A rotatividade de funcionários é um problema grave em muitos países do mundo. É um fenômeno global. Este problema chamou a atenção de especialistas e profissionais de recursos humanos.
Significado da rotatividade de funcionários
A rotatividade de funcionários refere-se ao número ou porcentagem de trabalhadores que deixam uma organização e são substituídos por novos funcionários.
Medir a rotatividade de funcionários pode ser útil para empregadores que desejam examinar os motivos da rotatividade ou estimar o custo de contratação para fins orçamentários.
Em gestão de Recursos Humanos, rotatividade ou rotatividade de pessoal ou rotatividade de mão de obra é a taxa pela qual um empregador perde funcionários. Indica o período de tempo que os funcionários tendem a permanecer.
O volume de negócios é medido para empresas individuais e para a sua indústria como um todo. Se for considerado que um empregador tem uma rotatividade elevada em relação aos seus concorrentes, os funcionários dessa empresa têm um tempo médio de permanência mais curto do que os de outras empresas do mesmo setor.
A elevada rotatividade pode prejudicar a produtividade de uma empresa se os trabalhadores qualificados saírem frequentemente e a população de trabalhadores contiver uma elevada percentagem de trabalhadores aprendizes.
Formas/Tipos de Faturamento
A rotatividade pode assumir muitas formas. Pode ser classificado como “interno” ou “externo”. A rotatividade interna envolve funcionários deixando seus cargos atuais e assumindo novos cargos dentro da mesma organização.
Existem efeitos positivos (como o aumento do moral devido à mudança de tarefa e de supervisor) e negativos (como a ruptura do projeto/relacional ou o Princípio de Peter) da rotatividade interna. Portanto, pode ser igualmente importante monitorizar esta forma de volume de negócios para monitorizar a sua contrapartida externa.
A rotatividade interna pode ser moderada e controlada por Mecanismos de RH, como um interno política de recrutamento ou formal planejamento de sucessão.
A rotatividade interna, chamada de transferências internas, é geralmente considerada uma oportunidade para ajudar os funcionários no crescimento de sua carreira, ao mesmo tempo que minimiza a rotatividade externa, mais dispendiosa.
Muitas transferências internas que saem de um determinado departamento ou divisão podem sinalizar problemas nessa área, a menos que o cargo seja um trampolim designado.
Voluntário versus Involuntário
Os dois tipos gerais de rotatividade são voluntários e involuntários.
A rotatividade voluntária ocorre quando o funcionário opta por se ausentar por qualquer motivo. O termo “desistir” pode ser chamado de rotatividade voluntária, e a demissão é um exemplo de rotatividade involuntária.
Os funcionários apresentam vários motivos para deixar o emprego. Eles podem estar aceitando emprego em outra empresa, mudando-se para uma nova área ou lidando com um assunto pessoal que impossibilita o trabalho.
Quando um funcionário rescinde voluntariamente o vínculo empregatício, ele geralmente comunica ao empregador, verbal ou por escrito, sua intenção de demitir-se do emprego.
A rotatividade involuntária é causada por demissões e ações semelhantes em que a empresa decide sair, e não o funcionário.
O empregador inicia a rotatividade involuntária devido ao mau desempenho ou redução da força de trabalho.
Demissão de funcionário por mau desempenho no trabalho, absenteísmo ou violação das políticas do local de trabalho é chamado de rotatividade involuntária – também conhecida como rescisão, demissão ou demissão. É involuntário porque não foi decisão do funcionário sair da empresa.
Rotatividade Desejável e Indesejável
A rotatividade geralmente tem uma conotação negativa, mas a rotatividade nem sempre é um evento negativo.
Por exemplo, a rotatividade desejável ocorre quando um funcionário cujo desempenho fica abaixo das expectativas da empresa é substituído por alguém que atende ou supera as expectativas.
É desejável porque o fraco desempenho no trabalho, o absentismo e os atrasos são dispendiosos – substituir um funcionário com um desempenho fraco por um funcionário que faz o seu trabalho pode melhorar a sua rentabilidade.
A rotatividade desejável também ocorre quando a substituição de funcionários infunde novos talentos e habilidades, dando à organização uma vantagem competitiva.
Por outro lado, uma rotatividade indesejável significa perder funcionários cujo desempenho, competências e qualificações são recursos valiosos.
Deméritos do Volume de Negócios
A rotatividade é cara. Isso causa muitos inconvenientes para uma organização. Os principais deméritos são discutidos abaixo:
- Existem custos diretos e indiretos. Os custos diretos referem-se aos custos de vida, custos de reposição, custos de transição e custos indiretos relacionados à perda de produção, níveis de desempenho reduzidos, horas extras desnecessárias e baixo moral. A rotatividade envolve diferentes tipos de custos, como o custo de reposição e custos de oportunidade.
- O impacto, porém, não é apenas financeiro; também afeta negativamente o moral dos funcionários. Embora seja difícil de quantificar, o moral baixo cria um efeito dominó que tem um impacto negativo na eficiência e na eficácia.
- Outro demérito é a diminuição do desempenho no local de trabalho. Trabalhadores menos experientes têm menos probabilidade de vender soluções de maior valor e fornecer serviços otimizados.
- Muitos dos efeitos negativos da rotatividade estão relacionados à qualidade do desempenho. As empresas com maior rotatividade podem ter dificuldades para concluir todas as funções diárias necessárias ou importantes.
12 causas de alta ou baixa rotatividade de funcionários
As organizações devem primeiro entender por que os funcionários saem para outros cargos para reduzir as taxas de rotatividade. Boas pessoas não abandonam boas organizações – elas. Eles deixam maus gestores! Bons funcionários pedem demissão por vários motivos.
A seguir está uma lista das causas da rotatividade de funcionários.
Comportamento grosseiro
Estudos mostram que as indignidades cotidianas prejudicam a produtividade e resultam na demissão de bons funcionários.
Grosseria, correção de culpas, calúnias, favoritismo e retaliação estão entre os motivos que agravam a rotatividade de funcionários. Sentir-se ressentido e maltratado não é um incentivo para um bom ambiente de trabalho.
Desequilíbrio entre vida profissional e pessoal
Com as crescentes pressões económicas, as organizações continuam a exigir que uma pessoa faça o trabalho de duas ou mais pessoas.
Nesses casos, os funcionários são forçados a escolher entre a vida pessoal e a vida profissional. Isto não se adapta bem à força de trabalho mais jovem, o que é agravado quando ambos os cônjuges trabalham.
Um descompasso entre as expectativas de trabalho
Tornou-se muito comum que um trabalho varie significativamente da descrição inicial e prometido durante a fase de entrevista.
Quando isso acontece, pode gerar desconfiança.
Desalinhamento de funcionários
As organizações nunca devem contratar funcionários (internos ou externos) a menos que sejam qualificados para o trabalho e estejam em sintonia com a cultura e os objetivos da organização.
Os gerentes não devem tentar forçar um ajuste quando não há nenhum. É como tentar forçar um sapato tamanho 2,7 metros em um sapato tamanho 8. Nem a gerência nem os funcionários ficarão felizes, e isso geralmente acaba com uma rotatividade ruim de funcionários.
Sentindo-se desvalorizado
O reconhecimento não precisa ser monetário. Todo mundo quer ser reconhecido e recompensado por um trabalho bem executado. O reconhecimento mais eficaz é a apreciação sincera. Quando os funcionários não são reconhecidos, o seu senso de dignidade os leva a deixar a organização.
Faltam coaching e feedback.
Gestores ineficazes adiam dar feedback aos funcionários, embora saibam instintivamente que dar e receber feedback honesto é essencial para o crescimento e a construção de equipes e organizações de sucesso.
Isso pode levar à rotatividade de funcionários.
Falta capacidade de tomada de decisão.
Os microgestores parecem inseguros quanto à capacidade dos seus funcionários de desempenharem as suas funções sem que o gestor dirija cada movimento. As organizações precisam que os funcionários tenham propriedade e sejam capacitados!
Funcionários capacitados têm liberdade para fazer sugestões e tomar decisões. Mas quando há falta de capacidade de tomada de decisão, os funcionários podem tentar pedir demissão!
As habilidades pessoais são inadequadas.
Muitos gestores foram promovidos porque fizeram bem o seu trabalho e obtiveram resultados. No entanto, isso não significa que eles saibam liderar. Os líderes não nascem; Eles são feitos.
As habilidades pessoais podem ser aprendidas e desenvolvidas, mas realmente ajuda se um gerente puder se relacionar naturalmente com as pessoas e motivá-las. Caso contrário, eles tentam escapar da liderança.
Instabilidade organizacional
A constante reorganização da administração, a mudança de direção e a mudança de pessoas desconectam os funcionários do propósito da organização.
Os funcionários não sabem o que está acontecendo, suas prioridades ou o que deveriam fazer. Isso causa frustração, levando à confusão e ineficiências – finalmente, rotatividade.
Aumentos e promoções foram congelados.
Os aumentos e promoções são frequentemente congelados por razões económicas, mas demoram a ser retomados depois de a crise ter passado.
As organizações podem não ter como objetivo oferecer a melhor remuneração em sua área. Ainda assim, se não o fizerem, é melhor que paguem salários e benefícios competitivos, ao mesmo tempo que fazem com que os seus funcionários se sintam valorizados! Esta é uma combinação crítica.
A fé e a confiança abalaram.
Quando se pede aos funcionários que façam cada vez mais, eles veem menos evidências de que, em última análise, irão partilhar os frutos do seu trabalho.
As organizações devem analisar os seus pacotes globais de remuneração quando as receitas e os lucros aumentam juntamente com a carga de trabalho. Os funcionários sabem quando uma empresa está indo bem e esperam ser considerados facilitadores críticos desse sucesso.
As organizações devem parar de falar sobre o seu ativo mais importante e tratá-lo como consumível ou menos valioso.
Se uma organização deseja capacitar os funcionários para lançarem produtos de qualidade em um ritmo que atenda à demanda dos clientes, eles precisam demonstrar apreço por meio de ações.
Oportunidades de crescimento não disponíveis
Muitos bons talentos podem ser perdidos se os funcionários se sentirem presos em posições sem saída.
Freqüentemente, indivíduos talentosos são forçados a mudar de emprego de uma empresa para outra para crescer em status e remuneração.
Além disso, a falta de oportunidades e desafios de carreira, insatisfação com o escopo do trabalho, ou conflito com a gestão também podem ser citados como preditores de alta rotatividade.
No entanto, cada empresa tem os seus impulsionadores de rotatividade únicos, pelo que as empresas devem trabalhar continuamente para identificar os problemas que causam a rotatividade na sua empresa.
Além disso, as causas do desgaste variam dentro de uma empresa, de modo que as causas da rotatividade em um departamento podem ser muito diferentes das causas da rotatividade em outro departamento.
As empresas podem usar entrevistas de desligamento para determinar por que os funcionários estão saindo e os problemas que encontram no local de trabalho.
Maneiras de reduzir a rotatividade de funcionários
Os funcionários são importantes na gestão de uma empresa; sem eles, o negócio não teria sucesso. Contudo, os empregadores de hoje estão descobrindo que os funcionários não permanecem por muito tempo na mesma organização.
Quando as empresas contratam as pessoas mais talentosas, devem maximizar o retorno do investimento de cada funcionário.
Devem ouvir os problemas dos colaboradores e fazer com que se sintam envolvidos, fidelizando, reduzindo a rotatividade e permitindo o crescimento.
Aqui estão algumas dicas para reduzir a rotatividade de funcionários.
- Entreviste os candidatos cuidadosamente para garantir que eles tenham as habilidades certas e se adaptem bem à cultura da empresa, aos gerentes e aos colegas de trabalho. Isso é altamente praticado em empresas japonesas.
- Incentive a criatividade dos funcionários com benefícios, horários de trabalho flexíveis e estruturas de bônus quando necessário.
- Reconhecimento e elogios são formas econômicas de manter uma força de trabalho feliz e produtiva.
- A alta rotatividade de funcionários prejudica os resultados financeiros da empresa. Especialistas estimam que custa mais do dobro do salário de um funcionário encontrar e treinar um substituto. E pode prejudicar o moral dos funcionários restantes. O funcionário começa a pensar: “Sobre o que mais eles não estão sendo sinceros?” Quando falta confiança, não pode haver verdadeira propriedade dos funcionários.
Existem algumas outras maneiras de diminuir a rotatividade na organização.
- Contratar as pessoas certas desde o início
- Definir a remuneração e os benefícios certos.
- Revisar os pacotes de remuneração e benefícios pelo menos uma vez por ano. Nos primeiros dias do estudo de gestão, Frederick Winslow Taylor escreveu que o que os trabalhadores mais desejam são salários elevados – o que os ajudaria a satisfazer as suas necessidades fisiológicas básicas.
- Prestar atenção às necessidades pessoais dos colaboradores e oferecer mais flexibilidade.
- Certifique-se de que seus melhores funcionários estejam pessoalmente comprometidos com o objetivos da organização.
- Garantir que funcionários talentosos sintam que estão desempenhando um papel significativo no alcance desses objetivos.
- Reconhecer e elogiar pode ser a maneira mais econômica de manter uma força de trabalho feliz e produtiva.
- Criando um local de trabalho satisfatório.
- Elogiar depois de um projeto.
- Delineando caminhos de carreira desafiadores e claros. Peter Drucker escreveu: “Ganhar a vida já não é suficiente” e “O trabalho também tem de fazer a vida”. Se você quiser manter boas pessoas, o trabalho delas precisa dar-lhes sentido – elas estão fazendo algo importante e cumprindo seu destino. No final das contas, essas necessidades psicológicas provavelmente serão mais importantes, talvez mais importantes, do que o salário que você paga”.
