Planification de carrière d’apprentissage et son processus, avantages, limites et facteurs :
Qu’est-ce que la planification de carrière ?
La planification de carrière est essentielle pour les nouveaux diplômés universitaires et les travailleurs expérimentés de l’industrie. Cela aide à façonner la carrière afin que l'on puisse avoir une excellente carrière qui aide à maintenir l'équilibre travail-vie personnelle.
La planification de carrière façonne la façon dont une personne navigue sur le marché du travail, trouve la meilleure opportunité, obtient le salaire et les avantages sociaux les plus élevés possibles et se prépare à un événement imprévu dans sa carrière.
3 étapes du processus de planification de carrière
La planification de carrière est un processus comprenant trois étapes. Ces étapes aident une personne à planifier sa carrière et à décider de son avenir. Le processus de planification de carrière est également connu sous le nom d’étape de développement de carrière.
Les trois étapes du processus de planification de carrière ;
- Auto-évaluation
- Recherche approfondie pour le développement personnel
- Proposer un formulaire d'action
Auto-évaluation
L'auto-évaluation est un processus qui aide un individu à évaluer ses compétences, son potentiel, ses forces et sa capacité à atteindre ses objectifs.
Comme le nom de l’étape l’indique, une personne s’évalue elle-même, puis, sur la base de son analyse et en gardant à l’esprit ses forces et ses faiblesses, elle élaborera un plan.
Par élaboration du plan, nous entendons que l'exécution de cette étape aide la personne à finaliser le métier et le cheminement de carrière qu'elle souhaite choisir.
Une fois que vous vous êtes auto-analysé, combler les lacunes que vous avez identifiées à l’étape ci-dessus est la deuxième étape qui attend votre attention.
Nous entendons par là qu’à cette étape, vous devez voir quelles qualités et compétences sont requises pour vous aider à atteindre vos buts et objectifs.
Par exemple, vous pourriez décider que vous avez besoin entraînement ou un cours particulier dans un domaine pour vous perfectionner dans la profession que vous avez choisie.
Recherche approfondie pour le développement personnel
Une fois qu'un individu a répertorié les carrières favorables dans son cas ainsi que les compétences et améliorations nécessaires pour atteindre l'excellence.
La troisième étape lui demande de faire des recherches intensives et de voir les résultats liés aux options de carrière et aux compétences requises pour faire de lui un champion.
Il posera les questions suivantes :
- Quelle est l’ampleur de la carrière qu’il a choisie ?
- Cette carrière lui sera-t-elle payante à l’avenir ?
- Y a-t-il des possibilités d'expansion dans ce domaine de carrière ?
Proposer un formulaire d'action
Une fois qu'un individu a étudié la faisabilité des facteurs qu'il a finalisés au cours des étapes ci-dessus, l'étape suivante consiste à montrer une action et à traduire ses plans en une page.
Cette étape lui demande de planifier comment il va réaliser et réaliser les étapes qu’il a décidées ci-dessus. La meilleure façon d’élaborer un plan d’action est de se fixer de petits objectifs.
Une fois ces petits objectifs atteints, nous pouvons voir à quel point nous sommes plus proches de notre objectif principal et de nos objectifs majeurs. Ce petit pas sert de chemin vers l’objectif principal.
Avantages de la planification de carrière
Le service RH doit s'intéresser activement à la planification de carrière des employés. Ils s'occupent souvent de la planification de carrière parce que leurs plans de ressources humaines indiquent les besoins futurs en matière d'emploi et les opportunités de carrière de l'organisation.
DB Miller affirme que les organisations ont des perspectives différentes sur carrières.
Ils veulent s’assurer que la relève managériale soit ordonnée et efficace. Lorsque les managers doivent être remplacés en raison de promotion, retraite, accident ou maladie, licenciement ou démission, des personnes hautement qualifiées peuvent rapidement les remplacer.
L'implication de Responsables RH en planification de carrière s'est développé ces dernières années en raison de ses avantages. Voici une liste partielle de ces avantages :
- La planification de carrière aide à développer une réserve interne de talents promouvables. Si des postes se libèrent, il est facile de trouver un bon successeur.
- L'attention et le souci accrus portés aux carrières individuelles génèrent une plus grande loyauté envers l'organisation et une diminution des rotation des employés. La planification de carrière améliore la capacité de l'organisation à attirer et à retenir du personnel hautement talentueux.
- La planification de carrière encourage les employés à exploiter leurs capacités potentielles car ils ont des objectifs de carrière spécifiques.
- Les plans et objectifs de carrière motivent les employés à grandir et à se développer ; Sans planification de carrière, il est plus facile pour les managers de tergiverser les collaborateurs clés. La planification de carrière amène les employés, les managers et le service RH à prendre conscience des qualifications des employés. Les subordonnés clés peuvent être placés dans différents départements.
- La planification de carrière peut aider les membres de groupes protégés à se préparer à des emplois plus importants. Cette préparation peut contribuer à respecter les calendriers d’action positive. Cela réduit la frustration des employés, car ceux-ci savent ce qu'ils doivent faire pour atteindre leur objectif de carrière. Aide aux plans d'action positive.
- Cela garantit les talents nécessaires et favorise la bonne volonté organisationnelle.
- La planification de carrière aide l'individu à connaître diverses opportunités de carrière, priorités, etc.
- Cela l'aide à choisir la carrière adaptée à son style de vie, ses préférences, son environnement familial, ses possibilités de développement personnel, etc.
- Cela aide l'organisation à identifier les employés talentueux qui peuvent être promus.
- Les promotions internes, les promotions et les transferts motivent les employés, leur remontent le moral et augmenter la satisfaction au travail.
- Chaque employé attendra son tour de promotion plutôt que de changer d'organisation. Cela réduirait le roulement du personnel.
- Il améliore les performances des employés au travail en exploitant leurs capacités potentielles et en stimulant leur croissance personnelle.
- Satisfaction accrue au travail grâce à la planification de carrière, il renforce l'engagement des employés et crée un sentiment d'appartenance et de fidélité.
- Faisant partie intégrante de la planification de la main-d'œuvre et de l'entreprise, la planification de carrière contribue au développement individuel, au développement organisationnel et à l'efficacité des objectifs de l'entreprise.
- Une organisation dotée de plans de carrière bien conçus peut avoir une meilleure image sur le marché du travail et attirer et retenir des personnes compétentes.
7 Limites de la planification de carrière
Bien que la planification de carrière aide une organisation de nombreuses manières, elle présente quelques limites qui minent son importance et sa pertinence. Ceux-ci sont;
- Facteur temps
- Ne convient pas aux effectifs nombreux
- Manque d'objectivité
- Interventions externes
- Manque de connaissances et de sensibilisation
- Manque de flexibilité
- Difficulté à mesurer la réussite professionnelle
Facteur temps
La planification de carrière est généralement un processus long et fastidieux.
Ne convient pas aux effectifs nombreux
Il n'est peut-être pas possible pour les organisations disposant d'un effectif important d'élaborer des plans de carrière individuels et pour chaque employé de l'organisation.
En effet, le processus de planification de carrière nécessite une analyse approfondie et continue des forces et des faiblesses de chaque employé.
Manque d'objectivité
Seules les organisations qui croient au strict respect de l'objectivité dans les promotions et les transferts peuvent réussir leur planification de carrière.
En revanche, le favoritisme et le népotisme lors des promotions font souvent de la planification de carrière un exercice infructueux.
Interventions externes
Les règles et réglementations gouvernementales peuvent également affecter les options de planification de carrière d’une organisation.
Par exemple, le gouvernement peut obliger l'organisation à adopter des réserves lors des promotions.
Manque de connaissances et de sensibilisation
La planification de carrière par un employé est essentiellement un processus d'autogestion. Cela nécessite que les employés connaissent les bases de activités de planification et de gestion de carrière.
Manque de flexibilité
De nombreuses organisations considèrent la planification de carrière comme un exercice rituel et rigide. Ils négligent souvent de prendre en compte les incertitudes causées aux activités de planification de carrière par l'évolution de la situation.
L'absence de programmes dynamiques de planification de carrière peut limiter l'applicabilité des plans de carrière dans des situations incertaines et changeantes.
Difficulté à mesurer la réussite professionnelle
La réussite professionnelle étant un concept abstrait, elle est interprétée différemment par différentes personnes. Certains peuvent considérer une bonne performance au travail comme une réussite professionnelle.
D’autres peuvent considérer la qualité de vie comme un indicateur de réussite professionnelle. Pourtant, d’autres pourraient envisager la mobilité verticale dans le structure organisationnelle comme la réussite professionnelle.
Cette divergence d’opinions peut engendrer confusion et flou dans l’interprétation de la réussite professionnelle.
10 facteurs dans la planification de carrière organisationnelle
Que veulent les employés en matière de planification de carrière organisationnelle ?
Au cours des deux dernières décennies, les organisations ont encouragé leurs employés à devenir autonomes dans leur carrière.
Ils ont dit aux employés de « prendre en charge » leur carrière et de ne pas compter sur l’organisation pour les guider.
Même si cela a fonctionné dans une certaine mesure, les attentes changeantes des employés sur le lieu de travail nécessitent une plus grande collaboration. Mais les organisations devraient éviter leurs responsabilités.
Une organisation doit contribuer à faciliter le processus en offrant clarté et opportunités.
Les salariés de la nouvelle génération sont plus instruits et plus exigeants.
Les organisations doivent tenir compte des nouvelles attentes, des différentes perceptions et désirs des nouveaux employés lors de la planification de carrière.
Les employés veulent les 10 facteurs dans la planification de carrière organisationnelle :
- Un travail significatif et stimulant
- Équité de carrière
- Communiquer la stratégie et l’orientation de l’organisation :
- Préoccupation de surveillance
- Conscience des opportunités
- Intérêt des employés
- Aidez les employés à personnaliser leur carrière.
- Exprimer clairement les attentes à différents niveaux
- Un processus transparent d’évolution de carrière
- Satisfaction professionnelle
Un travail significatif et stimulant
Le travail doit être intéressant et stimulant pour satisfaire les employés.
Équité de carrière
Les employés veulent percevoir l'équité dans le système de performance et de promotion de l'organisation pour les opportunités d'avancement de carrière.
Communiquer la stratégie et l’orientation de l’organisation :
Pour garantir que les objectifs de carrière d’un employé correspondent aux objectifs de l’entreprise, celle-ci doit être ouverte sur sa stratégie et ses orientations futures.
Les employés ne peuvent pas être responsables de leur carrière et prendre de bonnes décisions de carrière s'ils ne comprennent pas où va l'organisation.
Préoccupation de surveillance
L'employé souhaite que ses superviseurs jouent un rôle actif dans le développement de carrière et fournissent une rétroaction sur les performances en temps opportun. Les superviseurs les aident à développer leurs compétences et leurs aptitudes.
Conscience des opportunités
Les employés veulent connaître les opportunités d'avancement de carrière qui existent dans leur organisation. Une organisation doit aider ses employés à découvrir les nouvelles opportunités au sein de l'organisation.
Intérêt des employés
Les employés ont besoin d’informations différentes et manifestent différents degrés d’intérêt pour l’avancement de carrière en fonction de divers facteurs (âge, sexe, profession, éducation).
Aidez les employés à personnaliser leur carrière.
Les employés ont des cycles différents dans leur vie. Les employeurs qui sauront les attirer permettront aux salariés d’évoluer en montée ou en descente au cours de leur carrière en fonction de différents événements de leur vie personnelle.
Cela permet à l'individu de s'intégrer à son travail au lieu de choisir le travail ou la famille.
Pour certaines organisations, cela peut impliquer de repenser certains rôles pour permettre aux individus de réussir dans la mesure où ils définissent le succès.
Exprimer clairement les attentes à différents niveaux
Les employés sont souvent frustrés lorsqu'ils ne savent pas comment progresser et ne comprennent pas comment se développer pour l'avenir.
En étant clairs sur les attentes en matière de performances pour l'avenir et aux différents niveaux de l'organisation, les employés peuvent s'auto-évaluer plus précisément s'ils ont ce qu'il faut pour aller de l'avant.
Un processus transparent d’évolution de carrière
Il ne devrait y avoir aucune discrimination. L'employé doit être informé des critères d'avancement.
Satisfaction professionnelle
Selon leur âge et leur profession, les salariés ont différents niveaux de satisfaction professionnelle. Certains se contentent de bonnes performances, tandis que d’autres se contentent de possibilités d’avancement rapides.
Des études comparatives ont montré que les employés du 21e siècle sont plus susceptibles de rester et de travailler de manière productive dans de grandes organisations qui articulent et communiquent l'objectif et la valeur des rôles que le personnel est invité à accomplir et les encadrent à mesure qu'ils progressent dans ces rôles.
Ces organisations favoriseraient un niveau élevé d’engagement des employés.
