إدارة الموارد البشرية: المعنى، التطور، الأهداف، الفلسفة

Datos de terceros

أصبحت إدارة الأفراد والفرق عالية الأداء من المهام والأهداف الرئيسية للشركة المديرين على جميع المستويات التنظيمية.

الإدارة وإدارة الموارد البشرية هما نفس الشيء. الإدارة هي إدارة شؤون الموظفين.

للإدارة ثلاث وظائف، اثنتان منها ترتبطان بشكل مباشر بإدارة الأفراد للأعمال، وإدارة المديرين، وإدارة العمال والعمل. لا ينبغي أبدا أن يتم فصلهما.

تتكون كلمة الإدارة من ثلاثة مقاطع: إدارة. إذا تم أخذ T بمعنى اللباقة، فمن الناحية الاشتقاقية، تعني الإدارة كيفية إدارة الرجال باللباقة. رجل يدير العديد من الرجال بلباقة.

تعريف ومعنى إدارة الموارد البشرية (HRM)

هناك العديد من التعريفات لإدارة الموارد البشرية (HRM). يحدد خبراء الموارد البشرية إدارة الموارد البشرية من وجهات نظر مختلفة.

لقد عرَّفت ماري باركر فوليت الإدارة بحق بأنها إنجاز الأمور بكفاءة مع الآخرين ومن خلالهم. وهذا يعني أن الإدارة ليست سوى إدارة الأشخاص في العمل. تُعرف وظيفة التوظيف في الإدارة باسم إدارة الموارد البشرية.

تتعامل إدارة الموارد البشرية مع تصميم الأنظمة الرسمية في المنظمة ضمان الاستخدام الفعال والكفء للمواهب البشرية لتحقيق الأهداف التنظيمية (ماتيس وجاكسون، 2005).

يحدد ديسلر (2003). إدارة الموارد البشرية هي عملية اكتساب الموظفين وتدريبهم وتقييمهم وتعويضهم والاهتمام بعلاقات العمل الخاصة بهم والصحة والسلامة والإنصاف.

أحد التعريفات المعروفة قدمه مايكل جوسيوس (1984). وعرّف إدارة الموارد البشرية أو إدارة شؤون الموظفين "بأن مجال الإدارة يشمل التخطيط والتنظيم والتوجيه والسيطرة على وظائف شراء القوى العاملة وتطويرها وصيانتها وتحفيزها".

يقول غاري ديسلر: "إدارة الموارد البشرية هي عملية اكتساب الموظفين وتدريبهم وتقييمهم وتعويضهم والاهتمام بعلاقات العمل الخاصة بهم، والصحة والسلامة، واهتمامات العدالة".

"إدارة الموارد البشرية هي مجموعة الأنشطة التنظيمية الموجهة لجذب وتطوير والحفاظ على قوة عاملة فعالة" - ريكي دبليو غريفين.

"تتضمن إدارة الموارد البشرية اكتساب الموارد البشرية اللازمة للنجاح التنظيمي والاحتفاظ بها وتطويرها." - روبرت كريتنر.

"تتعامل إدارة الموارد البشرية مع التوظيف والتعيين والتدريب والتطوير لأعضاء المنظمة." - جيمس ايه اف ستونر.

قال بيارز ورو: "تشمل إدارة الموارد البشرية تلك الأنشطة المصممة لتوفير وتنسيق الموارد البشرية للمنظمة".

إدارة الموارد البشرية هي الوظيفة التنظيمية التي تتعامل مع القضايا المتعلقة بالأشخاص، مثل التعويضات، والتوظيف، وإدارة الأداء، وتطوير المنظمة، والسلامة، والعافية، والفوائد، وتحفيز الموظفين، والاتصالات، والإدارة، والتدريب.

فهم تعريف إدارة الموارد البشرية

تبدأ وظيفة الاستحواذ بـ تخطيط الموارد البشرية. ويشمل تحليل الوظيفةوالتوظيف والاختيار والتنشئة الاجتماعية للموظفين.

وتشمل وظيفة التطوير تدريب الموظفين، تطوير الإدارة، والتطوير الوظيفي.

ومع تطور الوظائف، تعد إعادة التدريب المستمرة ضرورية لاستيعاب التغيرات التكنولوجية.

تبدأ وظيفة التحفيز بالاعتراف بأن الأفراد فريدون، وأن تقنيات التحفيز (الرضا الوظيفيوتقييم أداء الموظفين والتعويضات) يجب أن تعكس احتياجات كل فرد.

تهتم وظيفة الصيانة بتوفير ظروف العمل تلك للحفاظ على التزام الموظفين تجاه المنظمة.

ال يجب التعامل مع العلاقة بين المديرين والموظفين بشكل فعال إذا كان كل من الموظفين والمنظمة تزدهر معا.

إدارة الموارد البشرية تنتشر في المنظمة.

كل شخص في المنظمة يشارك في قرارات الموظفين. تقع مسؤولية أنشطة إدارة الموارد البشرية على عاتق كل مدير.

تهتم بإدارة الأشخاص في العمل. ويغطي جميع أنواع الموظفين. إذا لم يقبل المديرون في جميع أنحاء المنظمة مسؤوليتهم، فقد تتم أنشطة الموارد البشرية بشكل جزئي فقط أو لا.

إدارة الموارد البشرية هي وظيفة مستمرة.

تعتمد إدارة الموارد البشرية على العديد من التخصصات ذات الصلة، مثل علم النفس الصناعي، وعلم الاجتماع، وعلم النفس الاجتماعي، والأنثروبولوجيا، والاقتصاد.

إدارة الموارد البشرية هي مجال الإدارة الذي يخطط وينظم ويتحكم في وظائف الشراء والتطوير والصيانة واستخدام القوى العاملة بحيث يمكن تحقيق أهداف الموظف الفردي والمنظمة والمجتمع.

إدارة الموارد البشرية هي فلسفة موجهة للأعمال تهتم بإدارة الأفراد للحصول على قيمة مضافة منهم وتحقيق الميزة التنافسية.

التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية

تاريخ إدارة الموارد البشرية رائع. إدارة الموارد البشرية قديمة ومعقدة مثل تاريخ العمل والتنظيم. إدارة الموارد البشرية تتطور بسرعة.

إدارة الموارد البشرية هي نظرية أكاديمية وممارسة تجارية تتناول التقنيات النظرية والعملية لإدارة القوى العاملة (بانزيب، 2007: ريد وجوسدورف، 2010).

بدأ تاريخ إدارة الموارد البشرية مثيرًا للاهتمام مع تطور المصانع الكبيرة.

كيف بدأت إدارة الموارد البشرية

كان ذلك في القرن الثامن عشر. أدى التطور السريع لنهج صناعي جديد في العمل إلى تغيير العالم بشكل كبير.

أصبح الإنتاج السريع والرخيص أولوية للعديد من الصناعات. استأجرت المصانع آلاف العمال الذين عملوا لمدة تصل إلى 16 ساعة يوميًا.

وسرعان ما اكتشف العديد من رواد الأعمال أن الموظفين الراضين أكثر فعالية ويمكنهم إنتاج أكثر من الموظفين المكتئبين.

قدمت العديد من المصانع برامج تطوعية للموظفين لزيادة راحتهم ورضاهم.

ومن ناحية أخرى، أدخلت الحكومة بعض التشريعات الأساسية المتعلقة بحقوق الإنسان وسلامة العمال.

تعود جذور إدارة الموارد البشرية إلى أواخر وأوائل القرن العشرين عندما أصبحت وظائف العمال أقل كثافة في العمالة وأكثر استخدامًا للآلات. بدأت حركة الإدارة العلمية.

بدأت هذه الحركة بواسطة فريدريك تايلور عندما كتب عنها في كتاب بعنوان مبادئ الإدارة العلمية.

وجاء في الكتاب: "يجب أن يكون الهدف الرئيسي للإدارة هو تأمين أقصى قدر من الرخاء لصاحب العمل، إلى جانب أقصى قدر من الرخاء لكل موظف.

يعتقد تايلور أن الإدارة يجب أن تستخدم التقنيات التي يستخدمها العلماء لتحقيق ذلك بحث واختبار مهارات العمل لتحسين كفاءة القوى العاملة.

كما بدأت حركة الرفاهية الصناعية في نفس الوقت تقريبًا. كان هذا عادةً جهدًا طوعيًا من قبل أصحاب العمل لتحسين الظروف في مصانعهم.

امتد الجهد أيضًا إلى حياة الموظف خارج مكان العمل. تعتبر حركة العلاقات الإنسانية المؤثر الرئيسي على إدارة الموارد البشرية الحديثة.

تأثرت هذه الحركة بدراسات هوثورن والاعتقاد بأن الموظفين يعملون بشكل أفضل في النظام الاجتماعي. كان يُنظر إلى الموظفين على أنهم رجال اجتماعيون.

بدأ التطور السريع الثاني للموارد البشرية في بداية القرن العشرين.

قدمت معظم المنظمات إدارة شؤون الموظفين. كان لدى قسم شؤون الموظفين مسؤوليات كبيرة.

وكان يتعامل مع القضايا ويقدم متطلبات القانون الجديد. وكانت مسؤولة عن تنفيذ برامج مختلفة للسلامة الاجتماعية وفي مكان العمل.

كان كل شيء يركز على إنتاجية الموظفين. كانت زيادات الإنتاجية المنتظمة هي المقياس الرئيسي لإدارة الموظفين.

تم إدخال تغيير كبير بعد الحرب العالمية الثانية لأن الجيش طور العديد من برامج التدريب للجنود الجدد.

بعد الحرب، أصبح التدريب عملية محترمة في قسم شؤون الموظفين.

خلال هذه الفترة تطورت النقابات العمالية. لقد غيرت النقابات قواعد اللعبة. حصل صاحب العمل على شريك قوي للمناقشة معه.

أدخلت النقابات العمالية العديد من التحسينات دون أي تكلفة عالية على صاحب العمل.

اليوم، لم تعد النقابات العمالية قوية كما كانت من قبل، لكن العديد من المنظمات لا تزال تستفيد أو تعاني من الوجود القوي للنقابات العمالية في مصانعها.

بدأت ثورة الموارد البشرية الحقيقية في ستينيات القرن العشرين. لقد غيرت التكنولوجيا والعولمة قواعد اللعبة.

تقوم معظم وظائف الموارد البشرية بتشغيل حلول نظام معلومات الموارد البشرية المعقدة، مما يجعل المعلومات حول الموظفين متاحة في أي مكان وزمان للمديرين ومتخصصي الموارد البشرية.

في منتصف الثمانينيات تقريبًا، بدأت الموارد البشرية، كما يتم اختصارها غالبًا، في ترسيخ نفسها.

وسرعان ما تم إدراك أن قسم شؤون الموظفين ووظائف التدريب يتولى العمل حول العنصر البشري في الشركة وأن تجميع هذه العناصر معًا يشكل تآزرًا.

كما تم إدراك أن هناك حاجة إلى أخذ القوى العاملة في الاعتبار عند التخطيط لتغيير الأعمال والتغييرات التنظيمية وإعادة الهيكلة.

وكانت هناك حاجة لتثقيف الموظفين للاستجابة لمثل هذه التغييرات. في الواقع، كان التوجه الاستراتيجي للعمل يحتاج إلى اعتبار الأشخاص وإظهارهم باعتبارهم أكبر أصول أي عمل تجاري.

ظهرت إدارة الموارد البشرية ومديري الموارد البشرية إلى حيز الوجود، مما يوفر التفاعل على المستوى التنفيذي أو أعلى.

لقد تم قبول إنشاء الموارد البشرية بشكل كامل بحلول التسعينيات، وشمل جميع جوانب الأعمال التي تنطبق على الأشخاص العاملين في هذا العمل.

في الجزء الأخير من التسعينيات وأوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين، كان هناك تطور آخر لإعادة دور الموارد البشرية إلى مديري الأعمال.

إن القرارات والإجراءات التي يتم اتخاذها بالقرب من الأشخاص مع أقسام الموارد البشرية ذات النمط القديم التي يتم تبسيطها إلى دور استشاري أكثر توفر المعرفة والمبادئ التوجيهية لأفضل الممارسات وتتفاعل فقط بشكل استراتيجي.

تحول اقتصاد الدول الغربية الغنية نحو اقتصاد الخدمات. أصبحت جودة الخدمات ميزة تنافسية حاسمة.

أصبحت الموارد البشرية ضرورية لأن هيكل القوى العاملة تغير. وكان تطوير القيادة هو الحل الصحيح.

يتعين على المديرين والقادة أن يفكروا عالميًا اليوم؛ عليهم أن يفهموا الخلفيات الثقافية المختلفة.

لا يمكن لثقافة الشركة أن تكون خاصة بكل بلد؛ يجب أن يعكس العديد من الدول التي تعمل في المنظمة. هذه فرصة رائعة للموارد البشرية.

أصبحت إدارة الموارد البشرية عالمية اليوم. تقود سياسات الموارد البشرية العالمية العمليات في بلدان مختلفة، ولكن العمليات تنتج نتائج قابلة للمقارنة.

مستقبل إدارة الموارد البشرية مشرق. لا يمكن إيقاف العولمة بسبب تعاون الدول.

وتصبح المنظمات أقل ارتباطًا ببلد معين، ولا يمكنها التماهي مع دولة واحدة. ستجلب التقنيات الجديدة ثورات أخرى إلى المكاتب.

يعد العمل أثناء التنقل أمرًا قياسيًا اليوم، لكنه سيصبح هو القاعدة. ستقوم التكنولوجيا بربط الموظفين كما لو كانوا يجلسون في الحجرة التالية.

ستسمح تقنيات إدارة الموارد البشرية الإلكترونية الجديدة بالوصول السريع والفوري إلى المعلومات المتعلقة بالموظفين، وسيقوم المديرون باتخاذ جميع القرارات والموافقات عبر الإنترنت.

ومع ذلك، فإن مستقبل الموارد البشرية سيكون حول أساليب التواصل الجديدة.

تغيير دور إدارة الموارد البشرية

إن دور إدارة الموارد البشرية يتغير بسرعة كبيرة.

هذا التغيير مطلوب لمساعدة الشركات على تحقيق أهدافها. في السنوات الأخيرة، لوحظ أن إدارة الموارد البشرية مرت بمراحل عديدة.

في البداية، كان التركيز الرئيسي لإدارة الموارد البشرية على التوظيف والفصل.

Google Analytics y etiquetas

مع تغير عالم الأعمال، يتغير أيضًا دور المتخصصين في الموارد البشرية.

وبما أن الموارد البشرية هي وظيفة تعتمد على الأعمال، فإن الفعالية تعتمد على الفهم الشامل للتوجه الاستراتيجي للشركة والقدرة على التأثير على السياسات والقرارات الرئيسية.

فضلاً عن ذلك، يجب تحديد تحديات إدارة الموارد البشرية وتحديد الحلول لتحقيق النجاح.

في الوقت الحاضر، أصبحت معظم المنظمات عالية الأداء مسطحة مع أقل تسلسل هرمي، الأمر الذي يتطلب موظفين ذوي مهارات عالية لاكتساب ميزة تنافسية في السوق.

لذلك تغير دور الموارد البشرية بشكل جذري لتطوير وتنفيذ استراتيجية الشركة لتحقيق أهدافها.

شهدت أواخر القرن العشرين وأوائل القرن الحادي والعشرين بعض التحولات التي اقترحت تغييرات مثل العمل في المستقبل.

وتشمل هذه الاستخدام المتزايد للعمال العرضيين (الأشخاص الذين يتم تعيينهم، حسب الحاجة، لأداء مهام محددة ولكن لا يتم توظيفهم من قبل الشركة)، واستخدام العمال الافتراضيين (أولئك الذين قد يعملون أو لا يعملون في الشركة ولكنهم لا يعملون) يقع فعليًا في مباني الشركة)، والتأثير المتزايد للتكنولوجيا على الحاجة إلى أنواع معينة من الموظفين، مما يسبب زيادة الحاجة في بعض المناطق وانخفاض الحاجة في مناطق أخرى.

نظرًا لأن إدارة الموارد البشرية تهتم بالأشخاص الذين يعملون في منظمة ما، يصبح من الضروري لإدارة الموارد البشرية توظيف أشخاص جيدين وتدريبهم والاحتفاظ بالموظفين الجيدين لتحقيق أهداف المنظمة طويلة المدى.

في السنوات الأخيرة، تم استخدام جميع أدوار الموارد البشرية المذكورة أعلاه بشكل استراتيجي، لذلك يُطلق على إدارة الموارد البشرية الآن اسم SHRM.

أقترح عليك قراءة مقالتنا عن الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية (SHRM)، حيث أناقش التعريف والمكونات، سماتوالأهداف والعملية والنهج لعملية إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية.

6 طبيعة إدارة الموارد البشرية

تجمع إدارة الموارد البشرية بين المنظمات والأفراد معًا لتحقيق أهداف كل منهم. ال

Servicios Jetpack y WordPress de Automattic

Servicio de publicidad de terceros

إدارة الموارد البشرية موجهة نحو الناس

إدارة الموارد البشرية هي العملية التي تجمع الأشخاص والمنظمات معًا لتحقيق أهدافهم.

إدارة الموارد البشرية موجهة نحو العمل.

تؤمن إدارة الموارد البشرية باتخاذ الإجراءات اللازمة لتحقيق الأهداف الفردية والتنظيمية.

anuncios

يعد تطوير الموظفين وظيفة أساسية لإدارة الموارد البشرية للحصول على أقصى قدر من الرضا عن عملهم لتقديم أفضل ما لديهم للمنظمة.

إدارة الموارد البشرية هي وظيفة مستمرة.

Cuánto tiempo conservamos tus datos

إدارة الموارد البشرية موجهة نحو المستقبل.

تعد إدارة الموارد البشرية نشاطًا مهمًا يساعد المنظمة على تحقيق أهدافها من خلال توفير موظفين ذوي دوافع جيدة وأكفاء.

4 أهداف إدارة الموارد البشرية

الهدف هو نتيجة محددة يهدف الشخص أو النظام إلى تحقيقها ضمن إطار زمني والموارد المتاحة. وبشكل عام، تكون الأهداف أكثر تحديدًا وأسهل في القياس.

¿Qué derechos tienes sobre tus datos? فهي بمثابة الأساس لوضع السياسات وتقييم الأداء.

يجب أن تساهم جميع وظائف المنظمة في تحقيق أهداف المنظمة. وهذا يعني أن تحديد الأهداف له أهمية قصوى وهو شرط أساسي لمعظم مشاكل الإدارة.

Dónde se envían tus datos

إن صياغة أهداف المنظمة أمر ضروري للأسباب التالية:

1. البشر موجهون نحو الهدف. يجب أن يكون لدى الناس هدف للقيام ببعض الأعمال.
2. Esta Política de Privacidad rige la manera en que nuestro sitio web recopila, utiliza, mantiene y divulga información recopilada de los usuarios (cada uno, un "Usuario") del
3. تبرز الأهداف كمبادئ توجيهية للأداء التنظيمي. أنها تساعد في تحديد طابع المنظمة.

يجب أن يكون التركيز المركزي لإدارة الموارد البشرية على المساهمة في النجاح التنظيمي.

الأهداف الاجتماعية لإدارة الموارد البشرية

قد تساهم إدارة الموارد البشرية أخلاقيا واجتماعيا في تلبية الاحتياجات والتحديات الناشئة في المجتمع. إذا فشلت منظمة ما في استخدام مواردها لتحقيق فوائد اجتماعية بطرق أخلاقية، فقد تؤدي إلى تقييد المجتمع.

الأهداف التنظيمية لإدارة الموارد البشرية

الهدف الرئيسي لإدارة الموارد البشرية هو تحقيق الأهداف التنظيمية من خلال تحقيق الفعالية التنظيمية. إدارة الموارد البشرية ليست غاية بل وسيلة لمساعدة المنظمة في تحقيق أهدافها.

الأهداف الوظيفية لإدارة الموارد البشرية

يتعامل الهدف الوظيفي لإدارة الموارد البشرية مع مساهمات الأقسام المختلفة فيما يتعلق باحتياجاتها وفعاليتها لتحقيق هدف المنظمة.

الأهداف الشخصية لإدارة الموارد البشرية

تتعامل إدارة الموارد البشرية أيضًا مع الأهداف الشخصية للأفراد بحيث تكون الأهداف الشخصية والتنظيمية متوافقة مع تحقيق أقصى قدر من الإنتاجية وتحقيق الميزة التنافسية.

هذه الأهداف الشخصية مهمة للحفاظ على الموظفين والاحتفاظ بهم وتحفيزهم.

يمكن وصف الأهداف المحددة لإدارة الموارد البشرية على النحو التالي:

• الحفاظ على السلام الصناعي واستدامته. ومن دون السلام، لا يكون الازدهار ممكنا. وهذا صحيح للأمة وكذلك ل تنظيم الأعمال. وبدون السلام الصناعي، تظل جميع الموارد غير مستغلة بالقدر الكافي.
• تحسين المساهمة الإنتاجية للأفراد في المنظمة. في بيئة تنافسية، يعد تحسين الإنتاجية أمرًا مهمًا للغاية. الإنتاجية هي وظيفة القدرة والتحفيز. التدريب والتعليم يمكن أن يحسن القدرة. يجب على مديري الموارد البشرية زيادة رغبة الموظفين في بذل المزيد من الجهد. كما تشجع الشركات الممتازة في الولايات المتحدة الأمريكية الإنتاجية من خلال الأشخاص.
• جذب وتأمين الأشخاص المناسبين القادرين على أداء المهام المحددة للمنظمة بفعالية وكفاءة. وهذا أمر مهم للحصول على الميزة التنافسية والحفاظ عليها.
• لتوليد أقصى قدر من التنمية الفردية للأشخاص داخل المنظمة. يتم تطوير الأفراد داخليًا من خلال التدريب والخبرة. وهو عامل محفز، بحسب خبراء السلوك البشري ماسلو وهيرزبرج. وينبغي أن يوضع في الاعتبار أن الصناعات اليوم تعتمد على المعرفة وتعتمد على المهارات بشكل مكثف.
• التعرف على الاحتياجات الفردية وتلبيتها.
• الحفاظ على معنويات عالية للموظفين وعلاقات إنسانية أفضل داخل المنظمة.
• تعزيز انضباط الموظفين من خلال الحوافز المستندة إلى الأداء. يخلق بيئة عمل صحية وودية من خلال تصميم العمل المناسب وتوزيع الوظائف.
• توفير بيئة مناسبة للموظفين حتى يتمكن العاملون في المنظمة من العمل بشكل إبداعي.
• سد الفجوة بين الأهداف الفردية والأهداف التنظيمية وبالتالي يؤدي إلى الانسجام الجيد.

وقد وصف MW Cumming (1989) أهداف إدارة الموارد البشرية بهذه الكلمات: تهدف إدارة الموارد البشرية إلى تحقيق كل من الكفاءة والعدالة، ولا يمكن تحقيق أي منهما بنجاح دون الآخر.

وهي تسعى إلى الجمع بين الرجال والنساء الذين يشكلون المؤسسة وتطويرهم إلى منظمة فعالة، وتمكين كل منهم من تقديم أفضل مساهمة له في نجاحها كفرد وكعضو في مجموعة العمل.

وفقا لماثيس وجاكسون (1999)، فإن الهدف الرئيسي لإدارة الموارد البشرية هو تعزيز رأس المال البشري للمنظمة. رأس المال البشري هو القيمة الإجمالية للموارد البشرية للمنظمة.

وتتكون من الأشخاص الموجودين في المنظمة وقدراتهم ويمكن الاستفادة منها في وظائفهم.

كجزء من الأدوار الإستراتيجية، غالبًا ما يُنظر إلى مديري الموارد البشرية على أنهم مسؤولون عن توسيع قدرات الموارد البشرية في المنظمة.

فلسفة إدارة الموارد البشرية

الفلسفة هي مادة أكاديمية تمارس العقل والمنطق لفهم الواقع والإجابة على الأسئلة الأساسية حول المعرفة والحياة والأخلاق والفضيلة والطبيعة البشرية.

تتميز الفلسفة عن الطرق الأخرى لمعالجة مثل هذه المشكلات بنهجها النقدي والمنهجي بشكل عام واعتمادها على الحجة العقلانية.

في الكلام غير الرسمي، يمكن أن تشير كلمة “الفلسفة” إلى “المعتقدات والمفاهيم والمواقف الأساسية للفرد أو المجموعة” (بلاكبيرن، سيمون 1994).

ال الدليل الأساسي لإجراءات إدارة الموارد البشرية في أي شركة يستمد من فلسفتها تجاه الناس.

توجد فلسفة في كل شركة، رغم أنها غير مكتوبة. إنه يوجه سياسات شؤون الموظفين. هناك وجهتا نظر متناقضتان فيما يتعلق بالموظفين في العمل:

ينظر إلى العمل كعامل تقني للإنتاج.

يتم التعامل معها كسلعة ويمكن شراؤها وبيعها. يعتبرون تروسًا في الآلة. يمكن تعيينهم وطردهم حسب الرغبة. وقد عززت كتابات تايلور وآدم سميث هذه المفاهيم.

يجب أن يتم التحكم في الموظفين والإشراف عليهم عن كثب من قبل الإدارة لتحقيق أهداف الشركة. يعامل هذا النهج الموظفين ذوي الإمكانات المحدودة. وهذا يتوافق مع النظرية X التي اقترحها دوجلاس ماكجريجور.

يُنظر إلى العمل على أنه عامل بشري له العديد من الإمكانات الإيجابية.

الناس هم الأصول - وليس التكاليف. لذا يجب معاملتهم باحترام وكرامة. الاستثمار في البشر مفيد. يجب على الإدارة تطوير المواهب البشرية واستخدامها لتحقيق الأهداف المشتركة.

اليابان هي الدولة الأولى التي تدرك أهمية الإنسان في محاولتها تحسين الإنتاجية. وعندما أدركت اليابان هذه الحقيقة واعترفت بالقيم الإنسانية حققت تقدما غير مسبوق في كافة المجالات.

وعلى الرغم من أننا نتمتع بأراضي خصبة وغنية بالغاز الطبيعي، إلا أننا نمتلك عددًا كبيرًا من السكان ذوي خلفية متجانسة.

أهمية إدارة الموارد البشرية

تلعب إدارة الموارد البشرية دورًا مهمًا للغاية في تطوير المنظمة والأمة. تؤدي الموارد البشرية الفعالة والملتزمة إلى الاستغلال والاستخدام الفعال للموارد الطبيعية والمادية والمالية للأمة.

الموارد البشرية الماهرة والمتطورة تضمن تنمية البلد. إذا كان الناس متخلفين، فإن هذا البلد سيكون متخلفا.

تعمل إدارة الموارد البشرية الفعالة على تعزيز النمو الاقتصادي، والذي يؤدي بدوره إلى مستوى معيشة أعلى وأقصى قدر من العمالة.

بالنسبة للمؤسسة، تؤدي إدارة الموارد البشرية الفعالة إلى تحقيق هدفها بكفاءة وفعالية. تقول العديد من المنظمات: "موظفونا هم أهم أصولنا".

إنه يعترف بالدور الهام الذي يلعبه الموظفون في النجاح التنظيمي.

تساعد إدارة الموارد البشرية المنظمة على إنشاء ميزة تنافسية مستدامة. يجب على المديرين أن ينظروا إلى موظفيهم كشركاء عمل استراتيجيين، وليس فقط كتكاليف يجب تقليلها أو تجنبها.

يجب أن تكون إدارة الموارد البشرية ذات تفكير تقدمي. يجب ألا يتفاعلوا ببساطة مع ما تنص عليه الإدارة. وبدلاً من ذلك، يجب عليهم أخذ زمام المبادرة في مساعدة الإدارة من خلال العنصر البشري في المنظمة.

يجب أن يعمل فريق إدارة المنظمة وفريق الموارد البشرية معًا.

راجع مقالتنا على "الإدارة وإدارة الموارد البشرية: العلاقة والاختلافات"، حيث نكتشف أن هناك العديد من أوجه التشابه والاختلاف بين الإدارة والموارد البشرية، بل تشترك في أوجه التشابه.

ذكرت إحدى الدراسات أن ممارسات العمل عالية الأداء في المنظمة يمكن أن تزيد من قيمتها السوقية بما يصل إلى 30%.

وتشمل ممارسات العمل عالية الأداء

• فريق العمل الموجه ذاتياً،
• التدوير الوظيفي،
• مستويات عالية من التدريب على المهارات،
• مجموعات حل المشكلات،
• عملية إدارة الجودة،
• تشجيع السلوك الابتكاري،
• مشاركة واسعة النطاق للموظفين، وتنفيذ اقتراحات الموظفين،
• الدفع على أساس الأداء،
• التدريب والتوجيه،
• كمية كبيرة من تبادل المعلومات،
• التكامل بين الوظائف، وأكثر من ذلك بكثير.

كيف تساعد إدارة الموارد البشرية المؤسسة

1. توظيف مجموعة المهارات المطلوبة والاحتفاظ بها من خلال سياسات التخطيط الفعال للموارد البشرية والتوظيف والاختيار والتنسيب والتوجيه والترقية.
2. تطوير الموظفين من خلال تعزيز المهارات اللازمة والسلوك الصحيح بين الموظفين من خلال التدريب والتطوير وتقييم الأداء، وما إلى ذلك.
3. - الاهتمام بالاستغلال الأمثل للموارد البشرية المتاحة.
4. تضمن إدارة الموارد البشرية أيضًا أن المنظمة لديها فريق مختص وموظفين متفانين في المستقبل.
5. يؤدي إلى تحسين نوعية الحياة العملية وتمكين العمل الجماعي الفعال بين الموظفين من خلال توفير بيئة عمل صحية
6. توفير فرص التطوير الشخصي للموظف.
7. تمكين العلاقات الصحية بين الفرق وتخصيص العمل بشكل صحيح للموظفين وفرق العمل.
8. تلعب إدارة الموارد البشرية دورًا مهمًا في المجتمع؛ فهو يساعد العمال على العيش بفخر وكرامة من خلال توفير فرص العمل التي بدورها تمنحهم الرضا الاجتماعي والنفسي.
9. الحفاظ على التوازن بين فرص العمل والباحثين عن عمل.

الخلاصة: إدارة الموارد البشرية هي عملية مستمرة لإدارة القوى العاملة بكفاءة

إدارة الموارد البشرية (HRM) هي عملية مستمرة للاكتساب والتطوير والتحفيز والصيانة واستخدام القوى العاملة لتحقيق الأهداف التنظيمية بشكل فعال وفي الوقت المناسب.

تتضمن إدارة الموارد البشرية توظيف المنظمة وتحفيزها والحفاظ عليها. وهو يركز على الناس في المنظمة.

وبعبارة أخرى، يمكننا القول أن إدارة الموارد البشرية هي تخطيطتنظيم وتوجيه ومراقبة عمليات الشراء والتطوير والتعويض والتكامل والصيانة وفصل الموارد البشرية لتحقيق الأهداف التنظيمية والاجتماعية الفردية.

يتم استخدام إدارة الموارد البشرية بشكل متزايد للإشارة إلى فلسفة وسياسات وإجراءات وممارسات إدارة الأفراد داخل المنظمة.