Aprendendo o Planejamento de Carreira e seu Processo, Benefícios, Limitações, Fatores:
O que é planejamento de carreira?
O planejamento de carreira é essencial para recém-formados e trabalhadores experientes da indústria. Ajuda a moldar a carreira para que se possa ter uma excelente carreira que ajude a manter o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
O planejamento de carreira molda a forma como uma pessoa navega no mercado de trabalho, encontra a melhor oportunidade, obtém o maior salário e benefícios possíveis e se prepara para um imprevisto em sua carreira.
3 etapas do processo de planejamento de carreira
O planejamento de carreira é um processo que envolve três etapas. Essas etapas ajudam uma pessoa a planejar sua carreira e decidir sobre seu futuro. O processo de planejamento de carreira também é conhecido como estágio de desenvolvimento de carreira.
As três etapas do processo de planejamento de carreira;
- Auto-avaliação
- Pesquisa completa para o autodesenvolvimento
- Crie um formulário de ação
Auto-avaliação
A autoavaliação é um processo que ajuda um indivíduo a avaliar suas habilidades, potencial, pontos fortes e capacidade de cumprir seus objetivos.
Como o nome da etapa sugere, uma pessoa se avalia e então, com base em sua análise e tendo em mente seus pontos fortes e fracos, ela traça um plano.
Ao elaborar o plano, queremos dizer que a execução desta etapa ajuda a pessoa a finalizar a profissão e a carreira que deseja escolher.
Depois de se autoanalisar, preencher as lacunas identificadas na etapa acima é a segunda etapa que aguarda sua atenção.
Com isso queremos dizer que nesta etapa você deve ver quais qualidades e habilidades são necessárias para ajudá-lo a atingir seus objetivos e metas.
Por exemplo, você pode decidir que precisa treinamento ou um curso específico em uma área para torná-lo perfeito para a profissão escolhida.
Pesquisa completa para o autodesenvolvimento
Uma vez que um indivíduo listou as carreiras favoráveis em seu caso e as habilidades e melhorias necessárias para alcançar a excelência.
A terceira etapa exige que ele faça pesquisas intensivas e veja quais descobertas estão relacionadas às opções de carreira e às habilidades necessárias para torná-lo um campeão.
Ele fará as seguintes perguntas;
- Qual é o escopo da carreira que ele escolheu?
- Essa carreira o compensará no futuro?
- Há espaço para expansão nesse campo de carreira?
Crie um formulário de ação
Depois que um indivíduo tiver pesquisado a viabilidade dos fatores que finalizou nas etapas acima, o próximo passo é mostrar alguma ação e traduzir seus planos em uma página.
Esta etapa exige que ele planeje como alcançará e cumprirá as etapas que decidiu acima. A melhor maneira de elaborar um plano de ação é traçar pequenas metas para si mesmo.
Uma vez alcançados esses pequenos objetivos, podemos ver o quanto estamos mais próximos do nosso objetivo principal e dos nossos objetivos principais. Este pequeno passo funciona como um caminho para o objetivo principal.
Benefícios do planejamento de carreira
O departamento de RH deve ter um interesse ativo no planejamento de carreira dos funcionários. Freqüentemente, eles cuidam do planejamento de carreira porque seus planos de recursos humanos indicam as futuras necessidades de emprego e oportunidades de carreira da organização.
DB Miller diz que as organizações têm perspectivas diferentes sobre carreiras.
Eles querem garantir que a sucessão gerencial seja ordenada e eficiente. Quando os gestores precisam ser substituídos por causa de promoção, aposentadoria, acidente ou doença, demissão ou demissão, pessoas altamente qualificadas podem substituí-los rapidamente.
O envolvimento de Gerentes de RH no planejamento de carreira tem crescido nos últimos anos devido aos seus benefícios. Aqui está uma lista parcial desses benefícios:
- O planejamento de carreira ajuda a desenvolver suprimentos internos de talentos promovíveis. Se ocorrerem vagas, é fácil localizar um bom sucessor.
- A maior atenção e preocupação com as carreiras individuais gera mais lealdade organizacional e menor rotatividade de funcionários. O planejamento de carreira melhora a capacidade da organização de atrair e reter pessoal altamente talentoso.
- O planejamento de carreira incentiva os funcionários a explorar suas habilidades potenciais porque têm objetivos de carreira específicos.
- Os planos e metas de carreira motivam os funcionários a crescer e se desenvolver; sem planejamento de carreira, é mais fácil para os gestores acumular subordinados-chave. O planejamento de carreira faz com que funcionários, gerentes e o departamento de RH tomem conhecimento das qualificações dos funcionários. Os principais subordinados podem ser colocados em departamentos diferentes.
- O planeamento de carreira pode ajudar os membros de grupos protegidos a prepararem-se para empregos mais importantes. Esta preparação pode contribuir para cumprir os calendários das ações afirmativas. Reduz a frustração do funcionário, pois ele sabe o que deve fazer para atingir o objetivo de carreira – Auxilia nos planos de ação afirmativa.
- Garante os talentos necessários e promove a boa vontade organizacional.
- O planejamento de carreira ajuda o indivíduo a conhecer várias oportunidades de carreira, prioridades, etc.
- Ajuda-o a selecionar a carreira adequada ao seu estilo de vida, preferência, ambiente familiar, escopo de autodesenvolvimento, etc.
- Ajuda a organização a identificar funcionários talentosos que podem ser promovidos.
- Promoções internas, atualizações e transferências motivam os funcionários, aumentam seu moral e aumentar a satisfação no trabalho.
- Cada funcionário aguardará sua vez de promoção em vez de mudar para outra organização. Isso reduziria a rotatividade de funcionários.
- Melhora o desempenho dos colaboradores no trabalho, explorando as suas capacidades potenciais e estimulando o seu crescimento pessoal.
- Aumento da satisfação no trabalho devido ao planejamento de carreira aumenta o comprometimento dos funcionários e cria um sentimento de pertencimento e lealdade.
- Sendo parte integrante da força de trabalho e do planejamento corporativo, o planejamento de carreira contribui para o desenvolvimento individual, o desenvolvimento organizacional e metas corporativas eficazes.
- Uma organização com planos de carreira bem elaborados pode ter uma imagem melhor no mercado de trabalho e atrair e reter pessoas competentes.
7 limitações do planejamento de carreira
Embora o planejamento de carreira ajude uma organização de diversas maneiras, ele tem algumas limitações que prejudicam a importância e a relevância do planejamento de carreira. Estes são;
- Fator Tempo
- Inadequado para grande força de trabalho
- Falta de objetividade
- Intervenções externas
- Falta de conhecimento e consciência
- Falta de flexibilidade
- Dificuldade em medir o sucesso na carreira
Fator Tempo
O planejamento de carreira geralmente é um processo demorado e de longo prazo.
Inadequado para grande força de trabalho
Pode não ser possível para organizações com uma grande força de trabalho desenvolver planos de carreira individuais e de cada funcionário da organização.
Isso ocorre porque o processo de planejamento de carreira exige uma análise aprofundada dos pontos fortes e fracos de cada funcionário de forma sustentada.
Falta de objetividade
Somente as organizações que acreditam na estrita observância da objetividade nas promoções e transferências podem ter sucesso no planejamento de carreira.
Em contraste, o favoritismo e o nepotismo nas promoções muitas vezes tornam o planeamento de carreira um exercício mal sucedido.
Intervenções externas
As regras e regulamentos governamentais também podem afetar as opções de planejamento de carreira de uma organização.
Por exemplo, o governo pode tornar obrigatória a adoção de reservas nas promoções pela organização.
Falta de conhecimento e consciência
O planejamento de carreira de um funcionário é essencialmente um processo de autogestão. Exige que os funcionários conheçam os conceitos básicos de atividades de planejamento e gestão de carreira.
Falta de flexibilidade
Muitas organizações tratam o planejamento de carreira como um exercício ritualístico e rígido. Muitas vezes não consideram as incertezas causadas às actividades de planeamento de carreira pelas mudanças na situação.
A ausência de programas dinâmicos de planeamento de carreira pode limitar a aplicabilidade dos planos de carreira em situações incertas e mutáveis.
Dificuldade em medir o sucesso na carreira
Como o sucesso profissional é um conceito abstrato, ele é interpretado de maneira diferente por pessoas diferentes. Alguns podem considerar um bom desempenho no trabalho como um sucesso na carreira.
Outros podem considerar a qualidade de vida como um indicador de sucesso profissional. Ainda assim, outros podem considerar a mobilidade vertical no estrutura organizacional como sucesso na carreira.
Esta divergência de opiniões pode causar confusão e imprecisão na interpretação do sucesso profissional.
10 fatores no planejamento de carreira organizacional
O que os funcionários desejam no planejamento de carreira organizacional?
Nas últimas duas décadas, as organizações incentivaram seus funcionários a serem autossuficientes em suas carreiras.
Eles disseram aos funcionários para “assumirem o controle” de suas carreiras e não confiarem na organização para fornecer orientação.
Embora isto tenha funcionado até certo ponto, as mudanças nas expectativas dos funcionários no local de trabalho exigem maior colaboração. Mas as organizações devem evitar as suas responsabilidades.
Uma organização precisa ajudar a facilitar o processo, fornecendo clareza e oportunidade.
Os funcionários da nova geração são mais educados e exigentes.
As organizações devem considerar as novas expectativas, diferentes percepções e desejos dos novos funcionários ao fazer o planejamento de carreira.
Os funcionários desejam os 10 fatores no planejamento de carreira organizacional:
- Trabalho significativo e desafiador
- Equidade na carreira
- Comunique a estratégia e a direção da organização:
- Preocupação de supervisão
- Consciência de oportunidades
- Interesse dos funcionários
- Ajude os funcionários a personalizar suas carreiras.
- Articule claramente as expectativas em diferentes níveis
- Um processo transparente para progressão na carreira
- Satisfação profissional
Trabalho significativo e desafiador
O trabalho deve ser interessante e desafiador para deixar os funcionários satisfeitos.
Equidade na carreira
Os funcionários desejam perceber a equidade no desempenho e no sistema de promoção da organização para oportunidades de progressão na carreira.
Comunique a estratégia e a direção da organização:
Para garantir que os objetivos de carreira de um funcionário estejam alinhados com os objetivos da empresa, a empresa precisa estar aberta sobre sua estratégia e orientações futuras.
Os funcionários não podem estar no comando de suas carreiras e tomar boas decisões profissionais se não entenderem para onde a organização está indo.
Preocupação de supervisão
O funcionário deseja que seus supervisores desempenhem um papel ativo no desenvolvimento de carreira e forneçam feedback de desempenho em tempo hábil. Os supervisores os auxiliam no desenvolvimento de competências e habilidades.
Consciência de oportunidades
Os funcionários desejam ter conhecimento das oportunidades de progressão na carreira que existem em suas organizações. Uma organização deve ajudar seus funcionários a aprender sobre novas oportunidades dentro da organização.
Interesse dos funcionários
Os funcionários necessitam de informações diferentes e têm diferentes graus de interesse na progressão na carreira, dependendo de vários fatores (idade, sexo, profissão, educação).
Ajude os funcionários a personalizar suas carreiras.
Os funcionários têm ciclos diferentes em suas vidas. Os empregadores que puderem atraí-los permitirão que os funcionários aumentem ou diminuam durante suas carreiras, dependendo dos diferentes acontecimentos em suas vidas pessoais.
Isso permite que o indivíduo se integre ao trabalho em vez de escolher trabalho ou família.
Para algumas organizações, isso pode significar redesenhar algumas funções para permitir que os indivíduos tenham sucesso conforme definem o sucesso.
Articule claramente as expectativas em diferentes níveis
Os funcionários muitas vezes ficam frustrados quando não sabem como progredir e não entendem como se desenvolver para o futuro.
Ao serem claros sobre as expectativas de desempenho para o futuro e em diferentes níveis da organização, os funcionários podem autoavaliar com mais precisão se têm o que é necessário para avançar.
Um processo transparente para progressão na carreira
Não deve haver qualquer discriminação. O funcionário deve estar ciente dos critérios de promoção.
Satisfação profissional
Dependendo da idade e da ocupação, os funcionários apresentam diferentes níveis de satisfação profissional. Alguns ficam satisfeitos com o bom desempenho, enquanto outros ficam satisfeitos com as oportunidades de avanço rápido.
Estudos comparativos demonstraram que os funcionários do século XXI têm maior probabilidade de permanecer e trabalhar de forma produtiva em grandes organizações que articulam e comunicam o propósito e o valor das funções que os funcionários são solicitados a desempenhar e os orientam à medida que progridem nessas funções.
Diz-se que essas organizações promovem um alto nível de envolvimento dos funcionários.
