إن مشهد الأعمال سريع التحول يعني أن هناك حاليًا العديد من تحديات إدارة الموارد البشرية التي ستستمر في التطور لسنوات قادمة. يواجه مديرو الموارد البشرية العديد من التحديات هذه الأيام.
لماذا تواجه إدارة الموارد البشرية التحديات؟
ال مجال إدارة الموارد البشرية يمر بمرحلة انتقالية لأن المنظمات نفسها تتغير. يستخدم مديرو الموارد البشرية الذين يواجهون هذه التحديات مهاراتهم وخبراتهم القيادية لتجنب المشكلات التي قد تنشأ عن هذه التحديات.
تتأثر إدارة الموارد البشرية بالتغيرات الداخلية والخارجية في القوى البيئية لأنه يعمل في بيئة مفتوحة.
وهي تعمل في بيئة ديناميكية. وبالتالي، فإن التغيير قد يخلق فرصا وتهديدات للمنظمة.
القضية الرئيسية وراء تحديات إدارة الموارد البشرية هي الاتجاهات الناشئة في البيئة التنظيمية والسياسات / الإجراءات لمواجهة مثل هذه القضايا لتحقيق الأهداف التنظيمية.
تطرح البيئة الخارجية والداخلية المتغيرة باستمرار تحديات مختلفة لإدارة الموارد البشرية. همها الأساسي هو كيفية التعامل مع الناس في المنظمة.
3 أبعاد تحديات إدارة الموارد البشرية
بسبب هذا الوضع الاجتماعي والاقتصادي والتكنولوجي والسياسي المتغير باستمرار. سيواجه مديرو الموارد البشرية المزيد من المشاكل في إدارة القوى العاملة في المستقبل.
- تحديات بيئية
- التحديات التنظيمية
- التحديات الفردية
تحديات بيئية
تشير التحديات البيئية إلى القوى والمؤسسات التي لا يمكن الوصول إليها عن طريق الإدارة. هذه القوى خارجة عن المنظمة وخارجة عن سيطرة الإدارة.
ومن ثم، يواجه المديرون صعوبات في إدارة مثل هذه القضايا البيئية. تتمثل التحديات البيئية في العوامل التالية:
- حركة العولمة.
- التغيير في التوقعات الاقتصادية.
- التغيير في البيئة السياسية.
- التغيير في البيئة الاجتماعية والثقافية.
- التغيير في البيئة التكنولوجية.
التحديات التنظيمية
التحديات التنظيمية داخلية بالنسبة للشركة؛ وفي كثير من الأحيان، تكون نتيجة ثانوية للتحديات البيئية. تتحكم الإدارة في هذه المشكلات ويمكن إدارتها من خلال الإدارة الفعالة.
علاوة على ذلك، نقوم بمراجعة مكونات البيئة الخاصة بالشركة في ظل التحديات التنظيمية. ويتكون من الجوانب التالية:
- تنوع القوى العاملة.
- الأهداف التنظيمية.
- تقليص الحجم.
- عملية إعادة هندسة الأعمال.
- اللامركزية.
- إدارة العلاقات الإنسانية.
- نظام المعلومات المحوسب.
التحديات الفردية
وترتبط هذه القوى بالجانب الشخصي للمنظمة. ويشمل جميع التعقيدات التي تثار بسبب التفاعل التنظيمي مع الناس.
وهي مشابهة للتحديات التنظيمية ولكنها تهتم في المقام الأول بالفرد. بعض مكوناته هي كما يلي:
- هجرة الأدمغة.
- المعايير والقيم الفردية.
- تنقل الموظفين المحترفين بين المنظمات.
- تطلعات الموظفين.
11 التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية
حدد خبراء الموارد البشرية 11 مشكلة صعبة في قسم الموارد البشرية:
- تغيير مزيج القوى العاملة.
- تغيير قيم القوى العاملة
- تغيير طلبات الموظفين
- تغير متطلبات البيئة.
- مقدمة للتكنولوجيا الجديدة
- السوق المتغيرة
- تغيير أهداف الأعمال
- الاستعانة بمصادر خارجية
- تمييز
- حل الصراعات
- إدارة التغيير
- كيفية مواجهة تحديات إدارة الموارد البشرية
تغيير مزيج القوى العاملة.
أحد أهم التحديات التي تواجه مديري الموارد البشرية حاليًا هو التكيف مع الأشخاص المختلفين.
المصطلح الذي نستخدمه لوصف هذا التحدي هو تنوع القوى العاملة. تنوع القوى العاملة يعني أن المنظمات أصبحت مزيجًا غير متجانس من الجنس والعمر والعرق والانتماء العرقي والتوجه الجنسي.
القوى العاملة المعاصرة لديها خلفيات متنوعة. وتتزايد مشاركة المرأة في سوق العمل بشكل ملحوظ.
على سبيل المثال، من الوظائف المؤقتة التي ظلت محدودة لفترة طويلة إلى الوظائف المؤقتة ذات الأجور المنخفضة في اليابان، تنتقل النساء إلى المناصب الإدارية.
من المرجح أن يؤثر العدد المتزايد من النساء الباحثات عن عمل على العديد من جوانب إدارة الموارد البشرية، بما في ذلك كيفية قيام الشركة بتعيين العمال، وظروف العمل، وظروف العمل. علاقات الموظفين.
إن تزايد انتشار الأسر ذات الوالد الوحيد والأزواج ذوي المهنة المزدوجة يفرض ضغوطا هائلة على النساء والرجال لتحقيق التوازن بين عملهم، والأسرة، والمسؤولية الشخصية.
تدخل النساء مهنًا مختلفة، مثل القانونية والطبية والدفاعية والتجارية. حدود دور الجنسين آخذة في الضعف.
ومن المتوقع أن يشكل كبار السن نسبة أكبر من السكان.
قد يكون الموظفون الأكبر سنا أقل مرونة من العمال الأصغر سنا وتحفزهم عوامل أخرى غير المال.
ومن بين التغييرات الرئيسية في مزيج الموظفين الذين يدخلون سوق العمل زيادة أعداد الأقليات التي تدخل المهن التي تتطلب مهارات أكبر، وزيادة مستويات التعليم الرسمي للقوى العاملة بأكملها، وزيادة عدد الموظفات، والمزيد من الموظفات المتزوجات، والمزيد من الأمهات العاملات.
تعد القوى العاملة المتنوعة أيضًا فرصة للمؤسسة. تدرك العديد من الشركات الآن مزايا تنوع مكان العمل.
نظرًا لأن المزيد والمزيد من الشركات تتجه نحو العالمية في توسعاتها في السوق سواء فعليًا أو افتراضيًا (على سبيل المثال، الشركات ذات الصلة بالتجارة الإلكترونية)، فهناك ضرورة لتوظيف مواهب متنوعة لفهم مجالات السوق المختلفة.
يجب أن يكون مدير الموارد البشرية قادرًا على تنظيم مجموعة المواهب المتنوعة بشكل استراتيجي للمنظمة.
ويجب عليه أن يفكر في كيف يمكن للقوى العاملة المتنوعة أن تمكن الشركة من الوصول إلى أسواق جديدة وأهداف تنظيمية أخرى لتسخير الإمكانات الكاملة للتنوع في مكان العمل.
تغيير قيم القوى العاملة
إن القوى العاملة من الجيل الجديد أكثر تعليماً وتفضل الوظائف الصعبة. تشير الأبحاث الجديدة إلى أن الموظفين يميلون إلى عقد توقعات مبالغ فيها وغير واقعية بشأن العمل (ونوس، 1998).
يمكن أن تؤدي التوقعات العالية إلى الغضب والإحباط وخيبة الأمل وعدم الرضا إذا كانت تجارب العمل لا تتوافق مع القيم والتوقعات.
تغيير طلبات الموظفين
يختلف الطلب على الموظفين الجدد عن أسلافهم.
الموظفون المعاصرون سعداء بالمال؛ إنهم يطالبون بمزيد من الحرية والاستقلالية في مكان العمل. هم أكثر قلقا بشأن العوامل التحفيزية الداخلية مثل الوظائف الصعبة والاعتراف والتقدير.
إنهم يريدون المزيد من الوقت للترفيه والاستجمام وتطوير الذات. إنهم يرغبون في تحقيق التوازن بين الحياة العملية والحياة الأسرية.
قد يكون الأداء الوظيفي عالي الجودة في المشاريع المستقلة الصعبة أكثر أهمية للعديد من الموظفين من الحصول على وظيفة ترقية.
ستوفر المنظمات المستجيبة للأسرة بشكل متزايد جدول عمل أكثر مرونة، والتوظيف بدوام جزئي، وفرص لتقاسم الوظائف، وترتيبات رعاية الأطفال للاحتفاظ بالموظفين الذين يعانون من صراع واسع النطاق بين العمل والأسرة.
تغير متطلبات البيئة.
أصبحت بيئة العمل أكثر عدم استقرارًا واضطرابًا وديناميكية. تتميز بيئة العمل الحديثة بالعولمة وزيادة المنافسة والتشريعات الحكومية والابتكارات التكنولوجية.
ويتم خلق فرص عمل جديدة، وتتطلب الوظائف الجديدة المزيد من التعليم والمهارات.
على سبيل المثال، لوحظ أن الأتمتة والتصنيع في الوقت المحدد يعني أنه حتى وظائف التصنيع تتطلب المزيد من مهارات القراءة والرياضيات والتواصل أكثر من ذي قبل.
ومن ثم، فمن الواضح أن هناك تركيزًا متزايدًا على العاملين في مجال المعرفة، وبالتالي على رأس المال البشري. يشير رأس المال البشري إلى معرفة الموظفين وتعليمهم وتدريبهم ومهاراتهم وخبراتهم.
مقدمة للتكنولوجيا الجديدة
قد تؤدي التكنولوجيا الجديدة إلى إعادة التدريب أو الحاجة إلى توظيف عمال ذوي مهارات متخصصة.
على سبيل المثال، أصبح العديد من الطابعين السابقين مشغلي كمبيوتر من خلال إدخال أنظمة كمبيوتر لتخزين المعلومات واسترجاعها وتقديمها.
لقد أصبح العمل عن بعد وعلاقات إعداد التقارير عن بعد هو القاعدة وليس حالة شاذة. تعد جداول العمل المرنة طرقًا لتحسين الإنتاجية لبعض الموظفين.
قد تؤثر المنافسة من الشركات الأخرى على العمال على عرض العمالة المتاح للشركة.
إذا قدم المنافسون أجورًا عالية للعمال ذوي المهارات المتخصصة، فقد تضطر الشركة إلى رفع الأجور لتوظيف الموظفين الذين تحتاجهم.
تشريع الحكومة أثر الحد الأدنى للأجور وساعات العمل وتكافؤ الفرص على تكاليف أجور الشركات وإجراءات التوظيف والاختيار.
السوق المتغيرة
قد تؤثر التغييرات في نمط الشراء للمستهلكين على الطلب على العمالة. التغييرات في الاقتصاد يمكن أن تؤثر أيضا تخطيط الموارد البشرية.
في حالة الركود، من المرجح أن تقوم الشركة بتخفيض قوتها العاملة مع انخفاض الطلب على منتجاتها.
تغيير أهداف الأعمال
ال هدف العمل يمكن أن تؤثر على الطلب على العمالة. لنفترض، على سبيل المثال، أن شركة كيميائية قررت أن الطريقة الأكثر فعالية لزيادة الأرباح هي أن تصبح أكثر توجهاً نحو السوق. في هذه الحالة، من المحتمل أن يؤدي ذلك إلى تغيير الموظفين الذين تحتاجهم الشركة.
ستكون هناك حاجة للموظفين ذوي مهارات البحث التسويقي أو التدريب على كيفية الترويج للمنتجات.
الاستعانة بمصادر خارجية
إن التعاقد مع شركة أخرى لإكمال العمل المهم والذي يجب القيام به بكفاءة هو ممارسة التعاقد مع شركة أخرى.
يشير الاستعانة بمصادر خارجية إلى الشركات التي تعطي العمل لمقاولين مستقلين خارج الشركة بدلاً من الموظفين الداخليين.
يعد الاستعانة بمصادر خارجية جزءًا رئيسيًا من دور إدارة الموارد البشرية في الشركة. تقوم العديد من الشركات بتوظيف عمال مستقلين لإكمال مهام إضافية بدلاً من توظيف موظفين بأجر داخل الشركة.
عند الاستعانة بمصادر خارجية، لا يحتاج مديرو الموارد البشرية إلى النظر في النفقات العامة مثل الضرائب أو التأمين الطبي أو تكلفة معدات العمل أو المزايا، حيث أن المستقلين أنفسهم يلبيون هذه النفقات.
تمييز
يجب على مديري الموارد البشرية إنشاء مكان عمل خالي من أي تمييز.
لدى العديد من البلدان قوانين تجعل أشكال التمييز المختلفة في مكان العمل غير قانونية. ومن ثم، يجب على مديري الموارد البشرية أداء أنشطتهم لاتباع المعايير القانونية والتجارية.
وبما أن المزيد من الموظفين يدركون حقوقهم، فقد يحتاج قسم الموارد البشرية الحديث إلى التعامل مع الزيادة المحتملة في شكاوى التمييز.
حل الصراعات
قد يحدث الصراع بين الأشخاص بين زملاء العمل والخلاف بين الموظفين والمشرفين لأسباب عديدة.
من الشائع أن يقوم مديرو الموارد البشرية بالتحقيق في شكاوى التحرش اللفظي والجسدي، ويجب عليهم حل النزاعات قبل أن تصبح خطيرة أو ضارة.
إدارة التغيير
تمثل إدارة التغيير تحديًا خاصًا لإدارة الموارد البشرية. قد تكون هناك حاجة إلى التركيز المكثف على التدريب لتطوير كفاءات إضافية لإدارة التغيير.
يجب أن يتوازى دور مدير الموارد البشرية مع احتياجات المنظمة المتغيرة.
أصبحت المؤسسات الناجحة أكثر قدرة على التكيف والمرونة وسرعة تغيير الاتجاهات والتركيز على العملاء.
ضمن هذا، الموارد البشرية يجب أن يتعلم المحترف كيفية الإدارة بفعالية من خلال التخطيطوتنظيم وقيادة ومراقبة الموارد البشرية ومعرفة اتجاهات التدريب وتطوير الموظفين الناشئة.
كيفية مواجهة تحديات إدارة الموارد البشرية
بناءً على القضايا والتحديات المختلفة، فإن الاقتراحات التالية ستكون ذات فائدة كبيرة لفلسفة إدارة الموارد البشرية فيما يتعلق برؤيتها المستقبلية:
- يجب أن تكون هناك سياسة توظيف محددة بشكل صحيح والتي يجب أن تركز على الجانب المهني والاختيار على أساس الجدارة.
- كل عملية إتخاذ القرار يجب أن يكون وزنه مناسبًا لأن الموظفين يشاركون حيثما أمكن ذلك. سيؤدي ذلك في النهاية إلى الشعور بروح الفريق والعمل الجماعي والتعاون بين الفريق.
- وينبغي توفير الفرصة والإطار الشامل للتعبير عن مواهب الموظفين وإظهار إمكاناتهم بشكل كامل.
- يجب تطوير مهارات التواصل لدى المنظمات داخليًا وخارجيًا وكذلك أفقيًا وعموديًا.
- ل تقييم أداء الموظفيجب التركيز على التغذية الراجعة الشاملة بناءً على المراجعة التي يجريها الرؤساء والأقران والمرؤوسون والمراجعة الذاتية.
- ستؤدي ردود الفعل الشاملة إلى زيادة التركيز على خدمات العملاء، وإنشاء قوة عاملة مشاركة بشكل كبير، وتقليل التسلسل الهرمي، وتجنب التمييز والتحيز، وتحديد عتبات الأداء.
- ينبغي التركيز بشكل أكبر على إدارة الجودة الكلية. ستغطي إدارة الجودة الشاملة جميع الموظفين على جميع المستويات؛ وسوف تتوافق مع احتياجات العملاء وتوقعاتهم؛ سيضمن الاستخدام الفعال للموارد ويؤدي إلى التحسين المستمر في جميع مجالات وأنشطة المنظمة.
- يجب أن يكون هناك تركيز على التدوير الوظيفي بحيث يتم توسيع رؤية ومعرفة الموظفين، وزيادة إمكانات الموظفين لآفاق العمل المستقبلية.
- من أجل الاستخدام السليم للموظفين في المنظمة، ينبغي أن يتداخل مفهوم ستة سيجما لتحسين الإنتاجية مع استراتيجية إدارة الموارد البشرية.
- ينبغي تقييم قدرات الموظفين من خلال تقييم محتمل لأداء الأدوار والمسؤوليات الجديدة. ولا ينبغي أن يقتصر الأمر على الجوانب التنظيمية فقط، بل ينبغي أيضًا أخذ التغيرات البيئية ذات الاعتبارات السياسية والاقتصادية والاجتماعية في الاعتبار.
- ينبغي التخطيط للمهنة للموظفين بحيث تجتمع عمليات التنشئة الفردية والاجتماعية معًا في عملية الدمج، ويجب أن يشكل التخطيط الوظيفي تخطيطًا للموارد البشرية.
