Aprendizaje de la planificación profesional y su proceso, beneficios, limitaciones, factores:
¿Qué es la planificación profesional?
La planificación profesional es esencial para los recién graduados universitarios y los trabajadores industriales con experiencia. Ayuda a dar forma a la carrera para que uno pueda tener una excelente carrera que ayude a mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
La planificación profesional determina cómo una persona navega en el mercado laboral, encuentra la mejor oportunidad, obtiene el salario y los beneficios más altos posibles y se prepara para un evento imprevisto en su carrera.
3 pasos del proceso de planificación profesional
La planificación profesional es un proceso que consta de tres pasos. Estos pasos ayudan a una persona a planificar su carrera y decidir sobre su futuro. El proceso de planificación profesional también se conoce como etapa de desarrollo profesional.
Los tres pasos del proceso de planificación de carrera;
- Autoevaluación
- Investigación exhaustiva para el autodesarrollo
- Elaborar un formulario de acción
Autoevaluación
La autoevaluación es un proceso que ayuda a un individuo a evaluar sus habilidades, potencial, fortalezas y capacidad para cumplir sus objetivos.
Como sugiere el nombre del paso, una persona se evalúa a sí misma y luego, basándose en su análisis y teniendo en cuenta sus fortalezas y debilidades, redactará un plan.
Al redactar el plan queremos decir que ejecutar este paso ayuda a la persona a finalizar la profesión y el camino profesional que desea elegir.
Una vez que se haya autoanalizado, llenar las lagunas que identificó en el paso anterior es el segundo paso que espera su atención.
Con esto queremos decir que en este paso debes ver qué cualidades y habilidades se requieren para ayudarte a lograr tus objetivos y metas.
Por ejemplo, podrías decidir que necesitas training o un curso particular en un campo que lo hará perfecto para la profesión elegida.
Investigación exhaustiva para el autodesarrollo
Una vez que un individuo ha enumerado las carreras favorables en su caso y las habilidades y mejoras necesarias para alcanzar la excelencia.
El tercer paso requiere que haga una investigación intensiva y vea qué hallazgos se relacionan con las opciones profesionales y las habilidades necesarias para convertirlo en un campeón.
Él hará las siguientes preguntas;
- ¿Cuál es el alcance de la carrera que ha elegido?
- ¿Esa carrera le dará frutos en el futuro?
- ¿Hay margen de expansión en ese campo profesional?
Elaborar un formulario de acción
Una vez que un individuo ha investigado la viabilidad de los factores que ha finalizado en los pasos anteriores, el siguiente paso es mostrar alguna acción y traducir sus planes en una página.
Este paso requiere que planifique cómo logrará y cumplirá los pasos que ha decidido anteriormente. La mejor manera de diseñar un plan de acción es trazarse pequeñas metas para uno mismo.
Una vez que se logren estos pequeños objetivos, podremos ver cuánto más cerca estamos de nuestro objetivo principal y de nuestras metas principales. Este pequeño paso actúa como un camino hacia el objetivo principal.
Beneficios de la planificación profesional
El departamento de recursos humanos debería interesarse activamente en la planificación de la carrera de los empleados. A menudo se encargan de la planificación profesional porque sus planes de recursos humanos indican las futuras necesidades laborales y oportunidades profesionales de la organización.
DB Miller dice que las organizaciones tienen diferentes perspectivas sobre carreras.
Quieren garantizar que la sucesión gerencial sea ordenada y eficiente. Cuando los gerentes necesitan ser reemplazados debido a promoción, jubilación, accidente o enfermedad, despido o dimisión, personas altamente cualificadas pueden sustituirlos rápidamente.
La participación de gerentes de recursos humanos en la planificación de carrera ha crecido en los últimos años debido a sus beneficios. Aquí hay una lista parcial de esos beneficios:
- La planificación de carrera ayuda a desarrollar la oferta interna de talento promocionable. Si se producen vacantes, es fácil localizar un buen sucesor.
- La mayor atención y preocupación por las carreras individuales genera más lealtad organizacional y menor rotación de empleados. La planificación de carrera mejora la capacidad de la organización para atraer y retener personal altamente talentoso.
- La planificación profesional anima a los empleados a aprovechar sus capacidades potenciales porque tienen objetivos profesionales específicos.
- Los planes y objetivos profesionales motivan a los empleados a crecer y desarrollarse; Sin planificación de carrera, es más fácil para los gerentes acaparar subordinados clave. La planificación de carrera hace que los empleados, los directivos y el departamento de recursos humanos tomen conciencia de las cualificaciones de los empleados. Los subordinados clave pueden ubicarse en diferentes departamentos.
- La planificación profesional puede ayudar a los miembros de grupos protegidos a prepararse para trabajos más importantes. Esta preparación puede contribuir a cumplir los calendarios de acción afirmativa. Reduce la frustración de los empleados ya que el empleado sabe qué debe hacer para lograr su objetivo profesional: ayuda a los planes de acción afirmativa.
- Garantiza los talentos necesarios y promueve la buena voluntad organizacional.
- La planificación profesional ayuda al individuo a conocer diversas oportunidades profesionales, prioridades, etc.
- Le ayuda a seleccionar la carrera adecuada a su estilo de vida, preferencias, entorno familiar, alcance de autodesarrollo, etc.
- Ayuda a la organización a identificar empleados talentosos que pueden ser promovidos.
- Las promociones internas, las mejoras y los traslados motivan a los empleados, aumentan su moral y aumentar la satisfacción laboral.
- Cada empleado esperará su turno de ascenso en lugar de cambiar a otra organización. Esto reduciría la rotación de empleados.
- Mejora el desempeño de los empleados en el trabajo aprovechando sus capacidades potenciales y estimulando su crecimiento personal.
- Mayor satisfacción laboral debido a la planificación de carrera mejora el compromiso de los empleados y crea un sentido de pertenencia y lealtad.
- Al ser una parte integral de la fuerza laboral y la planificación corporativa, la planificación profesional contribuye al desarrollo individual, el desarrollo organizacional y los objetivos corporativos efectivos.
- Una organización con planes de carrera bien diseñados puede tener una mejor imagen en el mercado laboral y atraerá y retendrá personas competentes.
7 limitaciones de la planificación profesional
Aunque la planificación profesional ayuda a una organización de numerosas maneras, tiene algunas limitaciones que socavan su importancia y relevancia como planificación profesional. Estos son;
- Factor de tiempo
- No apto para una gran fuerza laboral
- Falta de objetividad
- Intervenciones externas
- Falta de conocimiento y conciencia
- Falta de flexibilidad
- Dificultad para medir el éxito profesional
Factor de tiempo
La planificación profesional suele ser un proceso a largo plazo y que requiere mucho tiempo.
No apto para una gran fuerza laboral
Puede que no sea posible para las organizaciones con una gran fuerza laboral desarrollar planes de carrera individuales y para cada empleado de la organización.
Esto se debe a que el proceso de planificación de carrera requiere un análisis en profundidad de las fortalezas y debilidades de cada empleado de manera sostenida.
Falta de objetividad
Sólo aquellas organizaciones que creen en la estricta observancia de la objetividad en los ascensos y traslados pueden tener éxito en la planificación de carrera.
Por el contrario, el favoritismo y el nepotismo en los ascensos a menudo hacen que la planificación profesional sea un ejercicio infructuoso.
Intervenciones externas
Las reglas y regulaciones gubernamentales también pueden afectar las opciones de planificación profesional de una organización.
Por ejemplo, el gobierno puede obligar a la organización a adoptar reservas en las promociones.
Falta de conocimiento y conciencia
La planificación de la carrera de un empleado es esencialmente un proceso de autogestión. Requiere que los empleados conozcan los conceptos básicos de actividades de planificación y gestión de carrera.
Falta de flexibilidad
Muchas organizaciones tratan la planificación profesional como un ejercicio ritualista y rígido. A menudo no tienen en cuenta las incertidumbres que los cambios en la situación causan en las actividades de planificación de carrera.
La ausencia de programas dinámicos de planificación de carrera puede limitar la aplicabilidad de los planes de carrera en situaciones inciertas y cambiantes.
Dificultad para medir el éxito profesional
Dado que el éxito profesional es un concepto abstracto, diferentes personas lo interpretan de manera diferente. Algunos pueden considerar un buen desempeño en el trabajo como un éxito profesional.
Otros pueden considerar la calidad de vida como un indicador del éxito profesional. Aún así, otros pueden considerar la movilidad vertical en el estructura organizativa como éxito profesional.
Esta divergencia de opiniones puede causar confusión y vaguedad al interpretar el éxito profesional.
Diez factores en la planificación de la carrera organizacional
¿Qué quieren los empleados en la planificación de carrera organizacional?
Durante las últimas dos décadas, las organizaciones han alentado a sus empleados a ser autosuficientes en sus carreras.
Les han dicho a los empleados que “se hagan cargo” de sus carreras y no dependan de la organización para que les brinde orientación.
Si bien esto funcionó hasta cierto punto, las expectativas cambiantes de los empleados en el lugar de trabajo requieren una mayor colaboración. Pero las organizaciones deberían evitar sus responsabilidades.
Una organización necesita ayudar a facilitar el proceso proporcionando claridad y oportunidades.
Los empleados de nueva generación son más educados y exigentes.
Las organizaciones deben considerar las nuevas expectativas, las diferentes percepciones y los deseos de los nuevos empleados al realizar la planificación profesional.
Los empleados quieren los 10 factores en la planificación de carrera organizacional:
- Trabajo significativo y desafiante.
- Equidad profesional
- Comunicar la estrategia y dirección de la organización:
- Preocupación de supervisión
- Conciencia de oportunidades
- Interés de los empleados
- Ayude a los empleados a personalizar sus carreras.
- Articular claramente las expectativas en diferentes niveles.
- Un proceso transparente para el avance profesional
- Satisfacción profesional
Trabajo significativo y desafiante.
El trabajo debe ser interesante y desafiante para que los empleados estén satisfechos.
Equidad profesional
Los empleados quieren percibir equidad en el desempeño y el sistema de promoción de la organización para tener oportunidades de avance profesional.
Comunicar la estrategia y dirección de la organización:
Para garantizar que los objetivos profesionales de un empleado estén alineados con los objetivos de la empresa, la empresa debe ser abierta sobre su estrategia y direcciones futuras.
Los empleados no pueden estar a cargo de sus carreras y tomar buenas decisiones profesionales si no comprenden hacia dónde se dirige la organización.
Preocupación de supervisión
El empleado quiere que sus supervisores desempeñen un papel activo en el desarrollo profesional y proporcionen comentarios oportunos sobre el desempeño. Los supervisores los ayudan a desarrollar habilidades y destrezas.
Conciencia de oportunidades
Los empleados quieren conocer las oportunidades de avance profesional que existen en sus organizaciones. Una organización debe ayudar a sus empleados a conocer nuevas oportunidades dentro de la organización.
Interés de los empleados
Los empleados necesitan información diferente y tienen diferentes grados de interés en el avance profesional dependiendo de diversos factores (edad, sexo, ocupación, educación).
Ayude a los empleados a personalizar sus carreras.
Los empleados tienen diferentes ciclos en sus vidas. Los empleadores que puedan atraerlos permitirán que los empleados asciendan o bajen durante sus carreras dependiendo de los diferentes acontecimientos de sus vidas personales.
Esto permite al individuo integrarse con su trabajo en lugar de elegir trabajo o familia.
Para algunas organizaciones, esto puede significar rediseñar algunos roles para permitir que las personas tengan éxito a medida que definen el éxito.
Articular claramente las expectativas en diferentes niveles.
Los empleados a menudo se sienten frustrados cuando no saben cómo salir adelante y no entienden cómo desarrollarse para el futuro.
Al tener claras las expectativas de desempeño para el futuro y en los diferentes niveles de la organización, los empleados pueden autoevaluar con mayor precisión si tienen lo necesario para seguir adelante.
Un proceso transparente para el avance profesional
No debería haber ninguna discriminación. El empleado debe ser consciente de los criterios de avance.
Satisfacción profesional
Dependiendo de su edad y ocupación, los empleados tienen diferentes niveles de satisfacción profesional. Algunos están contentos con el buen desempeño, mientras que otros están contentos con las rápidas oportunidades de avance.
Los estudios comparativos han demostrado que es más probable que los empleados del siglo XXI permanezcan y trabajen productivamente en grandes organizaciones que articulan y comunican el propósito y el valor de las funciones que se les pide al personal que desempeñen y los asesoran a medida que avanzan en esas funciones.
Se dice que estas organizaciones fomentan un alto nivel de compromiso de los empleados.
