La rotation du personnel constitue un problème grave dans de nombreux pays du monde. C'est un phénomène mondial. Ce problème a retenu l’attention des experts et des praticiens des ressources humaines.
Signification du roulement du personnel
Le roulement du personnel fait référence au nombre ou au pourcentage de travailleurs qui quittent une organisation et sont remplacés par de nouveaux employés.
Mesurer le roulement du personnel peut être utile aux employeurs qui souhaitent examiner les raisons du roulement ou estimer le coût d'embauche à des fins budgétaires.
Dans Gestion des ressources humaines, le turnover ou le turnover du personnel ou le turnover de la main-d'œuvre est le taux auquel un employeur perd des employés. Il indique la période pendant laquelle les employés ont tendance à rester.
Le chiffre d'affaires est mesuré pour les entreprises individuelles et leur secteur dans son ensemble. Si l’on dit qu’un employeur a un turnover élevé par rapport à ses concurrents, les employés de cette entreprise ont une ancienneté moyenne plus courte que ceux des autres entreprises du même secteur.
Un roulement de personnel élevé peut nuire à la productivité d'une entreprise si les travailleurs qualifiés partent souvent et si la population active comprend un pourcentage élevé d'apprentis.
Formes / Types de chiffre d'affaires
Le turnover peut prendre plusieurs formes. Il peut être classé comme « interne » ou « externe ». Le roulement de personnel interne implique que les employés quittent leur poste actuel et occupent de nouveaux postes au sein de la même organisation.
Il existe des effets à la fois positifs (comme une augmentation du moral suite au changement de tâche et de superviseur) et négatifs (comme une perturbation du projet/des relations ou le principe de Peter) du roulement de personnel interne. Il peut donc être tout aussi important de surveiller cette forme de chiffre d’affaires que sa contrepartie externe.
Le turnover interne peut être modéré et contrôlé par des Mécanismes RH, comme un interne politique de recrutement ou formel planification de la relève.
Le turnover interne, appelé transfert interne, est généralement considéré comme une opportunité d'aider les salariés dans leur évolution de carrière tout en minimisant le turnover externe, plus coûteux.
De nombreux transferts internes quittant un département ou une division particulière peuvent signaler des problèmes dans ce domaine, à moins que le poste ne soit un tremplin désigné.
Volontaire versus Involontaire
Les deux types généraux de roulement sont volontaires et involontaires.
Le turnover volontaire se produit lorsque l'employé choisit de partir pour une raison quelconque. Le terme « démission » peut être qualifié de roulement volontaire, et le licenciement est un exemple de roulement involontaire.
Les salariés évoquent plusieurs raisons pour lesquelles ils quittent leur emploi. Ils peuvent accepter un emploi dans une autre entreprise, déménager dans une nouvelle région ou être confrontés à une question personnelle qui rend impossible le travail.
Lorsqu'un salarié met volontairement fin à la relation de travail, il donne généralement à l'employeur un avis verbal ou écrit de son intention de démissionner de son emploi.
Le turnover involontaire est causé par des licenciements et des actions similaires où l'entreprise décide de partir, et non l'employé.
L'employeur initie un roulement involontaire en raison de mauvaises performances ou d'une réduction des effectifs.
Licenciement d'un employé pour mauvaise performance au travail, l'absentéisme ou la violation des politiques du lieu de travail est appelé roulement de personnel involontaire – également appelé licenciement, licenciement ou licenciement. C'est involontaire car ce n'est pas la décision du salarié de quitter l'entreprise.
Turnover souhaitable et indésirable
Le turnover a souvent une connotation négative, mais le turnover n’est pas toujours un événement négatif.
Par exemple, un roulement de personnel souhaitable se produit lorsqu'un employé dont les performances sont inférieures aux attentes de l'entreprise est remplacé par quelqu'un qui répond ou dépasse les attentes.
C'est souhaitable car les mauvaises performances au travail, l'absentéisme et les retards coûtent cher : remplacer un employé peu performant par un employé qui fait son travail peut améliorer sa rentabilité.
Un roulement de personnel souhaitable se produit également lorsque le remplacement des employés insuffle de nouveaux talents et compétences, donnant ainsi à une organisation un avantage concurrentiel.
À l’inverse, un turnover indésirable signifie la perte d’employés dont les performances, les compétences et les qualifications constituent des ressources précieuses.
Inconvénients du roulement de personnel
Le turnover coûte cher. Cela entraîne de nombreux désagréments pour une organisation. Les principaux inconvénients sont discutés ci-dessous :
- Il y a des coûts directs et indirects. Les coûts directs concernent les frais de subsistance, les coûts de remplacement, les coûts de transition et les coûts indirects liés à la perte de production, aux niveaux de performance réduits, aux heures supplémentaires inutiles et au moral bas. Le turnover implique différents types de coûts, tels que le coût de remplacement et les coûts d'opportunité.
- Toutefois, l’impact n’est pas seulement financier ; cela nuit également au moral des employés. Bien que difficile à quantifier, un mauvais moral crée un effet domino qui a un impact négatif sur l’efficience et l’efficacité.
- Un autre inconvénient est la diminution des performances sur le lieu de travail. Les travailleurs moins expérimentés sont moins susceptibles de vendre des solutions à plus forte valeur ajoutée et de fournir un service optimisé.
- Bon nombre des effets négatifs du turnover sont liés à la qualité des performances. Les entreprises dont le chiffre d’affaires est plus élevé peuvent avoir du mal à accomplir toutes les fonctions quotidiennes nécessaires ou importantes.
12 causes d'un roulement de personnel élevé ou faible
Les organisations doivent d'abord comprendre pourquoi les employés partent vers d'autres postes afin de réduire les taux de roulement. Les bonnes personnes ne quittent pas les bonnes organisations, elles. Ils laissent de pauvres managers ! Les bons employés démissionnent pour de nombreuses raisons.
Voici une liste des causes du roulement du personnel.
Comportement grossier
Des études ont montré que les indignités quotidiennes nuisent à la productivité et entraînent le départ des bons employés.
L'impolitesse, les reproches, la médisance, les favoris et les représailles sont parmi les raisons qui aggravent le roulement du personnel. Ressentir du ressentiment et être maltraité n'est pas une incitation à un bon environnement de travail.
Déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée
Face aux pressions économiques croissantes, les organisations continuent d’exiger qu’une seule personne effectue le travail de deux personnes ou plus.
Dans de tels cas, les salariés sont obligés de choisir entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Cette situation ne convient pas à la main-d’œuvre plus jeune, et cette situation est aggravée lorsque les deux conjoints travaillent.
Une inadéquation entre les attentes du poste
Il est devenu trop courant qu'un emploi s'écarte considérablement de la description initiale et promis lors de l'entretien.
Lorsque cela se produit, cela peut conduire à la méfiance.
Désalignement des employés
Les organisations ne devraient jamais embaucher d'employés (internes ou externes) à moins qu'ils ne soient qualifiés pour le poste et en phase avec la culture et les objectifs de l'organisation.
Les managers ne devraient pas essayer de forcer un rapprochement lorsqu’il n’y en a pas. C’est comme essayer de forcer une taille de neuf pieds à entrer dans une chaussure de taille huit. Ni la direction ni les employés ne seront contents, et cela se termine généralement mal : le roulement du personnel.
Se sentir sous-évalué
La reconnaissance ne doit pas nécessairement être monétaire. Tout le monde veut être reconnu et récompensé pour un travail bien fait. La reconnaissance la plus efficace est l’appréciation sincère. Lorsque les employés manquent de reconnaissance, leur sentiment de dignité les pousse à quitter l'organisation.
Le coaching et le feedback font défaut.
Les managers inefficaces tardent à donner du feedback aux employés, même s'ils savent instinctivement que donner et obtenir un feedback honnête est essentiel pour grandir et bâtir des équipes et des organisations performantes.
Cela peut entraîner un roulement du personnel.
La capacité de prise de décision fait défaut.
Les micromanagers ne semblent pas sûrs de la capacité de leurs employés à effectuer leur travail sans que le manager dirige chaque mouvement. Les organisations ont besoin que les employés soient propriétaires et responsabilisés !
Les employés habilités ont la liberté de faire des suggestions et de prendre des décisions. Mais lorsqu’il y a un manque de capacité de prise de décision, les employés peuvent essayer de démissionner !
Les compétences relationnelles sont insuffisantes.
De nombreux managers ont été promus parce qu’ils ont bien fait leur travail et obtenu des résultats. Toutefois, cela ne veut pas dire qu’ils savent diriger. Les leaders ne naissent pas ; elles sont faites.
Les compétences relationnelles peuvent être acquises et développées, mais il est vraiment utile qu'un manager puisse s'entendre naturellement avec les gens et les motiver. Sinon, ils essaient d’échapper au leadership.
Instabilité organisationnelle
La réorganisation constante de la direction, les changements de direction et le déplacement des personnes déconnectent les employés de l'objectif de l'organisation.
Les employés ne savent pas ce qui se passe, leurs priorités ou ce qu'ils doivent faire. Cela provoque de la frustration menant à la confusion et à l'inefficacité – enfin, au chiffre d'affaires.
Les augmentations et les promotions ont été gelées.
Les augmentations et promotions sont souvent gelées pour des raisons économiques mais tardent à reprendre une fois la crise passée.
Les organisations n’ont peut-être pas pour objectif d’offrir la meilleure rémunération dans leur domaine. Pourtant, s’ils ne le font pas, ils feraient mieux de payer des salaires et des avantages sociaux compétitifs tout en faisant en sorte que leurs employés se sentent valorisés ! Il s’agit d’une combinaison critique.
La foi et la confiance ont été ébranlées.
Lorsqu’on demande aux employés d’en faire toujours plus, ils voient moins de preuves qu’ils partageront en fin de compte les fruits de leur travail.
Les organisations devraient examiner leur rémunération globale lorsque les revenus et les bénéfices augmentent parallèlement à la charge de travail. Les employés savent quand une entreprise se porte bien et s'attendent à être considérés comme des facteurs essentiels de ce succès.
Les organisations doivent cesser de parler de leur actif le plus important en le traitant comme un consommable ou sans valeur.
Si une organisation souhaite donner à ses employés les moyens de proposer des produits de qualité à un rythme qui répond à la demande des clients, elle doit démontrer son appréciation par des actions.
Opportunités de croissance non disponibles
De nombreux bons talents peuvent être perdus si les employés se sentent piégés dans des postes sans issue.
Souvent, les individus talentueux sont obligés de passer d’une entreprise à une autre pour progresser en termes de statut et de rémunération.
De plus, le manque de opportunités et défis de carrière, insatisfaction quant à la portée du poste, ou un conflit avec la direction peut également être cité comme prédicteur d'un roulement de personnel élevé.
Cependant, chaque entreprise a ses propres facteurs de chiffre d'affaires, c'est pourquoi les entreprises doivent continuellement travailler pour identifier les problèmes qui causent le chiffre d'affaires dans leur entreprise.
En outre, les causes de l'attrition varient au sein d'une entreprise, de sorte que les causes du roulement dans un département peuvent être très différentes des causes du roulement dans un autre département.
Les entreprises peuvent recourir aux entretiens de départ pour déterminer les raisons pour lesquelles les employés partent et les problèmes qu'ils rencontrent sur le lieu de travail.
Moyens de réduire le roulement du personnel
Les employés sont importants dans la gestion d’une entreprise ; sans eux, l’entreprise échouerait. Cependant, les employeurs d'aujourd'hui constatent que les employés ne restent pas longtemps dans la même organisation.
Lorsque les entreprises embauchent les personnes les plus talentueuses, elles doivent maximiser le retour sur investissement de chaque employé.
Ils doivent écouter les problèmes des employés et les faire se sentir impliqués, en les fidélisant, en réduisant le turnover et en permettant la croissance.
Voici quelques conseils pour réduire le roulement du personnel.
- Interviewez soigneusement les candidats pour vous assurer qu'ils possèdent les compétences appropriées et qu'ils s'intègrent bien à la culture de l'entreprise, aux gestionnaires et aux collègues. Ceci est très pratiqué dans les entreprises japonaises.
- Encouragez la créativité des employés avec des avantages sociaux, des horaires de travail flexibles et des structures de primes si nécessaire.
- La reconnaissance et les éloges sont des moyens rentables de maintenir une main-d'œuvre heureuse et productive.
- Un roulement de personnel élevé nuit aux résultats financiers d'une entreprise. Les experts estiment qu'il en coûte plus de deux fois le salaire d'un employé pour trouver et former un remplaçant. Et cela peut nuire au moral des employés restants. L’employé commence à se demander : « Sur quoi d’autre ne dit-il pas la vérité ? » Lorsque la confiance fait défaut, il ne peut y avoir de véritable actionnariat salarié.
Il existe d'autres moyens de réduire le roulement de personnel dans l'organisation.
- Embaucher les bonnes personnes dès le départ
- Fixer la bonne rémunération et les bons avantages.
- Examiner la rémunération et les avantages sociaux au moins une fois par an. Dès les premiers jours de l’étude sur la gestion, Frederick Winslow Taylor a écrit que ce que les travailleurs souhaitent le plus, ce sont des salaires élevés, qui les aideraient à satisfaire leurs besoins physiologiques fondamentaux.
- Prêter attention aux besoins personnels des employés et offrir plus de flexibilité.
- Assurez-vous que vos meilleurs collaborateurs s'engagent personnellement dans le les objectifs de l'organisation.
- Veiller à ce que les employés talentueux aient le sentiment de jouer un rôle important dans la réalisation de ces objectifs.
- Reconnaître et féliciter pourrait être le moyen le plus rentable de maintenir une main-d'œuvre heureuse et productive.
- Créer un lieu de travail satisfaisant.
- Éloge après un projet.
- Décrire des parcours de carrière stimulants et clairs. Peter Drucker a écrit : « Gagner sa vie ne suffit plus » et « Le travail doit aussi faire la vie ». Si vous voulez garder les bonnes personnes, leur travail doit leur donner un sens : elles font quelque chose d’important et accomplissent leur destin. En fin de compte, ces besoins psychologiques sont susceptibles d’être plus importants, peut-être plus importants, que le salaire que vous versez ».
