تعلم التخطيط الوظيفي وعمليته وفوائده وقيوده وعوامله:
ما هو التخطيط الوظيفي؟
يعد التخطيط الوظيفي ضروريًا لخريجي الجامعات الجدد والعاملين في الصناعة ذوي الخبرة. فهو يساعد في تشكيل الحياة المهنية بحيث يمكن للمرء أن يتمتع بمهنة رائعة تساعد في الحفاظ على التوازن بين العمل والحياة.
يشكل التخطيط الوظيفي كيفية تنقل الشخص في سوق العمل، وإيجاد أفضل الفرص، والحصول على أعلى راتب ومزايا ممكنة، والاستعداد لحدث غير متوقع في حياته المهنية.
3 خطوات عملية التخطيط الوظيفي
التخطيط الوظيفي هو عملية تنطوي على ثلاث خطوات. تساعد هذه الخطوات الشخص على التخطيط لمسيرته المهنية واتخاذ القرار بشأن مستقبله. تُعرف عملية التخطيط الوظيفي أيضًا بمرحلة التطوير الوظيفي.
الخطوات الثلاث لعملية التخطيط الوظيفي؛
- تقييم ذاتى
- بحث شامل لتطوير الذات
- الخروج بنموذج العمل
تقييم ذاتى
التقييم الذاتي هو عملية تساعد الفرد على تقييم مهاراته وإمكاناته ونقاط قوته وقدرته على تحقيق أهدافه.
وكما يوحي اسم الخطوة، يقوم الشخص بتقييم نفسه، وبعد ذلك، بناءً على تحليله ووضع نقاط القوة والضعف لديه في الاعتبار، سيقوم بصياغة خطة.
ونعني بصياغة الخطة أن تنفيذ هذه الخطوة يساعد الشخص على تحديد المهنة والمسار الوظيفي الذي يريد اختياره.
بمجرد قيامك بالتحليل الذاتي لنفسك، فإن سد الثغرات التي حددتها في الخطوة أعلاه هو الخطوة الثانية التي تنتظر انتباهك.
ونعني بهذا أنه في هذه الخطوة، يجب عليك معرفة الصفات والمهارات المطلوبة لمساعدتك في تحقيق أهدافك وغاياتك.
على سبيل المثال، قد تقرر أنك بحاجة تمرين أو دورة معينة في مجال ما لتجعلك مثاليًا للمهنة التي اخترتها.
بحث شامل لتطوير الذات
بمجرد قيام الفرد بإدراج المهن المفضلة في حالته والمهارات والتحسينات المطلوبة لتحقيق التميز.
وتتطلب الخطوة الثالثة منه إجراء بحث مكثف ومعرفة النتائج المتعلقة بالخيارات المهنية والمهارات المطلوبة لجعله بطلاً.
وسوف يطرح الأسئلة التالية؛
- ما هو نطاق المهنة التي اختارها؟
- هل ستؤتي هذه المهنة ثمارها في المستقبل؟
- هل هناك مجال للتوسع في هذا المجال الوظيفي؟
الخروج بنموذج العمل
بمجرد قيام الفرد بالبحث في جدوى العوامل التي أنهىها في الخطوات المذكورة أعلاه، فإن الخطوة التالية هي إظهار بعض الإجراءات وترجمة خططه إلى صفحة.
وتتطلب هذه الخطوة منه التخطيط لكيفية تحقيق وتنفيذ الخطوات التي قررها أعلاه. أفضل طريقة لوضع خطة عمل هي وضع أهداف صغيرة لنفسك.
بمجرد تحقيق هذه الأهداف الصغيرة، يمكننا أن نرى مدى اقترابنا من هدفنا الرئيسي وأهدافنا الرئيسية. هذه الخطوة الصغيرة بمثابة طريق للوصول إلى الهدف الرئيسي.
فوائد التخطيط الوظيفي
يجب أن يهتم قسم الموارد البشرية بشكل نشط بالتخطيط الوظيفي للموظفين. غالبًا ما يتعاملون مع التخطيط الوظيفي لأن خطط الموارد البشرية الخاصة بهم تشير إلى احتياجات التوظيف المستقبلية للمنظمة وفرص العمل.
يقول دي بي ميلر أن المنظمات لديها وجهات نظر مختلفة حول وظائف.
إنهم يريدون التأكد من أن الخلافة الإدارية منظمة وفعالة. عندما يحتاج المديرون إلى استبدالهم بسبب ترقيةأو التقاعد أو وقوع حادث أو مرض أو إنهاء الخدمة أو الاستقالة، يمكن للأشخاص ذوي المؤهلات العالية أن يحلوا محلهم بسرعة.
تورط مدراء الموارد البشرية وقد نما التخطيط الوظيفي في السنوات الأخيرة بسبب فوائده. فيما يلي قائمة جزئية بهذه الفوائد:
- يساعد التخطيط الوظيفي على تطوير الإمدادات الداخلية من المواهب القابلة للترويج. في حالة وجود شواغر، فمن السهل العثور على خليفة جيد.
- إن الاهتمام المتزايد والاهتمام بالمهن الفردية يولد المزيد من الولاء التنظيمي وأقل دوران الموظفين. يعمل التخطيط الوظيفي على تحسين قدرة المنظمة على جذب الموظفين الموهوبين والاحتفاظ بهم.
- يشجع التخطيط الوظيفي الموظفين على الاستفادة من قدراتهم المحتملة لأن لديهم أهداف وظيفية محددة.
- الخطط والأهداف المهنية تحفز الموظفين على النمو والتطور؛ وبدون التخطيط الوظيفي، يكون من الأسهل على المديرين تخزين مرؤوسيهم الرئيسيين. يؤدي التخطيط الوظيفي إلى جعل الموظفين والمديرين وقسم الموارد البشرية على دراية بمؤهلات الموظفين. يمكن وضع المرؤوسين الرئيسيين في أقسام مختلفة.
- يمكن أن يساعد التخطيط الوظيفي أعضاء المجموعات المحمية على الاستعداد لوظائف أكثر أهمية. يمكن أن يساهم هذا الإعداد في تلبية الجداول الزمنية للعمل الإيجابي. إنه يقلل من إحباط الموظف حيث يعرف الموظف ما يجب عليه فعله لتحقيق الهدف الوظيفي - يساعد في خطط العمل الإيجابية.
- فهو يضمن المواهب المطلوبة ويعزز حسن النية التنظيمية.
- يساعد التخطيط الوظيفي الفرد على معرفة الفرص الوظيفية المختلفة والأولويات وما إلى ذلك.
- تساعده على اختيار المهنة المناسبة لأسلوب حياته، وتفضيلاته، وبيئته العائلية، ونطاق تطوير الذات، وما إلى ذلك.
- يساعد المنظمة على تحديد الموظفين الموهوبين الذين يمكن ترقيتهم.
- تعمل الترقيات الداخلية والترقية والتنقلات على تحفيز الموظفين ورفع معنوياتهم و زيادة الرضا الوظيفي.
- سينتظر كل موظف دوره في الترقية بدلاً من التغيير إلى مؤسسة أخرى. وهذا من شأنه أن يقلل من معدل دوران الموظفين.
- فهو يحسن أداء الموظفين في العمل من خلال الاستفادة من قدراتهم المحتملة وتحفيز نموهم الشخصي.
- زيادة الرضا الوظيفي بسبب التخطيط الوظيفي يعزز التزام الموظف ويخلق الشعور بالانتماء والولاء.
- كونه جزءًا لا يتجزأ من القوى العاملة والتخطيط المؤسسي، يساهم التخطيط الوظيفي في التنمية الفردية والتطوير التنظيمي والفعال
- يمكن للمنظمة التي لديها خطط وظيفية جيدة التصميم أن تتمتع بصورة أفضل في سوق العمل، وسوف تجذب الأشخاص الأكفاء وتحتفظ بهم.
7 حدود التخطيط الوظيفي
على الرغم من أن التخطيط الوظيفي يساعد المنظمة بطرق عديدة، إلا أنه يعاني من بعض القيود التي تقوض أهميته وأهميته في التخطيط الوظيفي. هؤلاء هم؛
- عامل الوقت
- غير مناسب للقوى العاملة الكبيرة
- الافتقار إلى الموضوعية
- التدخلات الخارجية
- قلة المعرفة والوعي
- عدم المرونة
- صعوبة قياس النجاح الوظيفي
عامل الوقت
عادة ما يكون التخطيط الوظيفي عملية طويلة الأمد وتستغرق وقتًا طويلاً.
غير مناسب للقوى العاملة الكبيرة
قد لا يكون من الممكن للمؤسسات التي لديها قوى عاملة كبيرة تطوير خطط وظيفية فردية لكل موظف في المؤسسة.
وذلك لأن عملية التخطيط الوظيفي تتطلب تحليلاً متعمقًا لنقاط القوة والضعف لدى كل موظف على أساس مستدام.
الافتقار إلى الموضوعية
فقط تلك المنظمات التي تؤمن بالمراعاة الصارمة للموضوعية في الترقية والتحويلات هي التي يمكنها النجاح في التخطيط الوظيفي.
وفي المقابل، فإن المحسوبية والمحسوبية في الترقيات غالباً ما تجعل التخطيط الوظيفي ممارسة غير ناجحة.
التدخلات الخارجية
يمكن أن تؤثر القواعد واللوائح الحكومية أيضًا على خيارات التخطيط الوظيفي للمنظمة.
على سبيل المثال، قد تلزم الحكومة المنظمة باعتماد التحفظات في العروض الترويجية.
قلة المعرفة والوعي
التخطيط الوظيفي من قبل الموظف هو في الأساس عملية إدارة ذاتية. يتطلب من الموظفين معرفة أساسيات أنشطة التخطيط والإدارة المهنية.
عدم المرونة
تتعامل العديد من المنظمات مع التخطيط الوظيفي باعتباره تمرينًا طقسيًا وصارمًا. وغالبا ما يفشلون في النظر في حالات عدم اليقين الناجمة عن أنشطة التخطيط الوظيفي بسبب التغيرات في الوضع.
إن غياب برامج التخطيط الوظيفي الديناميكي قد يحد من إمكانية تطبيق الخطط المهنية في المواقف غير المؤكدة والمتغيرة.
صعوبة قياس النجاح الوظيفي
وبما أن النجاح الوظيفي هو مفهوم مجرد، فإنه يتم تفسيره بشكل مختلف من قبل أشخاص مختلفين. قد يعتبر البعض الأداء الجيد في العمل بمثابة نجاح وظيفي.
وقد يعتبر البعض الآخر نوعية الحياة مؤشرا على النجاح الوظيفي. ومع ذلك، قد يفكر آخرون في التنقل العمودي في الهيكل التنظيمي كالنجاح الوظيفي.
قد يسبب هذا الاختلاف في الآراء ارتباكًا وغموضًا في تفسير النجاح الوظيفي.
10 عوامل في التخطيط الوظيفي التنظيمي
ماذا يريد الموظفون في التخطيط الوظيفي التنظيمي؟
على مدى العقدين الماضيين، شجعت المنظمات موظفيها على الاعتماد على أنفسهم في حياتهم المهنية.
لقد طلبوا من الموظفين "تولي مسؤولية" حياتهم المهنية وعدم الاعتماد على المنظمة لتقديم التوجيه.
وبينما نجح هذا إلى حد ما، فإن التوقعات المتغيرة للموظفين في مكان العمل تتطلب المزيد من التعاون. ولكن يجب على المنظمات تجنب مسؤولياتها.
تحتاج المنظمة إلى المساعدة في تسهيل العملية من خلال توفير الوضوح والفرصة.
موظفو الجيل الجديد أكثر تعليماً وتطلباً.
يجب على المنظمات أن تأخذ في الاعتبار التوقعات الجديدة للموظفين الجدد والتصورات والرغبات المختلفة أثناء التخطيط الوظيفي.
يريد الموظفون العوامل العشرة في التخطيط الوظيفي التنظيمي:
- وظيفة ذات معنى وصعبة
- العدالة المهنية
- توصيل استراتيجية واتجاه المنظمة:
- الاهتمام الإشرافي
- الوعي بالفرص
- مصلحة الموظف
- مساعدة الموظفين على تخصيص حياتهم المهنية.
- التعبير بوضوح عن التوقعات على مختلف المستويات
- عملية شفافة للتقدم الوظيفي
- الرضا الوظيفي
وظيفة ذات معنى وصعبة
يجب أن تكون الوظيفة مثيرة للاهتمام ومليئة بالتحديات لجعل الموظفين راضين.
العدالة المهنية
يرغب الموظفون في إدراك المساواة في أداء المنظمة ونظام الترقية للحصول على فرص التقدم الوظيفي.
توصيل استراتيجية واتجاه المنظمة:
لضمان توافق الأهداف المهنية للموظف مع أهداف الشركة، يجب أن تكون الشركة منفتحة بشأن استراتيجيتها وتوجهاتها المستقبلية.
لا يمكن للموظفين أن يكونوا مسؤولين عن حياتهم المهنية ويتخذوا قرارات مهنية جيدة إذا لم يفهموا إلى أين تتجه المنظمة.
الاهتمام الإشرافي
يريد الموظف من المشرفين عليه أن يلعبوا دورًا نشطًا في التطوير الوظيفي وتقديم تعليقات الأداء في الوقت المناسب. ويساعدهم المشرفون في تطوير مهاراتهم وقدراتهم.
الوعي بالفرص
يريد الموظفون معرفة فرص التقدم الوظيفي الموجودة في مؤسساتهم. يجب على المنظمة أن تساعد موظفيها على التعرف على الفرص الجديدة داخل المنظمة.
مصلحة الموظف
يحتاج الموظفون إلى معلومات مختلفة ولديهم درجات مختلفة من الاهتمام بالتقدم الوظيفي اعتمادًا على عوامل مختلفة (العمر والجنس والمهنة والتعليم).
مساعدة الموظفين على تخصيص حياتهم المهنية.
للموظفين دورات مختلفة في حياتهم. أصحاب العمل الذين يمكنهم جذبهم سيسمحون للموظفين بالارتقاء أو الانخفاض خلال حياتهم المهنية اعتمادًا على الأحداث المختلفة في حياتهم الشخصية.
وهذا يسمح للفرد بالاندماج في عمله بدلاً من اختيار العمل أو الأسرة.
بالنسبة لبعض المنظمات، قد يعني هذا إعادة تصميم بعض الأدوار للسماح للأفراد بالنجاح عندما يحددون النجاح.
التعبير بوضوح عن التوقعات على مختلف المستويات
غالبًا ما يشعر الموظفون بالإحباط عندما لا يعرفون كيفية المضي قدمًا ولا يفهمون كيفية تطوير أنفسهم للمستقبل.
ومن خلال الوضوح بشأن توقعات الأداء للمستقبل وعلى المستويات المختلفة للمؤسسة، يمكن للموظفين إجراء تقييم ذاتي أكثر دقة إذا كان لديهم ما يلزم للمضي قدمًا.
عملية شفافة للتقدم الوظيفي
ولا ينبغي أن يكون هناك أي تمييز. يجب أن يكون الموظف على علم بمعايير التقدم.
الرضا الوظيفي
اعتمادًا على أعمارهم ومهنتهم، يتمتع الموظفون بمستويات مختلفة من الرضا الوظيفي. البعض سعيد بالأداء الجيد، بينما البعض الآخر سعيد بفرص التقدم السريع.
أظهرت الدراسات المقارنة أن الموظفين في القرن الحادي والعشرين هم أكثر عرضة للبقاء والعمل بشكل منتج في المنظمات الكبيرة التي توضح وتنقل غرض وقيمة الأدوار التي يُطلب من الموظفين أدائها وتوجيههم أثناء تقدمهم في تلك الأدوار.
ويقال إن هذه المنظمات تعزز مستوى عال من مشاركة الموظفين.
