تعتبر النظريات والنماذج أساسية لفهمنا لعالم الموارد البشرية ولها قيمة عملية هائلة لمدير الموارد البشرية.
تحتوي نماذج إدارة الموارد البشرية على جميع أنشطة الموارد البشرية التي يتم تنفيذها بشكل فعال من خلال قوة عاملة مختصة وراغبة في تحقيق الأهداف التنظيمية.
13 نوعا من نماذج إدارة الموارد البشرية هي؛
نموذج هارفارد
قام مايكل بير وريتشارد والتون بتطوير نموذج هارفارد. وفي كتابهم بعنوان "إدارة الأصول البشرية" الذي صدر عام 1984، أرادوا إظهار تأثير البيئة على ممارسات الموارد البشرية.
ويرى هذا النموذج أن هناك اعتبارين يؤثران على سياسات الموارد البشرية:
- العوامل الظرفية (ظروف سوق العمل، القيم الاجتماعية، استراتيجيات الأعمالوالتقنيات وفلسفات الإدارة)
- مصلحة أصحاب المصلحة (الإدارة والموظفين والجهات الحكومية).
يصنف هذا النموذج سياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية إلى 4 محاور مثل:
- تدفق الموارد البشرية.
- نظام المكافأة.
- تأثير الموظف.
- أنظمة العمل.
ممارسات الموارد البشرية التي تتمحور حول العناصر الأربعة هي كما يلي:
التزام.
وسوف تمكن أداء الموظف والولاء لعمله وأيضا زيادة احترام الفرد لذاته.
كفاءة.
ال يجب أن تتمتع الموارد البشرية للمنظمة بالكفاءة المطلوبة.
الفعالية من حيث التكلفة.
تقييم ممارسات الموارد البشرية من حيث الأجور والمزايا ودوران الموظفين والتغيب وما إلى ذلك.
التطابق.
يجب أن يكون هناك تطابق بين ممارسات الموارد البشرية المختلفة.
يجب أن يكون هناك توافق جيد بين ممارسات إدارة الموارد البشرية والبيئة.
يجب أن تهدف سياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية إلى تحقيق التزام الموظفين وتنمية كفاءاتهم والتماسك فيما بينهم وتبني الطريقة الفعالة من حيث التكلفة.
نموذج بالدريج
جائزة مالكولم بالدريج الوطنية للجودة هي أعلى جائزة جودة في العالم تُمنح للمنظمة مقابل معايير الجودة الخاصة بها.
من أصل 1000 نقطة مخصصة ل أبعاد مختلفة لإدارة الجودة لهذه الجائزة، تحصل ممارسات إدارة الموارد البشرية على 150 نقطة.
وقد أثرت ممارسات إدارة الموارد البشرية، مثل تطوير الموظفين، وإشراكهم، ومشاركتهم، وتمكينهم، وما إلى ذلك، على الأبعاد الأخرى للجائزة.
يركز هذا النموذج على رضا العملاء ويحدد احتياجات العملاء.
تؤكد جائزة بالدريج على دور خمس ممارسات للموارد البشرية:
- تخطيط الموارد البشرية.
- التعليم والتدريب في مجال الموارد البشرية.
- أداء الموارد البشرية وتنظيمها.
- تأثير الموارد البشرية.
- الرفاهية والروح المعنوية للموارد البشرية.
وقد تم تقسيم كل هذه الممارسات إلى عدة أنشطة.
يتعين على مديري الموارد البشرية فهم أنظمة الجودة واستيعاب فلسفة وآلية جائزة بالدريج من أجل تطبيق ممارسات الموارد البشرية الصحيحة.
خصائص النظام المصغر التي حددها نيلسون
قيادة
دور القادة هو التوازن تحديد الأهداف الجماعية والوصول إليها والتمكين
الاستقلالية الفردية والمساءلة من خلال بناء المعرفة، والعمل المحترم،
المراجعة والتأمل.
الدعم التنظيمي
تبحث المنظمة الأكبر عن طرق لدعم عمل النظام المصغر وتنسيق عمليات التسليم بين الأنظمة المصغرة.
تركيز الموظفين
هناك توظيف انتقائي للنوع المناسب من الأشخاص. تم تصميم عملية التوجيه لدمج الموظفين الجدد بشكل كامل ثقافة وأدوار العمل. توقعات الموظفين عالية فيما يتعلق بالأداء والتعليم المستمر والنمو المهني والتواصل.
التعليم والتدريب
تتحمل جميع الأنظمة الدقيقة السريرية مسؤولية التعليم المستمر وتدريب الموظفين ومواءمة أدوار العمل اليومية مع الكفاءات التدريبية. تتحمل الأنظمة الدقيقة السريرية الأكاديمية مسؤولية إضافية تتمثل في تدريب الطلاب.
الاعتماد المتبادل
يتميز التفاعل بين الموظفين بالثقة والتعاون والرغبة في مساعدة بعضهم البعض وتقدير الأدوار التكميلية والاحترام والاعتراف بأن جميعهم يساهمون بشكل فردي في تحقيق هدف مشترك.
تركيز المريض
الاهتمام الأساسي هو تلبية جميع احتياجات المرضى - الرعاية والاستماع والتعليم والاستجابة للطلبات الخاصة والابتكار لتلبية احتياجات المرضى وتدفق الخدمة بسلاسة.
التركيز على المجتمع والسوق
النظام المصغر هو مورد للمجتمع. المجتمع هو مورد للنظام المصغر. ينشئ النظام المصغر علاقات ممتازة ومبتكرة مع المجتمع.
نتائج الأداء
ويركز الأداء على نتائج المرضى، والتكاليف التي يمكن تجنبها، وتبسيط التسليم، واستخدام تعليقات البيانات، وتعزيز المنافسة الإيجابية، والمناقشات الصريحة حول الأداء.
تحسين العملية
ان يتم دعم جو التعلم وإعادة التصميم من خلال المراقبة المستمرة الرعاية، واستخدام المعايير، والاختبارات المتكررة للتغيير، والموظفين الذين تم تمكينهم من الابتكار.
تكنولوجيا المعلومات والمعلومات
المعلومات هي الرابط بين الموظفين والمرضى، والموظفين والموظفين، والاحتياجات مع الإجراءات لتلبية الاحتياجات.
التكنولوجيا تسهل التواصل الفعال، ويتم استخدام قنوات رسمية وغير رسمية متعددة لإبقاء الجميع على اطلاع طوال الوقت، والاستماع إلى أفكار الجميع، والتأكد من أن الجميع على اتصال بشأن الموضوعات المهمة.
نموذج كايزن - جانب الناس من نموذج كايزن
كايزن هي استراتيجية يابانية لتحقيق التحسين المستمر في جميع جوانب الوظائف التنظيمية، بما في ذلك إدارة الموارد البشرية.
من أجل تطبيق كايزن بنجاح، يجب على جميع الموظفين (الإدارة العليا، الإدارة الوسطى، المشرفين، والعاملين) من الأعلى إلى الأسفل أداء أدوارهم بشكل منهجي.
وظائف الموارد البشرية التي تحظى بالاهتمام عند تنفيذ استراتيجية كايزن هي بناء الفريق، ومشاركة الموظفين، ونظام مكافآت الفريق، والتدريب الجيد، ونظام معلومات الموارد البشرية، والأمن الوظيفي، ورفاهية أسرة الموظف، وما إلى ذلك.
نموذج الإمكانات البشرية
يعتبر هذا النموذج الأشخاص بمثابة أصول. وقد تم ضم اسم قسم الموظفين/ قسم شؤون الموظفين إلى قسم تنمية الموارد البشرية/ الإدارة.
يركز نموذج الإمكانات البشرية على تعظيم وتحفيز الأفراد لتحقيق إمكاناتهم ويؤدي إلى تحقيق الأهداف التنظيمية.
الملامح الرئيسية لهذا النموذج هي:
- ويركز على الإدارة الذاتية؛
- التعامل مع البشر كمورد؛
- إدارة الموارد البشرية هي عملية متكاملة ومستمرة لتعزيز القدرات البشرية؛
- وهو يركز على تحويل إمكانات الموظفين لمصلحتهم الخاصة وبالتالي يؤدي إلى ميزة تنظيمية.
وفقا لنموذج الإمكانات البشرية، فإن الهدف النهائي للمنظمة هو تعزيز الإمكانات البشرية.
نموذج إدارة الموارد البشرية من الطراز العالمي
تم تطوير نموذج لإدارة الموارد البشرية من خلال فحص أنظمة إدارة الموارد البشرية للشركات الرائدة عالميًا مثل Royal Dutch وMotorola وXerox. وقد تعظيم هذه الشركات الإمكانات من خلال برامج الموارد البشرية القوية.
تتمتع ممارسات إدارة الموارد البشرية ذات المستوى العالمي بالقدرة على إلهام العديد من المنظمات لاستخدامها كمعيار في الرحلة لتحقيق ممارسات إدارة الموارد البشرية عالية المستوى.
ممارسات الموارد البشرية الهامة للمنظمات ذات الفئة المميزة هي:
- تطوير الموظفين؛
- قيادة؛
- المكافأة والتقدير؛
- العمل بروح الفريق الواحد.
نموذج دورة حياة إدارة الموارد البشرية
يرى إدغار شين أن المنظمات الناجحة هي تلك القادرة على مطابقة الاحتياجات التنظيمية مع الاحتياجات الفردية. وبالتالي تحقيق النمو التنظيمي مع التطوير الفردي والالتزام والإبداع وما إلى ذلك.
وقد دعا إلى نموذج مواءمة إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية مع مراحل دورة حياة المنظمة في كتابه الشهير 'الثقافة التنظيمية والقيادة"، نشر عام 1985.
هذا النموذج يدرك ذلك يجب على المنظمات في مراحل دورة الحياة المختلفة اتباع سياسات وممارسات مختلفة للموارد البشرية. هذا يساعد النموذج كوصفة عملية لمديري الموارد البشرية ومخططي الشركات في تلبية احتياجات المنظمة في مختلف المراحل.
نموذج الأعمال الإلكترونية لإدارة الموارد البشرية
أصبحت الأعمال الإلكترونية محورًا مشتركًا لجميع المنظمات في القرن الحادي والعشرين.
تواجه المنظمات بعض التحديات التجارية، مثل عدم اليقين البيئي، والسرعة في اتخاذ القرار، والتكنولوجيا المتغيرة بشكل متكرر، والحفاظ على التكامل بين الموردين والموزعين والعملاء.
لبناء نموذج إدارة الموارد البشرية للأعمال الإلكترونية، تحتاج المنظمات إلى اتباع 6 مبادئ:
- تحقيق الاستقلالية مع المساءلة؛
- صياغة رؤية مشتركة والقيم الأساسية للمنظمة؛
- تحقيق الوضوح التعاقدي (وهو ينطوي على تغيير في عقلية الأفراد، وتعزيز النمو الشخصي)؛
- تطوير الدعم المتبادل (العمل الجماعي، وأداء الفريق، ومكافأة الفريق)؛
- تعزيز النمو الشخصي؛
- تقديم التعويض العادل، حوافز، والارتقاء الوظيفي.
نموذج الميزة التنافسية
ويعتقد بشدة أن تتمتع وظيفة الموارد البشرية بالقدرة على تعزيز الميزة التنافسية للشركة على الشركة المنافسة ولها دور استراتيجي في هذه العملية.
يقدم نموذج الميزة التنافسية ثلاثة عناصر لإدارة الموارد البشرية توفر ميزة تنافسية مستدامة للشركة. العناصر الثلاثة هي كما يلي:
- الميزة التنافسية المستدامة تولد من المهارات.
- إنها تأتي من الفرق أكثر من الأفراد. ال يخلق الفريق تأثيرًا تآزريًا.
- إنه ينبع من أنظمة إدارة الموارد البشرية أكثر من مجرد ممارسة واحدة لإدارة الموارد البشرية.
يقترح نموذج الميزة التنافسية أن مديري الموارد البشرية يجب أن يكتسبوا المعرفة في مجال مثل:
- قيمة الأشخاص في الشركة ودورهم في الميزة التنافسية،
- العواقب الاقتصادية لممارسات الموارد البشرية في الشركة
- السمات التنافسية للموارد البشرية والممارسات في الشركة مع منافسيها،
- دور وظيفة الموارد البشرية في بناء القدرات التنظيمية للمستقبل.
نموذج العمليات التجارية
يشرح هذا النموذج كيفية تصميم استراتيجية إدارة الموارد البشرية وتنفيذها ومراقبتها. هذا النموذج لديه القدرة على تحقيق نتائج إيجابية للمنظمة.
وتشمل السمات الرئيسية لهذا النموذج ما يلي:
- جعل استراتيجية إدارة الموارد البشرية.
- هدف إدارة الموارد البشرية الذاتية؛
- إنشاء القدرة الحالية.
- وضع خطة حالية؛
- تنفيذ استراتيجية إدارة الموارد البشرية.
- توظيف موظفين مؤهلين (من خلال المصادر الداخلية والخارجية)؛
- تدريب وتثقيف وتطوير الموارد البشرية؛
- قياس رضا الموظفين.
موديل تويوتا
تُعرف شركة تويوتا بأنها الشركة الرائدة في تصنيع السيارات في العالم. وتحافظ على مكانة عالية في سياسة وممارسات إدارة الموارد البشرية.
4 أهداف مهمة لإطار إدارة الموارد البشرية؛
هدف التكامل التنظيمي
يجب أن يكون هدف الفرد والفريق متكاملاً. الأفراد والفرق سوف تخضع ل الهدف التنظيمي. يتم التركيز بشكل أكبر على رفاهية الموظفين.
الهدف من الالتزام
تعطي تويوتا قيمة أكبر للولاء والتزام الموظفين. يتطلب الأمر إجراءً مثل دوائر الجودة ومشاركة الموظفين لكسب التزام الموظفين.
هدف المرونة والقدرة على التكيف
تُفضل سلطة الفريق على السلطة الفردية لتحقيق المرونة في المنظمة. الفرق موجهة نحو المهام. ويمكن إنهاء عمل الفرق وإعادة هيكلتها حسب الموقف.
ويتم تحقيق هدف القدرة على التكيف من خلال تعدد المهارات والتناوب الوظيفي.
هدف الجودة
يتم استخدام تقنيات المراقبة الذاتية والجماعية لضمان جودة المنتج.
اتبعت تويوتا ممارسات توظيف مختلفة مثل ضمان جودة المنتج، والتحسين المستمر، ومرافق الحالة الفردية، والإحاطات اليومية للفريق، والعقود المؤقتة، وأجور الأداء، والنقابة الواحدة، يتخطى التدريب، والقرار الجماعي.
وفقًا لهذا النموذج، يجب أن يكون لاستراتيجية إدارة الموارد البشرية السليمة هدفًا فائقًا مرتبطًا بالهدف التنظيمي. ويجب تقديم هذا الهدف إلى ممارسات إدارة الموارد البشرية الأساسية.
نموذج الوصايا
من المعترف به على نطاق واسع أن نموذج الوصايا له تأثير قوي على السلوك البشري.
يحمل البشر هذا التعلم إلى المنظمات. ولكل الأديان وصاياها التي تؤثر في نظرة وسلوك الأفراد والجماعات.
الوصايا العشر في الإسلام هي:
- لا تعتبر أي شيء مساويا لله (الله الواحد الأحد)؛
- كن لطيفًا مع والديك. في الإطار التنظيمي، فهذا يعني أنه يجب على الموظفين اتباع تعليمات رئيسهم؛
- لا تقتلوا أولادكم.
- ولا تقتربوا من الفاحشة في العام أو الخاص؛
- لا تقتلوا من احترمه الله.
- عدم الاعتداء على حق اليتيم (الموظف في المنظمة)؛
- حافظ على المساواة في تعاملاتك (يجب أن تكون الإدارة عادلة وعادلة في التوظيف)؛
- كن عادلاً في كلامك (يجب على الإدارة تجنب المحسوبية والمحسوبية وعدم التمييز في مكان العمل والحفاظ على كرامة الموظف؛
- حافظ على وعدك مع الله (يجب على الموظف مراعاة نص وروح اتفاقيته مع مؤسسته ويجب ألا ينتهك أي شروط من الاتفاقية من شأنها أن تضر المنظمة،
- الآثار المترتبة على الموارد البشرية هي ذلك يجب على المدير وضع الخطط التي تحفز الموظف أن يكونوا منتجين ومخلصين لمنظمتهم.
وفقا لموسى ،
- يجب على الموظف أن يحترم قادته ويكون مخلصًا لهم؛
- يجب أن يكون الموظف فخوراً بعمله وأن يكون مخلصاً للسلطة؛ o جدول العمل المرن يعزز الالتزام.
- لا ينبغي للموظف أن يلجأ إلى العنف لإقامة وتحقيق مطلبه؛
- يجب على الإدارة والموظفين احترام عقودهم؛
- ولا ينبغي لهم إساءة استخدام الموارد التنظيمية؛
- لا يجوز للموظف تقديم معلومات كاذبة.
لا ينبغي للمديرين أن يتوقعوا تسريح موظفيهم من أجل ذلك فقط؛ لا ينبغي للإدارة ولا الموظف اتباع أي رغبة تضعف التماسك التنظيمي.
نموذج ميشيغان
يمكن لنموذج ميشيغان أن يقدم حلاً لتحقيق أهداف المنظمة من أجل إرضاء أصحاب المصلحة. يعتبر النموذج أن الموظفين هم موارد مثل موارد الأعمال الأخرى.
ويجب الحصول عليها بأقل تكلفة ممكنة وتطويرها واستغلالها قدر الإمكان. ويؤكد هذا النموذج على الأهمية الحاسمة للتفاعل الوثيق بين سياسات وأنظمة الموارد البشرية مع استراتيجية العمل.
الملامح الرئيسية لهذا النموذج هي:
- يركز على اللغة الفردية والتنظيمية؛
- مرتكز على السيطرة الاستراتيجية والنظام التنظيمي لإدارة الناس؛
- يركز على إدارة الأصول البشرية لتحقيق الأهداف الاستراتيجية؛
- يساهم في اللغة الفردية.
