El panorama empresarial en rápida transformación implica que actualmente existen muchos desafíos en la gestión de recursos humanos que seguirán evolucionando en los años venideros. Los gerentes de recursos humanos se enfrentan a muchos desafíos hoy en día.
Por qué la gestión de recursos humanos enfrenta desafíos
El El campo de la gestión de recursos humanos está en transición. porque las propias organizaciones están cambiando. Los gerentes de recursos humanos que enfrentan estos desafíos utilizan sus habilidades de liderazgo y experiencia para evitar problemas que puedan surgir de estos desafíos.
La gestión de recursos humanos se ve afectada por cambios internos y externos en las fuerzas ambientales. ya que opera en un entorno abierto.
Opera en un entorno dinámico; por lo tanto, el cambio puede crear oportunidades y amenazas para la organización.
El principal problema detrás de los desafíos de la gestión de recursos humanos son las tendencias emergentes en el entorno organizacional y las políticas/procedimientos para enfrentar tales problemas para lograr los objetivos organizacionales.
El entorno externo e interno en constante cambio plantea varios desafíos a la gestión de recursos humanos. Su principal preocupación es cómo tratar con las personas de la organización.
Tres dimensiones de los desafíos de la gestión de recursos humanos
Debido a esta condición socioeconómica, tecnológica y política en constante cambio. Los gerentes de recursos humanos enfrentarán más problemas en la futura gestión de la fuerza laboral.
- Retos ambientales
- Desafíos organizacionales
- Desafíos individuales
Retos ambientales
Los desafíos ambientales se refieren a fuerzas e instituciones que están más allá del acceso a la gestión.. Estas fuerzas son externas a la organización y están fuera del control de la dirección.
Por lo tanto, los administradores enfrentan dificultades para gestionar tales cuestiones ambientales. Los desafíos ambientales consisten en los siguientes factores:
- Movimiento de globalización.
- Cambio en las perspectivas económicas.
- Cambio en el entorno político.
- Cambio en el entorno sociocultural.
- Cambio en el entorno tecnológico.
Desafíos organizacionales
Los desafíos organizacionales son internos a la empresa; a menudo, son el subproducto de desafíos ambientales. La dirección controla estos problemas y puede gestionarlos mediante una gestión eficiente.
Además, revisamos los componentes del entorno específico de la empresa bajo los desafíos organizacionales. Consta de los siguientes aspectos:
- Diversidad en el trabajo.
- Objetivos organizacionales.
- Reducción de personal.
- Reingeniería de procesos de negocio.
- Descentralización.
- Gestión de las Relaciones Humanas.
- Sistema de Información Computarizado.
Desafíos individuales
Estas fuerzas están relacionadas con el aspecto personal de la organización. Incluye todas las complejidades que surgen debido a la interacción organizacional con las personas.
Estos son similares a los desafíos organizacionales, pero se refieren principalmente al individuo. Algunos de sus componentes son los siguientes:
- Fuga de cerebros.
- Normas y valores individuales.
- Movilidad de personal Profesional entre organizaciones.
- Aspiraciones de los empleados.
11 desafíos que enfrenta la gestión de recursos humanos
Los expertos en recursos humanos han identificado 11 problemas desafiantes en el departamento de recursos humanos:
- Cambiando la combinación de la fuerza laboral.
- Cambiando los valores de la fuerza laboral
- Demandas cambiantes de los empleados
- Demandas cambiantes del medio ambiente.
- Introducción de nueva tecnología
- Mercado cambiante
- Objetivos cambiantes de las empresas
- Subcontratación
- Discriminación
- La resolución de conflictos
- Gestión del cambio
- Cómo afrontar los desafíos de la gestión de recursos humanos
Cambiando la combinación de la fuerza laboral.
Uno de los retos más importantes a los que se enfrentan actualmente los responsables de RR.HH. es adaptarse a personas diferentes.
El término que utilizamos para describir este desafío es diversidad de la fuerza laboral. Diversidad en el trabajo Esto significa que las organizaciones se están convirtiendo en una mezcla más heterogénea de género, edad, raza, etnia y orientación de género.
Las fuerzas laborales contemporáneas tienen orígenes diversos. La participación de las mujeres en el mercado laboral está aumentando significativamente.
Por ejemplo, en Japón, las mujeres están pasando de empleos temporales confinados durante mucho tiempo a empleos mal remunerados a puestos directivos.
Es probable que un número creciente de mujeres que buscan empleo afecte muchos aspectos de la gestión de recursos humanos, incluida la forma en que una empresa contrata trabajadores, las condiciones laborales y Relaciones laborales.
La mayor prevalencia de hogares monoparentales y parejas con doble carrera ejerce una enorme presión sobre mujeres y hombres para equilibrar su trabajo, familia y responsabilidad personal.
Las mujeres están ingresando en diversas ocupaciones, como las jurídicas, médicas, de defensa y comerciales. Los límites de los roles de género se están debilitando.
Se prevé que las personas mayores constituyan un porcentaje mayor de la población.
Los empleados de mayor edad pueden ser menos flexibles que los trabajadores más jóvenes y estar motivados por otros factores además del dinero.
Entre los principales cambios en la combinación de personal que ingresa a la fuerza laboral se encuentran un mayor número de minorías que ingresan a ocupaciones que requieren mayores habilidades, mayores niveles de educación formal para toda la fuerza laboral, más empleadas, más empleadas casadas y más madres trabajadoras.
Una fuerza laboral diversificada también es una oportunidad para una organización. Muchas empresas ahora se dan cuenta de las ventajas de un lugar de trabajo diverso.
A medida que más y más empresas se globalizan en sus expansiones de mercado, ya sea física o virtualmente (por ejemplo, empresas relacionadas con el comercio electrónico), existe la necesidad de emplear diversos talentos para comprender los distintos nichos de mercado.
Debe considerar cómo una fuerza laboral diversa puede permitir a la empresa alcanzar nuevos mercados y otros objetivos organizacionales para aprovechar todo el potencial de la diversidad en el lugar de trabajo.
Cambiando los valores de la fuerza laboral
La fuerza laboral de nueva generación está más educada y prefiere trabajos desafiantes. Nuevas investigaciones sugieren que los empleados tienden a tener expectativas infladas y poco realistas sobre el trabajo (Wanous, 1998).
Las altas expectativas pueden producir enojo, frustración, decepción e insatisfacción si las experiencias laborales no se alinean con los valores y expectativas.
Demandas cambiantes de los empleados
La demanda de nuevos empleados es diferente a la de sus predecesores.
Los empleados contemporáneos están contentos con el dinero; Exigen más libertad y autonomía en el lugar de trabajo. Están más preocupados por factores motivacionales intrínsecos tales como trabajos desafiantes, reconocimiento y aprecio.
Quieren más tiempo para el ocio, la recreación y el autodesarrollo. Les gustaría conciliar la vida laboral y familiar.
Un desempeño laboral de alta calidad en proyectos autónomos desafiantes puede ser más importante para muchos empleados que recibir una promoción.
Las organizaciones sensibles a la familia ofrecerán cada vez más horarios de trabajo más flexibles, empleo a tiempo parcial, oportunidades para compartir el trabajo y acuerdos de cuidado infantil para retener a los empleados que experimentan conflictos extensos entre el trabajo y la familia.
Demandas cambiantes del medio ambiente.
El entorno laboral es cada vez más inestable, turbulento y dinámico. El entorno laboral moderno se caracteriza por la globalización, el aumento de la competencia, la legislación gubernamental y las innovaciones tecnológicas.
Se están creando nuevos empleos, y los nuevos empleos requieren más educación y habilidades.
Por ejemplo, se ha observado que la automatización y la fabricación JIT significan que incluso los trabajos de fabricación requieren más habilidades de lectura, matemáticas y comunicación que antes.
Así, queda claro que hay un énfasis creciente en los trabajadores del conocimiento y, por tanto, en el capital humano. El capital humano se refiere al conocimiento, la educación, la formación, las habilidades y la experiencia de los empleados.
Introducción de nueva tecnología
Las nuevas tecnologías pueden llevar a la reconversión o a la necesidad de contratar trabajadores con habilidades especializadas.
Por ejemplo, muchos antiguos mecanógrafos se han convertido en operadores de computadoras al introducir sistemas informáticos para almacenar, recuperar y presentar la información.
El teletrabajo y las relaciones de informes remotos se están convirtiendo en la norma y no en una anomalía. Los horarios de trabajo flexibles son formas de mejorar la productividad de algunos empleados.
La competencia de otras empresas por trabajadores puede afectar la oferta de mano de obra disponible para una empresa.
Si los competidores ofrecen salarios altos a trabajadores con habilidades especializadas, es posible que una empresa tenga que aumentar los salarios para contratar el personal que necesita.
Legislación gubernamental sobre el salario mínimo, la jornada laboral y la igualdad de oportunidades ha afectado a los costes salariales y a los procedimientos de contratación y selección de las empresas.
Mercado cambiante
Los cambios en el patrón de compra de los consumidores pueden afectar la demanda de mano de obra. Los cambios en la economía también pueden afectar planeamiento de Recursos Humanos.
En una recesión, es probable que una empresa reduzca su fuerza laboral a medida que cae la demanda de sus productos.
Objetivos cambiantes de las empresas
El objetivo del negocio puede afectar la demanda de mano de obra. Supongamos, por ejemplo, que una empresa química decidiera que la forma más eficaz de aumentar sus beneficios era orientarse más hacia el mercado. En ese caso, esto probablemente cambiará el personal que necesita la empresa.
Se necesitarían empleados con habilidades de investigación de mercados o capacitación sobre cómo promocionar productos.
Subcontratación
Contratar a otra empresa para completar un trabajo que es importante y debe realizarse de manera eficiente es la práctica de contratar otra empresa.
La subcontratación se refiere a empresas que dan trabajo a contratistas independientes fuera de la empresa en lugar de empleados internos.
La subcontratación es una parte importante del papel de la gestión de recursos humanos en una empresa. Muchas empresas contratan trabajadores independientes para realizar tareas adicionales en lugar de contratar empleados asalariados internamente.
Al subcontratar, los gerentes de recursos humanos no necesitan considerar gastos generales como impuestos, seguro médico, costos de equipos de trabajo o beneficios, ya que los propios trabajadores autónomos los cubren.
Discriminación
Los responsables de recursos humanos deben crear un lugar de trabajo libre de discriminación.
Muchos países tienen leyes que hacen ilegales diversas formas de discriminación en el lugar de trabajo. Por lo tanto, los gerentes de recursos humanos deben realizar sus actividades siguiendo los estándares legales y comerciales.
Dado que cada vez más empleados conocen sus derechos, es posible que un departamento de recursos humanos moderno deba gestionar un posible aumento de las quejas por discriminación.
La resolución de conflictos
Los conflictos interpersonales entre compañeros de trabajo y los desacuerdos entre empleados y supervisores pueden ocurrir por muchas razones.
Es común que los gerentes de recursos humanos investiguen las quejas de acoso verbal y físico, y deben resolver los conflictos antes de que se vuelvan graves o dañinos.
Gestión del cambio
La gestión del cambio representa un desafío particular para la gestión de recursos humanos. Puede ser necesario prestar mayor atención a la capacitación para desarrollar competencias adicionales para gestionar el cambio..
El papel del director de recursos humanos debe ser paralelo a las necesidades de la organización cambiante.
Las organizaciones exitosas se están volviendo más adaptables, resilientes, rápidas para cambiar de dirección y centradas en el cliente.
Dentro de esto, el Departamento de Recursos Humanos El profesional debe aprender a gestionar eficazmente mediante la planificación., organizar, liderar y controlar los recursos humanos y conocer las tendencias emergentes en formación y desarrollo de los empleados.
Cómo afrontar los desafíos de la gestión de recursos humanos
Con base en los diversos temas y desafíos, las siguientes sugerencias serán de gran ayuda para la filosofía de HRM con respecto a su visión futurista:
- Debería existir una política de contratación adecuadamente definida que debería centrarse en el aspecto profesional y en la selección basada en el mérito.
- Cada proceso de toma de decisiones Debe tener el peso adecuado porque los empleados participan siempre que sea posible. En última instancia, conducirá a un sentido de espíritu de equipo, trabajo en equipo y colaboración entre equipos.
- Se deben brindar oportunidades y un marco integral para expresar plenamente los talentos de los empleados y manifestar sus potencialidades.
- Las capacidades de creación de redes de las organizaciones deben desarrollarse interna y externamente, así como horizontal y verticalmente.
- Para evaluación del desempeño del empleado, se debe dar énfasis a la retroalimentación de 360 grados basada en la revisión por parte de superiores, pares y subordinados, y la autoevaluación.
- La retroalimentación de 360 grados conducirá además a un mayor enfoque en los servicios al cliente, creando una fuerza laboral altamente involucrada, reduciendo jerarquías, evitando la discriminación y los prejuicios, e identificando umbrales de desempeño.
- Debería darse más énfasis a Gestión de calidad total. La TQM cubrirá a todos los empleados en todos los niveles; se ajustará a las necesidades y expectativas de los clientes; asegurará la utilización eficaz de los recursos y conducirá a la mejora continua en todas las esferas y actividades de la organización.
- Debería centrarse en la rotación laboral para ampliar la visión y el conocimiento de los empleados y aumentar sus potencialidades para futuras perspectivas laborales.
- Para una utilización adecuada del personal en la organización, el concepto de seis sigma de mejorar la productividad debe entremezclarse con el estrategia de gestión de recursos humanos.
- Las capacidades de los empleados deben evaluarse mediante una evaluación potencial para el desempeño de nuevos roles y responsabilidades. No debe limitarse únicamente a los aspectos organizativos, sino que también deben considerarse los cambios ambientales de consideraciones políticas, económicas y sociales.
- Las carreras de los empleados deben planificarse de manera que los procesos de individualización y socialización se unan para el proceso de fusión, y la planificación de carreras debe constituir una planificación de recursos humanos.
