La rotación de empleados es un problema grave en muchos países del mundo. Es un fenómeno global. Este problema ha captado la atención de expertos y profesionales de recursos humanos.
Significado de la rotación de empleados
La rotación de empleados se refiere al número o porcentaje de trabajadores que abandonan una organización y son reemplazados por nuevos empleados.
Medir la rotación de empleados puede resultar útil para los empleadores que quieran examinar los motivos de la rotación o estimar el costo de contratación con fines presupuestarios.
En gestión de recursos humanos, rotación o rotación de personal o rotación laboral es la tasa a la que un empleador pierde empleados. Indica el período de tiempo que los empleados tienden a quedarse.
La facturación se mide para empresas individuales y su industria en su conjunto. Si se dice que un empleador tiene una alta rotación en relación con sus competidores, los empleados de esa empresa tienen una antigüedad promedio más corta que los de otras empresas de la misma industria.
La alta rotación puede perjudicar la productividad de una empresa si los trabajadores calificados a menudo se van y la población de trabajadores contiene un alto porcentaje de trabajadores aprendices.
Formas/Tipos de Facturación
El volumen de negocios puede adoptar muchas formas. Se puede clasificar como “interno” o “externo”. La rotación interna implica que los empleados dejen sus puestos actuales y asuman nuevos puestos dentro de la misma organización.
Existen efectos tanto positivos (como el aumento de la moral por el cambio de tarea y supervisor) como negativos (como la interrupción del proyecto/relaciones o el Principio de Peter) de la rotación interna. Por lo tanto, puede ser igualmente importante monitorear esta forma de rotación que monitorear su contraparte externa.
La rotación interna podría ser moderada y controlada por medidas típicas. Mecanismos de recursos humanos, como un interno política de reclutamiento o formal plan de sucesión.
La rotación interna, denominada transferencias internas, generalmente se considera una oportunidad para ayudar a los empleados en su crecimiento profesional y al mismo tiempo minimizar la rotación externa más costosa.
Muchas transferencias internas que salen de un departamento o división en particular pueden indicar problemas en esa área, a menos que el puesto sea un trampolín designado.
Voluntario versus involuntario
Los dos tipos generales de rotación son voluntaria e involuntaria.
La rotación voluntaria es cuando el empleado decide irse por cualquier motivo. El término “renuncia” puede denominarse rotación voluntaria, y el despido es un ejemplo de rotación involuntaria.
Los empleados dan varias razones para dejar sus trabajos. Es posible que estén aceptando un empleo en otra empresa, mudándose a una nueva área o lidiando con un asunto personal que les imposibilita trabajar.
Cuando un empleado termina voluntariamente la relación laboral, generalmente notifica verbal o por escrito al empleador su intención de renunciar a su trabajo.
La rotación involuntaria se produce por despidos y acciones similares en las que la empresa decide irse, no el empleado.
El empleador inicia una rotación involuntaria por mal desempeño o reducción de plantilla.
Despido de empleados por mal desempeño laboral, ausentismo o violación de las políticas del lugar de trabajo se denomina rotación involuntaria, también conocida como despido, despido o despido. Es involuntario porque no fue decisión del empleado abandonar la empresa.
Rotación deseable e indeseable
La rotación a menudo tiene una connotación negativa, pero la rotación no siempre es un evento negativo.
Por ejemplo, la rotación deseable ocurre cuando un empleado cuyo desempeño cae por debajo de las expectativas de la empresa es reemplazado por alguien que cumple o supera las expectativas.
Es deseable porque el mal desempeño laboral, el ausentismo y las tardanzas son costosos: reemplazar a un empleado de bajo desempeño por un empleado que haga su trabajo puede mejorar su rentabilidad.
La rotación deseable también ocurre cuando el reemplazo de empleados infunde nuevos talentos y habilidades, dando a una organización una ventaja competitiva.
Por el contrario, una rotación indeseable significa perder empleados cuyo desempeño, habilidades y calificaciones son recursos valiosos.
Deméritos de la facturación
La facturación es costosa. Causa muchos inconvenientes para una organización. Los principales inconvenientes se analizan a continuación:
- Hay costos tanto directos como indirectos. Los costos directos se relacionan con los costos de vida, los costos de reposición, los costos de transición y los costos indirectos relacionados con la pérdida de producción, la reducción de los niveles de desempeño, las horas extras innecesarias y la baja moral. La rotación implica diferentes tipos de costos, como el costo de reposición y los costos de oportunidad.
- Sin embargo, el impacto no es sólo financiero; también afecta negativamente la moral de los empleados. Aunque es difícil de cuantificar, la mala moral crea un efecto dominó que impacta negativamente en la eficiencia y la eficacia.
- Otro demérito es la disminución del rendimiento en el lugar de trabajo. Es menos probable que los trabajadores con menos experiencia vendan soluciones de mayor valor y brinden un servicio optimizado.
- Muchos de los efectos negativos de la rotación se relacionan con la calidad del desempeño. Las empresas con mayor rotación pueden tener dificultades para completar todas las funciones diarias necesarias o importantes.
12 causas de alta o baja rotación de empleados
Las organizaciones primero deben comprender por qué los empleados se van a otros puestos para reducir las tasas de rotación. Las buenas personas no abandonan las buenas organizaciones: ellas. ¡Dejan malos directivos! Los buenos empleados renuncian por muchas razones.
La siguiente es una lista de las causas de la rotación de empleados.
Comportamiento grosero
Los estudios han demostrado que las indignidades cotidianas perjudican la productividad y provocan que los buenos empleados renuncien.
La mala educación, la búsqueda de culpas, las calumnias, los favoritos y las represalias se encuentran entre las razones que agravan la rotación de empleados. Sentirse resentido y maltratado no es un aliciente para un buen ambiente laboral.
Desequilibrio entre vida personal y laboral
Con presiones económicas cada vez mayores, las organizaciones continúan exigiendo que una persona haga el trabajo de dos o más personas.
En tales casos, los empleados se ven obligados a elegir entre la vida personal y la vida laboral. Esto no encaja bien con la fuerza laboral más joven, lo que se agrava cuando ambos cónyuges trabajan.
Un desajuste entre las expectativas laborales.
Se ha vuelto demasiado común que un trabajo varíe significativamente de la descripción inicial y lo prometido durante la etapa de entrevista.
Cuando esto sucede, puede generar desconfianza.
Desalineación de empleados
Las organizaciones nunca deben contratar empleados (internos o externos) a menos que estén calificados para el trabajo y estén sincronizados con la cultura y los objetivos de la organización.
Los gerentes no deberían intentar forzar un ajuste cuando no lo hay. Esto es como intentar meter un pie de nueve pies en un zapato de ocho. Ni la dirección ni los empleados estarán contentos y, por lo general, esto acaba mal con la rotación de empleados.
Sentirse infravalorado
El reconocimiento no tiene por qué ser monetario. Todo el mundo quiere ser reconocido y recompensado por un trabajo bien hecho. El reconocimiento más eficaz es el agradecimiento sincero. Cuando los empleados carecen de reconocimiento, su sentido de dignidad les lleva a abandonar la organización.
Falta orientación y retroalimentación.
Los gerentes ineficaces posponen dar retroalimentación a los empleados a pesar de que instintivamente saben que dar y recibir retroalimentación honesta es esencial para el crecimiento y la construcción de equipos y organizaciones exitosos.
Esto puede provocar rotación de empleados.
Falta capacidad para tomar decisiones.
Los microgerentes parecen inseguros con respecto a la capacidad de sus empleados para realizar sus trabajos sin que el gerente dirija cada movimiento. ¡Las organizaciones necesitan que los empleados tengan propiedad y estén empoderados!
Los empleados capacitados tienen la libertad de hacer sugerencias y decisiones. Pero cuando falta capacidad para tomar decisiones, ¡los empleados pueden intentar renunciar!
Las habilidades interpersonales son inadecuadas.
Muchos gerentes fueron ascendidos porque hicieron bien su trabajo y obtuvieron resultados. Sin embargo, eso no significa que sepan liderar. Los líderes no nacen; ellos estan hechos.
Las habilidades interpersonales se pueden aprender y desarrollar, pero realmente ayuda si un gerente puede llevarse bien con las personas de forma natural y motivarlas. De lo contrario, intentan escapar del liderazgo.
Inestabilidad organizacional
La constante reorganización de la administración, los cambios de dirección y los cambios de personal desconectan a los empleados del propósito de la organización.
Los empleados no saben lo que está pasando, sus prioridades o lo que deben hacer. Esto provoca frustración que conduce a confusión e ineficiencias y, finalmente, rotación.
Se congelaron los aumentos y ascensos.
Los aumentos y ascensos a menudo se congelan por razones económicas, pero tardan en reanudarse una vez pasada la crisis.
Es posible que las organizaciones no tengan como objetivo ofrecer la mejor compensación en su área. Aun así, si no lo hacen, será mejor que paguen salarios y beneficios competitivos y, al mismo tiempo, hagan que sus empleados se sientan valorados. Esta es una combinación crítica.
La fe y la confianza temblaron.
Cuando a los empleados se les pide que hagan más y más, ven menos evidencia de que finalmente compartirán los frutos de su trabajo.
Las organizaciones deberían analizar sus paquetes de compensación generales cuando los ingresos y las ganancias aumentan junto con la carga de trabajo. Los empleados saben cuándo a una empresa le está yendo bien y esperan ser considerados facilitadores críticos de ese éxito.
Las organizaciones deben dejar de hablar de su activo más importante y tratarlo como consumible o como algo menos valioso.
Si una organización quiere capacitar a los empleados para que produzcan productos de calidad a un ritmo que satisfaga la demanda de los clientes, deben demostrar su agradecimiento mediante acciones.
Oportunidades de crecimiento no disponibles
Se puede perder mucho talento si los empleados se sienten atrapados en puestos sin salida.
A menudo, las personas talentosas se ven obligadas a cambiar de trabajo de una empresa a otra para crecer en estatus y compensación.
Además, la falta de oportunidades y desafíos profesionales, insatisfacción con el alcance del trabajoo conflictos con la dirección también pueden citarse como predictores de una alta rotación.
Sin embargo, cada empresa tiene sus propios factores de facturación, por lo que las empresas deben trabajar continuamente para identificar los problemas que provocan la facturación en su empresa.
Además, las causas de la deserción varían dentro de una empresa, de modo que las causas de la rotación en un departamento pueden ser muy diferentes de las causas de la rotación en otro departamento.
Las empresas pueden utilizar entrevistas de salida para determinar por qué los empleados se van y los problemas que encuentran en el lugar de trabajo.
Formas de reducir la rotación de empleados
Los empleados son importantes para administrar una empresa; sin ellos, el negocio no tendría éxito. Sin embargo, los empleadores actuales se están dando cuenta de que los empleados no permanecen por mucho tiempo en la misma organización.
Cuando las empresas contratan a las personas más talentosas, deben maximizar el retorno de la inversión de cada empleado.
Deben escuchar los problemas de los empleados y hacerlos sentir involucrados, creando lealtad, reduciendo la rotación y permitiendo el crecimiento.
A continuación se ofrecen algunos consejos para reducir la rotación de empleados.
- Entreviste a los candidatos cuidadosamente para asegurarse de que tengan las habilidades adecuadas y encajen bien con la cultura, los gerentes y los compañeros de trabajo de la empresa. Esto es muy practicado en las empresas japonesas.
- Fomente la creatividad de los empleados con beneficios, horarios de trabajo flexibles y estructuras de bonificación cuando sea necesario.
- El reconocimiento y los elogios son formas rentables de mantener una fuerza laboral feliz y productiva.
- La alta rotación de empleados perjudica los resultados de una empresa. Los expertos estiman que encontrar y formar un sustituto cuesta más del doble del salario de un empleado. Y puede dañar la moral de los empleados restantes. El empleado empieza a pensar: "¿En qué más no están siendo sinceros?" Cuando falta la confianza, no puede haber una verdadera propiedad por parte de los empleados.
Hay otras formas de reducir la rotación en la organización.
- Contratar a las personas adecuadas desde el principio
- Establecer la compensación y los beneficios adecuados.
- Revisar los paquetes de compensación y beneficios al menos una vez al año. En los primeros días del estudio sobre gestión, Frederick Winslow Taylor escribió que lo que más quieren los trabajadores son salarios altos, que les ayudarían a satisfacer sus necesidades fisiológicas básicas.
- Prestar atención a las necesidades personales de los empleados y ofrecer más flexibilidad.
- Asegúrese de que sus mejores personas estén personalmente comprometidas con el objetivos de la organización.
- Garantizar que los empleados talentosos sientan que están desempeñando un papel importante para alcanzar esos objetivos.
- Reconocer y elogiar podría ser la forma más rentable de mantener una fuerza laboral feliz y productiva.
- Crear un lugar de trabajo satisfactorio.
- Elogios después de un proyecto.
- Delinear trayectorias profesionales desafiantes y claras. Peter Drucker escribió: “Ganarnos la vida ya no es suficiente” y “El trabajo también tiene que crear una vida”. Si quieres conservar a las buenas personas, su trabajo debe darles significado: están haciendo algo importante y cumpliendo su destino. Al final del día, es probable que estas necesidades psicológicas sean más importantes, quizás más importantes, que el salario que pagas”.
