A gestão de pessoal pode ser definida como obter, usar e manter uma força de trabalho satisfeita. É uma parte significativa da gestão preocupada com os funcionários no trabalho e com seus relacionamentos dentro da organização.
Definição de Gestão de Pessoas
Segundo Flippo, “gestão de pessoal é o planejamento, organização, remuneração, integração e manutenção de pessoas para contribuir para os objetivos organizacionais, individuais e sociais”.
Segundo Brech, “Gestão de Pessoas é aquela parte que se preocupa principalmente com os recursos humanos de uma organização”.
Natureza da Gestão de Pessoal
A natureza da gestão de pessoas inclui emprego, desenvolvimento e remuneração.
Estas funções são desempenhadas principalmente pela gestão de pessoal em consulta com outros departamentos.
- A gestão de pessoas é uma extensão da gestão geral. Preocupa-se em promover e estimular uma força de trabalho competente para dar a sua contribuição máxima para a preocupação.
- A gestão de pessoal existe para aconselhar e auxiliar os gestores de linha em questões de pessoal. Portanto, o departamento de pessoal é um departamento de pessoal de uma organização.
- A gestão de pessoal enfatiza a ação em vez de elaborar cronogramas, planos e métodos de trabalho extensos. Os problemas e queixas das pessoas no trabalho podem ser resolvidos de forma mais eficaz através de políticas racionais de pessoal.
- É baseado na orientação humana. Tenta ajudar os trabalhadores a desenvolver plenamente o seu potencial para a preocupação.
- Também motiva os funcionários através de seus planos de incentivos eficazes para que os funcionários forneçam a máxima cooperação.
- A gestão de pessoal trata de recursos humanos preocupantes. Dentro do contexto de recursos Humanos, ele gerencia tanto indivíduos quanto operários.
Papel da gestão de pessoal
O gerente de pessoal é o chefe do departamento de pessoal. Ele desempenha funções gerenciais e operacionais de gerenciamento.
Seu papel pode ser resumido como:
- O gerente de pessoal auxilia na alta administração - A alta administração são as pessoas que decidem e enquadram as políticas primárias da empresa. Todos os tipos de políticas relacionadas a pessoal ou força de trabalho podem ser formuladas de forma eficaz pelo gerente de pessoal.
- Ele aconselha o gerente de linha como especialista em equipe. O gerente de pessoal atua como consultor de pessoal e auxilia os gerentes de linha no tratamento de diversos assuntos de pessoal.
- “Como conselheiro, o gestor de pessoal atende aos problemas e queixas dos colaboradores e os orienta. Ele tenta resolvê-los da melhor maneira possível.
- O gerente de pessoal atua como um elemento de ligação entre a administração e os trabalhadores.
- Ele atua em contato direto com os colaboradores e é obrigado a atuar como representante da organização em comitês indicados pelo governo. Ele representa a empresa em programadores de treinamento.
Diferença entre gestão de pessoal e gestão de recursos humanos.
Existem alguns pontos de divergência entre Gestão de Pessoal (GP) e Gestão de Recursos Humanos (GRH), embora, em algumas questões-chave, GP e GRH sejam idênticos.
A Gestão de Pessoas tradicional tende a ser restrita, buscando atender aos gestores de linha. Em contraste, a GRH está integrada no papel dos gerentes de linha com uma forte posição proactiva e uma tendência para os negócios.
O PM tem um histórico de enfatizar o controlo burocrático, muitas vezes num sentido reativo, ou seja, o controlo do pessoal e dos sistemas de pessoal.
Alguns argumentariam que a PM representava um sistema altamente compartimentado.
Por outro lado, a gestão de recursos humanos faz um esforço determinado para ser um mecanismo mais integral no sentido de alinhar as questões pessoais com as questões empresariais, com uma pronunciada orientação para a procura e resolução de problemas e uma determinação para construir sistemas organizacionais colaborativos.
O papel da gestão de topo na definição da agenda para a mudança e o desenvolvimento está muito em evidência na gestão de recursos humanos.
A partir da discussão acima, podemos fazer as principais diferenças entre a gestão de pessoal tradicional e a gestão de recursos humanos moderna.
A gestão de recursos humanos é uma nova versão da gestão de pessoal. Não há diferença inequívoca entre gestão de recursos humanos e gestão de pessoal. No entanto, existem algumas diferenças nos seguintes assuntos:
- A gestão de pessoal é uma abordagem tradicional para gerenciar pessoas na organização. A gestão de recursos humanos é uma abordagem moderna para gerenciar pessoas em uma organização.
- A gestão de pessoas concentra-se na administração de pessoal, no bem-estar dos funcionários e nas relações trabalhistas. A gestão de recursos humanos concentra-se na aquisição, desenvolvimento, motivaçãoe manutenção de recursos humanos.
- A gestão de pessoas assume as pessoas como insumos para alcançar o resultado desejado. A gestão de recursos humanos assume as pessoas como um recurso importante e valioso para alcançar o resultado desejado.
- Na gestão de pessoal, a função de pessoal é realizada para a satisfação dos funcionários. Na gestão de recursos humanos, a função administrativa é assumida para o cumprimento das metas.
- Na gestão de pessoal, o desenho do trabalho é feito com base na divisão do trabalho. Na gestão de recursos humanos, o a função de design de trabalho é baseada no trabalho em grupo/trabalho em equipe sob gestão de recursos humanos.
- Na gestão de pessoal, os funcionários recebem menos oportunidades de treinamento e desenvolvimento. Na gestão de recursos humanos, os colaboradores têm mais oportunidades de treinamento e desenvolvimento.
- Na gestão de pessoas, as decisões são tomadas pela alta administração de acordo com as regras e regulamentos da organização. A gestão de recursos humanos toma decisões coletivamente após considerar a participação dos funcionários, autoridade, descentralização, ambiente competitivo, etc.
- A gestão de pessoal concentra-se no aumento da produção e na satisfação dos funcionários. A gestão de recursos humanos concentra-se na eficácia, cultura, produtividade e participação dos funcionários.
- A gestão de pessoal preocupa-se com o gerente de pessoal. A gestão de recursos humanos preocupa-se com todos os gestores, de cima a baixo.
- A gestão de pessoal é uma função rotineira. A gestão de recursos humanos é uma função estratégica.
A gestão de recursos humanos é uma nova versão da gestão de pessoal. Não há diferença inequívoca entre gestão de recursos humanos e gestão de pessoal.
| Gestão de Pessoal | Gestão de Recursos Humanos |
|---|---|
| Delineamento cuidadoso de contratos escritos (contratos de trabalho). | Visar além do contrato (contrato de trabalho). |
| Pague depois avaliação de emprego (notas fixas). | Sistema de remuneração relacionado ao desempenho. |
| A negociação coletiva é um meio de gestão do trabalho. | Os contratos individuais são a base da gestão do trabalho. |
| O trabalho é tratado como uma ferramenta dispensável e substituível. | As pessoas são tratadas como ativos a serem usados em benefício de uma organização, de seus funcionários e da sociedade como um todo. |
| Os interesses da organização estão acima de tudo. | Mutualidade de interesses. |
| Comunicação indireta. | Comunicação direta. |
| O design do trabalho é uma divisão de trabalho orientada. | O design do trabalho é orientado para o trabalho em equipe. |
Da Gestão de Pessoas à Gestão Estratégica de Recursos Humanos
Nos últimos anos, uma quantidade significativa de literatura sobre gestão de pessoal tem criticado os papéis da organização.
Uma percepção amplamente difundida é que a função está confinada a uma posição reativa, de combate a incêndios e administrativa que não é relevante para os objetivos da organização.
A prescrição habitual é que a gestão de pessoal remedie esta situação envolvendo-se estrategicamente.
Tem havido uma tendência de substituir o termo gestão de pessoal por GRH.
Como uma ocorrência separada, o termo GRH também recebeu, principalmente no Reino Unido, um significado diferente associado a atividades e valores de gestão específicos que têm recebido atenção.
Há também o surgimento de um conceito de gestão estratégica de recursos humanos (SHRM).
Há também sinais de que a função de gestão de pessoal está a ser desgastada, à medida que a responsabilidade por certas actividades anteriormente delegadas a ela está a ser devolvida à gestão de linha, numa redefinição das responsabilidades da gestão na gestão de pessoas.
A função de gestão de pessoal carece de relevância estratégica porque está principalmente ligada a funções administrativas.
Existe um conflito potencial na sua relação com os gestores de linha porque a gestão de recursos humanos é uma dimensão de todos funções gerenciais.
Resultados de pesquisas recentes sugerem uma mudança nas responsabilidades por muitos aspectos da gestão de pessoal, afastando-se da função e transferindo-as para a gestão de linha.
Há relatos de que um ambiente empresarial em rápida mudança, resultando na globalização e na necessidade de competitividade, tem feito com que a gestão traga um novo foco sobre a forma como os recursos humanos são organizados e geridos.
A revisão da literatura revelou duas vertentes distintas, e estas foram: Houve:
- uso bastante difundido do termo “gestão de Recursos Humanos”, frequentemente referido pela abreviatura (HRM); e
- o surgimento do termo gestão estratégica de recursos humanos.
Estágios de Desenvolvimento desde Gestão de Pessoas até GRH e SHRM
Wayne Cascio (1989) divide o desenvolvimento da Gestão de Pessoas para GRH e SHRM em três (3) fases distintas: -
- Estágio Um – 1900 – 1940 Bem-Estar e Administração.
- Segunda Fase – década de 1940 – meados da década de 1970, bem-estar, administração, recrutamento e formação, gestão de pessoal e relações laborais;
- Estágio Três – meados – década de 1970 – década de 1990 HRM e SHRM.
As principais características de cada estágio de desenvolvimento são discutidas abaixo:
Estágio Um: Bem-estar e administração (1900-1940)
As funções de pessoal eram desempenhadas por supervisores, gestores de linha e especialistas iniciais (por exemplo, responsáveis pelo recrutamento, formadores, responsáveis pela assistência social) muito antes de se estabelecer uma associação nacional que representasse uma “profissão” de gestão de pessoal ou de recursos humanos.
Gestão Científica de J. Taylor (1856-1915), através da concepção de funções, de sistemas estruturados de recompensas e de técnicas de selecção “científicas”, ajudaram a refinar a prática de gestão de pessoal no recrutamento e colocação de funcionários qualificados.
A Ciência Comportamental adicionou testes psicológicos e sistemas motivacionais, enquanto a ciência da gestão contribuiu para o programa de gestão de desempenho.
Antes da Segunda Guerra Mundial, em 1945, as funções de gestão de pessoal eram em grande parte fragmentadas e muitas vezes conduzidas por gestores de linha como parte das suas responsabilidades globais de gestão.
Durante este período, a sociedade manteve-se geralmente estável, embora perturbada pela Primeira Guerra Mundial e pela Grande Depressão. O desemprego era baixo até a década de 1930, quando a mão de obra se tornou prontamente disponível para os empregadores.
Os sindicatos estiveram activos, centrando-se principalmente nos salários e nas condições de trabalho.
As funções de pessoal estavam principalmente restritas às áreas administrativas (por exemplo, registros de salários/salários, procedimentos disciplinares menores e atividades de bem-estar dos funcionários).
Estágio Dois: Bem-estar, administração, pessoal e treinamento (década de 1940 a meados da década de 1970)
A Segunda Guerra Mundial acima referida teve repercussões significativas sobre aqueles que ficaram para trás, especialmente nos negócios e no mercado de trabalho.
Durante a Segunda Guerra Mundial, não só houve escassez de mão-de-obra em indústrias essenciais, como munições e alimentos, mas também houve um aumento correspondente nos problemas e no desempenho dos empregados existentes.
Muitas mais mulheres envolveram-se em todas as áreas da indústria para substituir os seus maridos e irmãos no serviço militar.
As pressões financeiras, sociais e familiares começaram a dificultar a produtividade e o rendimento desses funcionários, e tornou-se cada vez mais difícil recrutá-los.
Quando a guerra terminou, os soldados que regressaram inundaram o mercado de trabalho, muitas vezes com competências profissionais inadequadas.
As iniciativas governamentais estimularam os funcionários e são próprias do pós-guerra numa economia em desenvolvimento. Alguns empregadores consideraram que os serviços de bem-estar social para os empregados atraíam e mantinham os empregados e asseguravam a sua produtividade contínua.
Foram lançados cursos de formação para dotar os profissionais das competências necessárias.
Muitas mais organizações começaram a empregar especialistas para conduzir atividades de recrutamento, treinamento e bem-estar, eliminando essas funções dos gerentes de linha.
Esta fase é caracterizada pela expansão das funções de pessoal necessárias para a economia do pós-guerra, uma mudança gradual de abordagens especializadas para abordagens mais gerais e a adoção de teorias, incluindo Gestao cientifica, ciência comportamental e relações humanas.
Este período marcou o ressurgimento do sindicalismo. Os sindicatos concentraram-se em questões salariais e de condições de trabalho, forçando outras actividades de pessoal a incluir considerações de relações laborais.
Embora as atividades de pessoal tenham se expandido, elas foram em grande parte separadas das relações industriais e a filosofia profissional não existia.
Terceira Fase: Gestão de Recursos Humanos e Gestão Estratégica de Recursos Humanos (meados da década de 1970 – década de 1990)
Este período foi caracterizado por uma concorrência acirrada nos mercados de trabalho mundiais. As influências da teoria da “Excelência” referida anteriormente começavam a afetar a gestão dos colaboradores.
A gestão de pessoas transformou-se em gestão de recursos humanos na década de 1970, representando uma mudança no sentido da integração de funções de pessoal estrategicamente focadas na eficácia organizacional.
Ao contrário dos períodos anteriores, esta fase representa a integração da gestão de pessoal e das relações laborais numa abordagem coordenada e estratégica à gestão dos colaboradores de uma organização, o que levou ao desenvolvimento da Gestão Estratégica de Recursos Humanos (SHRM).
A SHRM pode ser entendida como uma perspectiva “macro” (por exemplo, estratégias e políticas), enquanto a Gestão de Recursos Humanos representa mais uma abordagem micro.
