Modelos de GRH: 13 tipos de modelos de gestão de recursos humanos

Teorias e modelos são fundamentais para a nossa compreensão do mundo dos RH e são de imenso valor prático para um gestor de RH.

Os modelos de Gestão de Recursos Humanos contêm todas as atividades de Recursos Humanos realizadas de forma eficaz com uma força de trabalho competente e disposta a atingir os objetivos organizacionais.

Modelo Harvard

Michael Beer e Richard Walton desenvolveram o modelo Harvard. No seu livro intitulado “Managing Human Assets”, publicado em 1984, queriam mostrar a influência do ambiente nas práticas de RH.

Este modelo argumenta que duas considerações influenciam as políticas de RH:

• Fatores situacionais (condições do mercado de trabalho, valores sociais, Estratégias de negócios, tecnologias e filosofias de gestão),
• Interesse das partes interessadas (gestão, funcionários e agências governamentais).

Este modelo classifica as políticas e práticas de GRH em 4 temas, tais como:

1. Fluxo de RH.
2. Sistema de recompensa.
3. Influência dos funcionários.
4. Sistemas de trabalho.

As práticas de RH centradas nos 4 C’s são as seguintes:

Compromisso.

Isso permitirá o desempenho do funcionário e a lealdade ao seu trabalho e também aumentará o respeito próprio do indivíduo.

Competência.

O O recurso humano de uma organização deve ter a competência necessária.

Custo-benefício.

Avalie as práticas de RH em termos de salários, benefícios, rotatividade, absenteísmo, etc.

Congruência.

Deve haver congruência entre as diversas práticas de RH.

Deve haver um bom ajuste entre as práticas de GRH e o meio ambiente.

As políticas e práticas de GRH devem ter como objetivo atingir o compromisso dos funcionários, o desenvolvimento de competências e a coerência entre si e adotar o método custo-efetivo.

Modelo Baldrige

O Prêmio Nacional de Qualidade Malcolm Baldrige é o prêmio de qualidade mais alto do mundo concedido à organização por seus padrões de qualidade.

Dos 1.000 pontos atribuídos a diferentes dimensões da gestão da qualidade para este prêmio, as práticas de GRH ganham 150 pontos.

Estas práticas de GRH, como o desenvolvimento, o envolvimento, a participação, a capacitação dos colaboradores, etc., influenciaram as outras dimensões do prémio.

Este modelo se concentra na satisfação do cliente e define as necessidades dos clientes.

O Prêmio Baldrige enfatiza o papel de 5 práticas de RH:

• Planejamento de RH.
• Educação e treinamento de RH.
• Desempenho e regulação de RH.
• Influência do RH.
• Bem-estar e moral do RH.

Todas essas práticas foram subdivididas em diversas atividades.

Os gerentes de RH precisam compreender os sistemas de qualidade e internalizar a filosofia e o mecanismo do Prêmio Baldrige para aplicar as práticas corretas de RH.

Características do microssistema identificadas por Nelson

Liderança

O papel dos líderes é equilibrar definir e alcançar objetivos coletivos e para capacitar
autonomia individual e responsabilidade através da construção de conhecimento, ação respeitosa,
revisando e refletindo.

Apoio organizacional

A organização maior procura maneiras de apoiar o trabalho do microssistema e coordenar as transferências entre microssistemas.

Foco da equipe

Há uma contratação seletiva do tipo certo de pessoas. O processo de orientação é projetado para integrar totalmente o novo pessoal em cultura e funções de trabalho. As expectativas dos funcionários são altas em relação ao desempenho, educação continuada, crescimento profissional e networking.

Educação e treinamento

Todos os microssistemas clínicos são responsáveis pela educação e formação contínua do pessoal e pelo alinhamento das funções de trabalho diário com as competências de formação. Os microssistemas clínicos acadêmicos têm a responsabilidade adicional de treinar os alunos.

Interdependência

A interação do pessoal é caracterizada pela confiança, colaboração, vontade de ajudar uns aos outros, valorização de papéis complementares, respeito e reconhecimento de que todos contribuem individualmente para um propósito partilhado.

Foco no paciente

A principal preocupação é atender a todas as necessidades do paciente – cuidando, ouvindo, educando e respondendo a solicitações especiais, inovando para atender às necessidades do paciente e facilitando o fluxo de serviço/

Foco na comunidade e no mercado

O microssistema é um recurso para a comunidade; a comunidade é um recurso para o microssistema; o microssistema estabelece relações excelentes e inovadoras com a comunidade.

Resultados de desempenho

O desempenho centra-se nos resultados dos pacientes, nos custos evitáveis, na racionalização da entrega, na utilização de feedback de dados, na promoção da concorrência positiva e em discussões francas sobre o desempenho.

Melhoria de processos

Um atmosfera de aprendizagem e redesenho é apoiada pelo monitoramento contínuo de cuidados, o uso de benchmarking, testes frequentes de mudança e uma equipe que foi capacitada para inovar.

Informação e tecnologia da informação

A informação é o conector – pessoal para pacientes, pessoal para pessoal, necessidades com ações para satisfazer as necessidades.

A tecnologia facilita comunicação efetiva, e vários canais formais e informais são usados para manter todos informados o tempo todo, ouvir as ideias de todos e garantir que todos estejam conectados sobre tópicos importantes.

Modelo Kaizen – Lado Popular do Modelo Kaizen

Kaizen é uma estratégia japonesa para trazer melhoria contínua em todos os aspectos das funções organizacionais, incluindo a gestão de recursos humanos.

Para implementar o Kaizen com sucesso, todos os funcionários (gestão de topo, gestão intermédia, supervisores e trabalhadores), de cima para baixo, têm de desempenhar as suas funções de forma sistemática.

As funções de Recursos Humanos que recebem atenção na implementação da estratégia Kaizen são a formação de equipes, participação dos funcionários, sistema de recompensa da equipe, treinamento de qualidade, HRIS, segurança no emprego, bem-estar familiar dos funcionários, etc.

Modelo de Potencial Humano

Este modelo considera as pessoas como ativos. Atendeu o nome do departamento de pessoal/departamento de pessoal para Desenvolvimento de Recursos Humanos/Departamento de Gestão.

O modelo de Potencial Humano concentra-se em maximizar e motivar as pessoas para que realizem seu potencial e levem ao cumprimento dos objetivos organizacionais.

As principais características deste modelo são:

• Centra-se na autogestão;
• Tratar os seres humanos como um recurso;
• A GRH é um processo integrativo e contínuo de melhoria da capacidade humana;
• Ele se concentra em transformar o potencial dos funcionários em seu próprio benefício e, assim, levar à vantagem organizacional.

De acordo com o modelo de potencial humano, o objetivo final da organização é o aprimoramento humano potencial.

Modelo de RH de classe mundial

Um modelo de gestão de recursos humanos foi desenvolvido com base na análise dos sistemas de gestão de recursos humanos de empresas líderes mundiais como Royal Dutch, Motorola e Xerox. Estas empresas maximizaram potencial através de fortes programas de recursos humanos.

Estas práticas de GRH de classe mundial têm o potencial de inspirar muitas organizações a considerá-las como uma referência na jornada para alcançar práticas de GRH de alto padrão.

As importantes práticas de RH das organizações de classe são;

• Desenvolvimento de funcionário;
• Liderança;
• Recompensa e reconhecimento;
• Trabalho em equipe.

Modelo de Ciclo de Vida de GRH

Edgar Schein argumenta que organizações de sucesso são aquelas que conseguem combinar as necessidades organizacionais com as necessidades individuais. Alcançando assim o crescimento organizacional com desenvolvimento individual, comprometimento, criatividade, etc.

Ele defendeu um modelo que alinhe a gestão de RH estratégica com os estágios do ciclo de vida de uma organização em seu famoso livro 'Cultura organizacional e Liderança', publicado em 1985.

Este modelo percebe que organizações em diferentes estágios do ciclo de vida devem seguir diferentes políticas e práticas de RH. Esse modelo ajuda como uma receita prática para gerentes de recursos humanos e planejadores corporativos no atendimento às necessidades da organização em vários estágios.

Modelo de e-business de GRH

O e-business tornou-se um foco comum de todas as organizações no século XXI.

As organizações enfrentam certos desafios de negócios, como incerteza ambiental, rapidez na tomada de decisões, mudanças frequentes de tecnologia e manutenção da integração de fornecedores, distribuidores e clientes.

Para construir um modelo de gestão de recursos humanos de e-business, as organizações precisam seguir 6 princípios:

• Alcançar autonomia com responsabilidade;
• Forjar uma visão comum e valores fundamentais da organização;
• Alcançar clareza contratual (implica uma mudança de mentalidade dos indivíduos, promovendo o crescimento pessoal);
• Desenvolver apoio mútuo (trabalho em equipe, desempenho da equipe e recompensa da equipe);
• Promover o crescimento pessoal;
• Fornecer compensação equitativa, incentivose atualização de carreira.

Modelo de vantagem competitiva

Acredita-se fortemente que o A função de recursos humanos tem a capacidade de fortalecer a vantagem competitiva de uma empresa sobre a empresa rival e tem um papel estratégico neste processo.

O modelo de vantagem competitiva apresenta três elementos de GRH que proporcionam uma vantagem competitiva sustentável à empresa. Os três elementos são os seguintes:

1. A vantagem competitiva sustentável é gerada a partir de competências.
2. Vem mais de equipes do que de indivíduos. O equipe cria um efeito sinérgico.
3. Decorre mais dos Sistemas de Gestão de Recursos Humanos do que de uma única prática de Gestão de Recursos Humanos.

O modelo de vantagem competitiva sugere que os Gestores de RH devem adquirir conhecimentos na área como:

• Valor das pessoas na empresa e seu papel na vantagem competitiva,
• Consequências económicas das práticas de RH numa empresa,
• Atributos competitivos de RH e práticas em uma empresa com seus concorrentes,
• Papel da função de RH na construção da capacidade organizacional para o futuro.

Modelo de Processo de Negócios

Este modelo explica como a estratégia de GRH deve ser concebida, implementada e monitorada. Este modelo tem potencial para entregar resultados positivos para a organização.

As principais características deste modelo incluem o seguinte:

• Fazer estratégia de GRH;
• Objetivo de autogestão de RH;
• Estabelecer a capacidade atual;
• Desenvolva um plano atual;
• Implementar estratégia de GRH;
• Recrutar pessoal qualificado (tanto através de fontes internas como externas);
• Treinar, educar e desenvolver RH;
• Meça a satisfação dos funcionários.

Modelo Toyota

A Toyota é conhecida como a empresa líder na fabricação de automóveis do mundo. Mantém um alto perfil em suas políticas e práticas de gestão de recursos humanos.

4 objetivos importantes da estrutura de GRH;

O objetivo da integração organizacional

O objetivo do indivíduo e da equipe deve ser integrado. Indivíduos e equipes estarão subordinados ao objetivo organizacional. Mais ênfase é dada ao bem-estar dos funcionários.

O objetivo do compromisso

A Toyota dá mais valor à lealdade e ao comprometimento dos funcionários. É necessária uma medida como Círculos de Qualidade e Envolvimento dos Funcionários para obter o comprometimento dos funcionários.

O objetivo da flexibilidade e adaptabilidade

A autoridade da equipe é preferida à autoridade individual, a fim de obter flexibilidade na organização. As equipes são orientadas para tarefas. E as equipes podem ser extintas e reestruturadas de acordo com a situação.

O objectivo da adaptabilidade é alcançado através da polivalência e da rotação de funções.

O objetivo da qualidade

Técnicas de auto-peer e de vigilância em equipe são usadas para garantir a qualidade do produto.

A Toyota buscou diferentes práticas de emprego, como garantia da qualidade do produto, melhoria contínua, instalações com status único, briefings diários da equipe, contratos temporários, remuneração por desempenho, sindicato único, treinamento cruzadoe decisão coletiva.

De acordo com este modelo, uma estratégia sólida de GRH deve ter um objetivo superordenado – ligado ao objetivo organizacional. E esse objetivo deve ser incorporado às principais práticas de GRH.

Modelo de Mandamentos

O modelo dos mandamentos é amplamente reconhecido que a religião tem uma influência poderosa no comportamento humano.

O ser humano leva esse aprendizado para as organizações. Todas as religiões têm os seus mandamentos que influenciam a perspectiva e o comportamento de indivíduos e grupos.

Os 10 Mandamentos do Islã são:

• Não considere nada igual a Allah (Único Deus);
• Seja gentil com seus pais. No ambiente organizacional, significa que os funcionários devem seguir as instruções do seu chefe;
• Não mate seus filhos;
• Não aborde a indecência em público ou privado;
• Não mate ninguém que Deus considere respeitável;
• Não abuse do direito do órfão (funcionário da organização);
• Manter a igualdade nas suas negociações (a gestão deve ser justa e justa no recrutamento);
• Seja justo em suas palavras (a administração deve evitar favoritismo e nepotismo, não haver discriminação no local de trabalho e manter a dignidade do funcionário;
• Cumpra sua promessa com Deus (o funcionário deve observar tanto a letra quanto o espírito do acordo com sua organização e não deve violar quaisquer termos do acordo que possam prejudicar a organização,
• A implicação de RH é que o gerente deve elaborar planos que motivem um funcionário ser produtivo e leal à sua organização.

De acordo com Moisés,

• Um funcionário deve respeitar seus líderes e ser leal a eles;
• Um funcionário deve ter orgulho do seu trabalho e ser leal à autoridade; o Horário de trabalho flexível aumenta o comprometimento;
• O colaborador não deve recorrer à violência para estabelecer e concretizar a sua exigência;
• A administração e os funcionários devem honrar os seus contratos;
• Não devem abusar dos recursos organizacionais;
• Um funcionário não deve fornecer informações falsas.

Os gerentes não devem esperar demissões de seus funcionários apenas por fazer; nem a administração nem os funcionários devem perseguir qualquer desejo que enfraqueça a coesão organizacional.

Modelo Michigan

O modelo Michigan pode oferecer uma solução para atingir os objetivos da organização a fim de satisfazer as partes interessadas. O modelo considera que os funcionários são recursos como outros recursos de negócios.

Devem ser obtidos o mais barato possível e desenvolvidos e explorados tanto quanto possível. Este modelo sublinha a importância crucial da estreita interacção das políticas e sistemas de RH com a estratégia empresarial.

As principais características deste modelo são:

• concentra-se na linguagem individual e organizacional;
• baseado em controle estratégico e sistema organizacional para gestão de pessoas;
• concentra-se na gestão de recursos humanos para atingir objetivos estratégicos;
• contribui para a linguagem individual.