Modèles GRH : 13 types de modèles de gestion des ressources humaines

Les théories et les modèles sont essentiels à notre compréhension du monde des RH et sont d'une immense valeur pratique pour un

Les modèles de gestion des ressources humaines contiennent toutes les activités de ressources humaines réalisées efficacement avec une main-d'œuvre compétente et disposée à atteindre les objectifs de l'organisation.

Modèle Harvard

Controle de custo

Ce modèle soutient que deux considérations influencent les politiques RH :

• Facteurs situationnels (conditions du marché du travail, valeurs sociales, stratégies commerciales, technologies et philosophies de gestion),
• Ajuda na tomada de decisões gerenciais

Ce modèle classe les politiques et pratiques de GRH en 4 thèmes tels que :

1. Flux RH.
2. Système de récompense.
3. Influence des employés.
4. Systèmes de travail.

Les pratiques RH centrées sur les 4 C sont les suivantes :

Engagement.

Cela permettra à l'employé d'être performant et fidèle à son travail et augmentera également le respect de soi de l'individu.

Compétence.

Le Les ressources humaines d'une organisation doivent avoir les compétences requises.

Rentabilité.

Évaluer les pratiques RH en termes de salaires, avantages sociaux, turnover, absentéisme, etc.

Congruence.

Il doit y avoir une congruence entre les différentes pratiques RH.

Il doit y avoir une bonne adéquation entre les pratiques de GRH et l’environnement.

Les politiques et pratiques de GRH doivent avoir pour objectif d’atteindre l’engagement des employés, le développement des compétences et la cohérence entre elles et adopter la méthode rentable.

Modèle Baldrige

Le Malcolm Baldrige National Quality Award est la récompense de qualité la plus élevée au monde décernée à l'organisation pour ses normes de qualité.

Sur 1000 points attribués à différentes dimensions de la gestion de la qualité pour ce prix, les pratiques de GRH obtiennent 150 points.

Ces pratiques de GRH, comme le développement des employés, l'implication, la participation, l'autonomisation, etc., ont influencé les autres dimensions du prix.

Ce modèle se concentre sur la satisfaction du client et définit les besoins des clients.

Le Baldrige Award souligne le rôle de 5 pratiques RH :

• Planification des RH.
• Éducation et formation RH.
• Performance et régulation RH.
• Influence RH.
• Bien-être et moral des RH.

Toutes ces pratiques ont été subdivisées en plusieurs activités.

Les responsables RH doivent comprendre les systèmes qualité et internaliser la philosophie et le mécanisme du Baldrige Award afin d'appliquer les bonnes pratiques RH.

Caractéristiques du microsystème identifiées par Nelson

Direction

Le rôle des dirigeants est d'équilibrer fixer et atteindre des objectifs collectifs et pour responsabiliser
l'autonomie et la responsabilité individuelles grâce à l'acquisition de connaissances, d'actions respectueuses,
réviser et réfléchir.

Accompagnement organisationnel

La plus grande organisation recherche des moyens de soutenir le travail du microsystème et de coordonner les transferts entre les microsystèmes.

Focus sur le personnel

Il y a un recrutement sélectif des bonnes personnes. Le processus d'orientation est conçu pour intégrer pleinement le nouveau personnel dans culture et les rôles de travail. Les attentes du personnel sont élevées en matière de performance, de formation continue, de croissance professionnelle et de réseautage.

Éducation et formation

Tous les microsystèmes cliniques sont responsables de la formation continue du personnel et de l'alignement des rôles de travail quotidiens sur les compétences de formation. Les microsystèmes cliniques universitaires ont la responsabilité supplémentaire de former les étudiants.

Interdépendance

L'interaction du personnel se caractérise par la confiance, la collaboration, la volonté de s'entraider, l'appréciation des rôles complémentaires, le respect et la reconnaissance qui contribuent tous individuellement à un objectif commun.

Orientation patient

La principale préoccupation est de répondre à tous les besoins des patients : soigner, écouter, éduquer et répondre aux demandes spéciales, innover pour répondre aux besoins des patients et fluidifier le flux de services.

Orientation communauté et marché

Le microsystème est une ressource pour la communauté ; la communauté est une ressource pour le microsystème ; le microsystème établit des relations excellentes et innovantes avec la communauté.

Résultats de performances

La performance se concentre sur les résultats pour les patients, les coûts évitables, la rationalisation de la prestation, l'utilisation du retour d'information sur les données, la promotion d'une concurrence positive et des discussions franches sur la performance.

L'amélioration des processus

Un l'atmosphère d'apprentissage et de refonte est soutenue par une surveillance continue de soins, l'utilisation d'analyses comparatives, des tests de changement fréquents et un personnel habilité à innover.

Informatique et technologies de l'information

L’information est le lien : le personnel vers les patients, le personnel vers le personnel, les besoins avec des actions pour répondre aux besoins.

La technologie facilite communication efficace, et plusieurs canaux formels et informels sont utilisés pour tenir tout le monde informé à tout moment, écouter les idées de chacun et garantir que tout le monde est connecté sur des sujets importants.

Modèle Kaizen – Côté humain du modèle Kaizen

Kaizen est une stratégie japonaise visant à apporter une amélioration continue dans tous les aspects des fonctions organisationnelles, y compris la GRH.

Afin de mettre en œuvre Kaizen avec succès, tous les employés (cadres supérieurs, cadres intermédiaires, superviseurs et ouvriers) de haut en bas doivent remplir systématiquement leur rôle.

Les fonctions de ressources humaines qui retiennent l'attention dans la mise en œuvre de la stratégie Kaizen sont la constitution d'équipes, la participation des employés, le système de récompense des équipes, la formation de qualité, le SIRH, la sécurité de l'emploi, le bien-être familial des employés, etc.

Modèle de potentiel humain

Exemplo

Le modèle du potentiel humain se concentre sur la maximisation et la motivation des personnes pour qu'elles réalisent leur potentiel et conduisent à la réalisation des objectifs organisationnels.

Les principales caractéristiques de ce modèle sont :

• Il se concentre sur l'autogestion;
• Traitez l’être humain comme une ressource ;
• La GRH est un processus intégratif et continu de renforcement des capacités humaines ;
• Il vise à exploiter le potentiel des employés à leur propre avantage et, ainsi, à générer un avantage organisationnel.

Selon le modèle du potentiel humain, l’objectif ultime de l’organisation est l’amélioration potentielle du potentiel humain.

Modèle de GRH de classe mondiale

Un modèle de gestion des ressources humaines a été développé à partir de l'examen des systèmes de gestion des ressources humaines d'entreprises de premier plan telles que Royal Dutch, Motorola et Xerox. Ces entreprises ont maximisé potentiel grâce à de solides programmes de ressources humaines.

Ces pratiques de GRH de classe mondiale ont le potentiel d’inspirer de nombreuses organisations à les considérer comme une référence dans le cheminement vers des pratiques de GRH de haut niveau.

Les pratiques RH importantes des organisations de classe Mark sont :

• Développement des employés ;
• Direction;
• Récompense et reconnaissance;
• Travail en équipe.

Modèle de cycle de vie de la GRH

Edgar Schein soutient que les organisations qui réussissent sont celles qui sont capables de faire correspondre les besoins organisationnels aux besoins individuels. Réalisant ainsi la croissance organisationnelle avec le développement individuel, l’engagement, la créativité, etc.

Il a préconisé un modèle alignant la GRH stratégique sur les étapes du cycle de vie d'une organisation dans son célèbre livre. 'Culture organisationnelle et leadership », publié en 1985.

Ce modèle perçoit que les organisations à différentes étapes de leur cycle de vie devraient appliquer des politiques et des pratiques RH différentes. Ce Le modèle constitue une prescription pratique pour les gestionnaires des ressources humaines. et les planificateurs d'entreprise pour répondre aux besoins de l'organisation à différentes étapes.

Modèle e-Business de GRH

Le commerce électronique est devenu un objectif commun à toutes les organisations du 21e siècle.

Les organisations sont confrontées à certains défis commerciaux, tels que l'incertitude environnementale, la rapidité de la prise de décision, l'évolution technologique fréquente et le maintien de l'intégration des fournisseurs, des distributeurs et des clients.

Pour construire un modèle de gestion des ressources humaines pour le commerce électronique, les organisations doivent suivre 6 principes :

• Atteindre l'autonomie avec responsabilité ;
• Forger une vision commune et les valeurs fondamentales de l'organisation ;
• Parvenir à la clarté contractuelle (cela implique un changement de mentalité des individus, favorisant la croissance personnelle) ;
• Développer l’entraide (travail d’équipe, performance d’équipe et récompense d’équipe) ;
• Promouvoir la croissance personnelle ;
• Fournir une compensation équitable, des incitationset l'évolution de carrière.

Modèle d’avantage concurrentiel

Il est fortement admis que le la fonction des ressources humaines a la capacité de renforcer l’avantage concurrentiel d’une entreprise sur l’entreprise rivale et joue un rôle stratégique dans ce processus.

Le modèle de l’avantage concurrentiel présente trois éléments de GRH qui confèrent un avantage concurrentiel durable à l’entreprise. Les trois éléments sont les suivants :

1. Un avantage concurrentiel durable découle des compétences.
2. Cela vient des équipes plus que des individus. Le l'équipe crée un effet synergique.
3. Cela découle des systèmes de GRH plus que d’une simple pratique de GRH.

Le modèle de l’avantage concurrentiel suggère que les responsables RH doivent acquérir des connaissances dans le domaine telles que :

• Valeur des personnes dans l'entreprise et leur rôle dans l'avantage concurrentiel,
• Conséquences économiques des pratiques RH dans une entreprise,
• Attributs compétitifs des RH et pratiques dans une entreprise avec ses concurrents,
• Rôle de la fonction RH dans le renforcement des capacités organisationnelles pour l'avenir.

Modèle de processus métier

Ce modèle explique comment la stratégie de GRH doit être conçue, mise en œuvre et surveillée. Ce modèle a le potentiel de produire des résultats positifs pour l’organisation.

Les principales caractéristiques de ce modèle sont les suivantes :

• Élaborer une stratégie RH ;
• Objectif d’auto-GRH ;
• Établir la capacité actuelle ;
• Élaborer un plan actuel ;
• Mettre en œuvre la stratégie RH ;
• Recruter du personnel qualifié (tant par le biais de sources internes qu'externes);
• Former, éduquer et développer les RH ;
• Mesurer la satisfaction des employés.

Modèle Toyota

Toyota est connue comme le premier constructeur automobile au monde. Elle maintient une grande visibilité dans sa politique et ses pratiques en matière de GRH.

4 objectifs importants du cadre GRH ;

L’objectif de l’intégration organisationnelle

L’objectif de l’individu et de l’équipe doit être intégré. Les individus et les équipes seront subordonnés au objectif organisationnel. L'accent est davantage mis sur le bien-être des salariés.

Le but de l'engagement

Toyota accorde plus de valeur à la fidélité et à l'engagement des employés. Il faut des mesures telles que les Cercles de Qualité et l'Implication des Employés pour obtenir l'engagement des employés.

L’objectif de flexibilité et d’adaptabilité

L'autorité d'équipe est préférée à l'autorité individuelle afin de garantir la flexibilité de l'organisation. Les équipes sont axées sur les tâches. Et les équipes peuvent être licenciées et restructurées en fonction de la situation.

L’objectif d’adaptabilité est atteint grâce à la polyvalence et à la rotation des emplois.

L'objectif de qualité

Des techniques de surveillance par les pairs et en équipe sont utilisées pour garantir la qualité des produits.

Toyota a mis en œuvre différentes pratiques d'emploi telles que l'assurance de la qualité des produits, l'amélioration continue, les installations à statut unique, les briefings quotidiens des équipes, les contrats temporaires, la rémunération au rendement, le syndicat unique, formation croisée, et décision collective.

Selon ce modèle, une bonne stratégie de GRH devrait avoir un objectif primordial lié à l’objectif organisationnel. Et cet objectif doit être intégré aux pratiques fondamentales de GRH.

Modèle de commandements

Le modèle des commandements est largement reconnu selon lequel la religion a une puissante influence sur le comportement humain.

Les êtres humains transmettent cet apprentissage aux organisations. Toutes les religions ont leurs commandements qui influencent les perspectives et le comportement des individus et des groupes.

Les 10 commandements de l’Islam sont :

• Ne considérez rien comme égal à Allah (Dieu Unique) ;
• Soyez gentil avec vos parents. Dans le cadre organisationnel, cela signifie que les employés doivent suivre les instructions de leur patron ;
• Ne tuez pas vos enfants ;
• N'abordez pas l'indécence en public ou en privé ;
• Ne tuez personne que Dieu a considéré comme respectable ;
• N'abusez pas du droit d'un orphelin (employé de l'organisation) ;
• Maintenez l’égalité dans vos relations (la direction doit être juste et équitable dans le recrutement) ;
• Soyez juste dans vos paroles (La direction doit éviter le favoritisme et le népotisme, aucune discrimination sur le lieu de travail et maintenir la dignité d'un employé ;
• Tenez votre promesse envers Dieu (l'employé doit respecter à la fois la lettre et l'esprit de son accord avec son organisation et ne doit violer aucun terme de l'accord qui pourrait nuire à l'organisation,
• L'implication RH est que le manager doit élaborer des plans qui motivent un employé être productif et fidèle à son organisation.

Selon Moïse,

• Un employé doit être respectueux de ses dirigeants et leur être loyal ;
• Un employé doit être fier de son travail et être fidèle à l’autorité ; o Un horaire de travail flexible améliore l'engagement;
• Un employé ne doit pas recourir à la violence pour établir et réaliser sa revendication ;
• La direction et les employés doivent honorer leurs contrats ;
• Ils ne doivent pas abuser des ressources organisationnelles ;
• Un employé ne doit pas fournir de fausses informations.

Les dirigeants ne devraient pas s’attendre à licencier leurs employés juste pour le plaisir ; ni la direction ni les employés ne devraient poursuivre un désir qui affaiblit la cohésion organisationnelle.

Modèle du Michigan

Le modèle du Michigan peut offrir une solution pour atteindre les objectifs de l'organisation afin de satisfaire les parties prenantes. Le modèle considère les employés comme des ressources au même titre que les autres ressources de l’entreprise.

Ils doivent être obtenus au moindre coût possible et développés et exploités autant que possible. Ce modèle souligne l’importance cruciale de l’interaction étroite des politiques et systèmes RH avec la stratégie de l’entreprise.

Les principales caractéristiques de ce modèle sont :

• se concentre sur le langage individuel et organisationnel ;
• basé sur contrôle stratégique et système organisationnel pour gérer les personnes ;
• se concentre sur la gestion des actifs humains pour atteindre les objectifs stratégiques ;
• contribue au langage individuel.