.
3 Dimensões dos Desafios da Gestão de Recursos Humanos
Devido a esta condição socioeconômica, tecnológica e política em constante mudança. Os gerentes de RH enfrentarão mais problemas no futuro gerenciamento da força de trabalho.
- Desafios Ambientais
- Desafios Organizacionais
- Desafios Individuais
Desafios Ambientais
Os desafios ambientais referem-se a forças e instituições que estão além do acesso à gestão. Essas forças são externas à organização e estão além do controle da gestão.
Conseqüentemente, os gestores enfrentam dificuldades na gestão de tais questões ambientais. Os desafios ambientais consistem nos seguintes fatores:
- Movimento de Globalização.
- Mudança nas Perspectivas Econômicas.
- Mudança no ambiente político.
- Mudança no ambiente sociocultural.
- Mudança no ambiente tecnológico.
Desafios Organizacionais
Os desafios organizacionais são internos à empresa; muitas vezes, são o subproduto de desafios ambientais. A gestão controla essas questões e pode ser gerenciada por uma gestão eficiente.
Além disso, revisamos os componentes do ambiente específico da empresa sob desafios organizacionais. Consiste nos seguintes aspectos:
- Diversidade da força de trabalho.
- Objetivos Organizacionais.
- Redução de tamanho.
- Reengenharia do processo de negócios.
- Descentralização.
- Gestão das Relações Humanas.
- Sistema de Informação Informatizado.
Desafios Individuais
Essas forças estão relacionadas ao aspecto pessoal da organização. Inclui todas as complexidades levantadas devido à interação organizacional com as pessoas.
Estes são semelhantes aos desafios organizacionais, mas preocupam-se principalmente com o indivíduo. Alguns de seus componentes são os seguintes:
- Dreno cerebral.
- Normas e Valores Individuais.
- Mobilidade de pessoal profissional entre organizações.
- Aspirações dos funcionários.
11 desafios que a gestão de recursos humanos enfrenta
Especialistas em recursos humanos identificaram 11 questões desafiadoras no departamento de RH:
- Mudando o mix da força de trabalho.
- Mudando os Valores da Força de Trabalho
- Mudanças nas demandas dos funcionários
- Mudanças nas demandas do meio ambiente.
- Introdução de Nova Tecnologia
- Mudança de mercado
- Mudando as metas de negócios
- Terceirização
- Discriminação
- Resolução de Conflitos
- Mudar a gestão
- Como enfrentar os desafios da gestão de recursos humanos
Mudando o mix da força de trabalho.
Um dos desafios mais importantes que os gestores de RH enfrentam atualmente é a adaptação a pessoas que são diferentes.
O termo que usamos para descrever este desafio é diversidade da força de trabalho. Diversidade da força de trabalho significa que as organizações estão a tornar-se uma mistura mais heterogénea de género, idade, raça, etnia e orientação de género.
As forças de trabalho contemporâneas têm origens diversas. A participação das mulheres no mercado de trabalho está a aumentar significativamente.
Por exemplo, de empregos temporários há muito confinados para empregos temporários mal remunerados no Japão, as mulheres estão a passar para cargos de gestão.
Um número crescente de mulheres que procuram emprego provavelmente afetará muitos aspectos da gestão de recursos humanos, incluindo a forma como uma empresa recruta trabalhadores, as condições de trabalho e relações entre empregados.
A crescente prevalência de famílias monoparentais e de casais com dupla carreira coloca uma enorme pressão sobre mulheres e homens para equilibrarem o seu trabalho, família e responsabilidade pessoal.
As mulheres estão ingressando em diversas ocupações, como jurídica, médica, defesa e negócios. As fronteiras dos papéis de género estão a enfraquecer.
Prevê-se que os idosos representem uma percentagem maior da população.
Os trabalhadores mais velhos podem ser menos flexíveis do que os trabalhadores mais jovens e motivados por outros factores que não o dinheiro.
Entre as principais mudanças na composição do pessoal que entra na força de trabalho estão o aumento do número de minorias que ingressam em profissões que exigem maiores competências, níveis crescentes de educação formal para toda a força de trabalho, mais mulheres trabalhadoras, mais mulheres casadas e mais mães trabalhadoras.
Uma força de trabalho diversificada também é uma oportunidade para uma organização. Muitas empresas agora percebem as vantagens de um local de trabalho diversificado.
À medida que mais e mais empresas se tornam globais nas suas expansões de mercado, quer física quer virtualmente (por exemplo, empresas relacionadas com o comércio eletrónico), há uma necessidade de empregar diversos talentos para compreender os vários nichos de mercado.
Ele/ela deve considerar como uma força de trabalho diversificada pode permitir que a empresa atinja novos mercados e outras metas organizacionais para aproveitar todo o potencial da diversidade no local de trabalho.
Mudando os Valores da Força de Trabalho
A força de trabalho da nova geração é mais qualificada e prefere empregos desafiadores. Novas pesquisas sugerem que os funcionários tendem a manter expectativas inflacionadas e irrealistas sobre o trabalho (Wanous, 1998).
Altas expectativas podem produzir raiva, frustração, decepção e insatisfação se as experiências de trabalho não estiverem alinhadas com os valores e expectativas.
Mudanças nas demandas dos funcionários
A demanda por novos funcionários é diferente daquela de seus antecessores.
Os funcionários contemporâneos estão satisfeitos com o dinheiro; eles exigem mais liberdade e autonomia no local de trabalho. Eles estão mais preocupados com fatores motivacionais intrínsecos como trabalhos desafiadores, reconhecimento e apreciação.
Eles querem mais tempo para lazer, recreação e autodesenvolvimento. Eles gostariam de equilibrar a vida profissional e a vida familiar.
Um desempenho profissional de alta qualidade em projetos autônomos desafiadores pode ser mais importante para muitos funcionários do que receber um promoção.
As organizações sensíveis à família proporcionarão cada vez mais um horário de trabalho mais flexível, emprego a tempo parcial, oportunidades de partilha de emprego e acordos de cuidados infantis para reter os funcionários que enfrentam extensos conflitos entre trabalho e família.
Mudanças nas demandas do meio ambiente.
O ambiente de trabalho está se tornando mais instável, turbulento e dinâmico. O ambiente de trabalho moderno é caracterizado pela globalização, aumento da concorrência, legislação governamental e inovações tecnológicas.
Estão a ser criados novos empregos e novos empregos exigem mais educação e competências.
Por exemplo, foi observado que a automação e a produção JIT significam que mesmo os empregos na indústria exigem mais habilidades de leitura, matemática e comunicação do que antes.
Assim, é claro que há uma ênfase crescente nos trabalhadores do conhecimento e, portanto, no capital humano. O capital humano refere-se ao conhecimento, educação, treinamento, habilidades e experiência dos funcionários.
Introdução de Nova Tecnologia
As novas tecnologias podem levar à reconversão profissional ou à necessidade de recrutar trabalhadores com competências especializadas.
Por exemplo, muitos ex-datilógrafos tornaram-se operadores de computador ao introduzir sistemas de computador para armazenar, recuperar e apresentar informações.
O teletrabalho e as relações de subordinação remota estão a tornar-se a norma e não uma anomalia. Horários de trabalho flexíveis são formas de melhorar a produtividade de alguns funcionários.
A concorrência de outras empresas por trabalhadores pode afectar a oferta de trabalho disponível para uma empresa.
Se os concorrentes oferecerem salários elevados a trabalhadores com competências especializadas, uma empresa poderá ter de aumentar os salários para recrutar o pessoal de que necessita.
Legislação governamental no salário mínimo, no horário de trabalho e na igualdade de oportunidades afetou os custos salariais e os procedimentos de recrutamento e seleção das empresas.
Mudança de mercado
Mudanças no padrão de compra dos consumidores podem afectar a procura de mão-de-obra. As mudanças na economia também podem afetar planejamento de recursos humanos.
Numa recessão, uma empresa provavelmente reduzirá a sua força de trabalho à medida que a procura pelos seus produtos diminui.
Mudando as metas de negócios
O objetivo do negócio pode afetar a demanda por mão de obra. Suponhamos que uma empresa química, por exemplo, decidisse que a forma mais eficaz de aumentar os lucros seria tornar-se mais orientada para o mercado. Nesse caso, isso provavelmente mudará o pessoal de que a empresa precisa.
Haveria necessidade de funcionários com habilidades de pesquisa de marketing ou treinamento sobre como promover produtos.
Terceirização
Contratar outra empresa para realizar um trabalho que é importante e deve ser feito com eficiência é a prática de contratar outra empresa.
Terceirização refere-se a empresas que dão trabalho a prestadores de serviços independentes fora da empresa, em vez de funcionários internos.
A terceirização é uma parte importante do papel da gestão de recursos humanos em uma empresa. Muitas empresas contratam trabalhadores autônomos para realizar tarefas adicionais, em vez de contratar funcionários assalariados internamente.
Ao terceirizar, os gerentes de RH não precisam considerar despesas gerais como impostos, seguro médico, custo de equipamentos de trabalho ou benefícios, já que os próprios freelancers as cumprem.
Discriminação
Os gestores de RH devem criar um local de trabalho livre de qualquer discriminação.
Muitos países têm leis que tornam ilegais diversas formas de discriminação no local de trabalho. Portanto, os gestores de RH devem realizar suas atividades seguindo os padrões legais e empresariais.
Uma vez que mais funcionários estão conscientes dos seus direitos, um departamento de RH moderno pode precisar de lidar com um potencial aumento de queixas de discriminação.
Resolução de Conflitos
O conflito interpessoal entre colegas de trabalho e o desacordo entre funcionários e supervisores podem ocorrer por vários motivos.
É comum que os gestores de RH investiguem reclamações de assédio verbal e físico, e devem resolver os conflitos antes que se tornem graves ou prejudiciais.
Mudar a gestão
A gestão da mudança representa um desafio particular para a gestão de recursos humanos. Pode ser necessário um foco intensificado na formação para desenvolver competências adicionais para gerir a mudança.
O papel do gestor de RH deve ser paralelo às necessidades da organização em mudança.
As organizações bem-sucedidas estão se tornando mais adaptáveis, resilientes, rápidas em mudar de direção e centradas no cliente.
Dentro disso, o RH profissional deve aprender como gerenciar de forma eficaz por meio do planejamento, organizando, liderando e controlando os recursos humanos e tendo conhecimento das tendências emergentes de treinamento e desenvolvimento de funcionários.
Como enfrentar os desafios da gestão de recursos humanos
Com base nas diversas questões e desafios, as seguintes sugestões serão de grande ajuda para a filosofia da GRH no que diz respeito à sua visão futurística:
- Deverá existir uma política de recrutamento devidamente definida que se concentre na vertente profissional e na seleção baseada no mérito.
- Todo processo de tomada de decisão deve ter peso adequado porque os funcionários estão envolvidos sempre que possível. Em última análise, isso levará a um senso de espírito de equipe, trabalho em equipe e colaboração entre equipes.
- Devem ser proporcionadas oportunidades e um quadro abrangente para expressar os talentos dos funcionários e manifestar plenamente as potencialidades.
- As competências de networking das organizações devem ser desenvolvidas interna e externamente, bem como horizontal e verticalmente.
- Para avaliação de desempenho do funcionário, deve-se dar ênfase ao feedback de 360 graus baseado na revisão por superiores, pares e subordinados e na autoavaliação.
- O feedback de 360 graus levará ainda a um maior foco no atendimento ao cliente, criando uma força de trabalho altamente envolvida, diminuindo hierarquias, evitando discriminação e preconceitos e identificando limites de desempenho.
- Mais ênfase deveria ser dada Gestão de qualidade Total. A TQM abrangerá todos os funcionários em todos os níveis; estará em conformidade com as necessidades e expectativas dos clientes; garantirá a utilização eficaz dos recursos e levará à melhoria contínua em todas as esferas e atividades da organização.
- Deve haver um foco na rotação de cargos para que a visão e o conhecimento dos funcionários sejam ampliados e as potencialidades dos funcionários sejam aumentadas para futuras perspectivas de emprego.
- Para uma utilização adequada do pessoal na organização, o conceito do seis sigma de melhoria da produtividade deve ser misturado com o Estratégia de GRH.
- As capacidades dos colaboradores devem ser avaliadas através de uma avaliação potencial para o desempenho de novas funções e responsabilidades. Não deve limitar-se apenas aos aspectos organizacionais, mas também devem ser consideradas as mudanças ambientais de considerações políticas, económicas e sociais.
- A carreira dos colaboradores deve ser planejada de forma que os processos de individualização e socialização se unam para o processo de fusão, e o planejamento de carreira deve constituir o planejamento de recursos humanos.
