A gestão de recursos humanos é fundamental para o ensino e a pesquisa em gestão. Surgiu na última década como um campo significativo a partir de suas raízes anteriores na gestão de pessoal, relações industriais e psicologia industrial.
A gestão de pessoas e equipes de alto desempenho tornaram-se funções e metas fundamentais para gerentes em todos os níveis organizacionais.
Gestão e gestão de recursos humanos são a mesma coisa. Gestão é administração de pessoal.
A gestão tem três funções, duas das quais estão diretamente relacionadas ao pessoal que gerencia uma empresa, gerencia os gerentes e gerencia os trabalhadores e o trabalho. Eles nunca deveriam ser separados.
A palavra gestão tem três sílabas: Gerenciamento. Se T for entendido como tato, então, etimologicamente, gestão significa como administrar os homens com tato. Um homem gerencia muitos homens com muito tato.
Gestão de Recursos Humanos: Significado, Evolução, Objetivos, Filosofia
Definição e Significado de Gestão de Recursos Humanos (GRH)
Existem muitas definições de gestão de recursos humanos (GRH). Os especialistas em RH definem a gestão de recursos humanos a partir de diferentes perspectivas.
Mary Parker Follett definiu corretamente a gestão como a realização eficiente de tarefas com e através dos outros. Isso significa que a gestão nada mais é do que gerenciar pessoas no trabalho. A função de pessoal da gestão é conhecida como GRH.
A gestão de recursos humanos trata do projeto de sistemas formais em uma organização para garantir o uso eficaz e eficiente dos talentos humanos para atingir os objetivos organizacionais (Mathis e Jackson, 2005).
Dessler (2003) define A gestão de recursos humanos como um processo de aquisição, treinamento, avaliação e remuneração de funcionários e atendimento às suas questões de relações trabalhistas, saúde e segurança e justiça.
Uma das definições mais conhecidas foi oferecida por Michael Jucious (1984). Ele definiu a gestão de recursos humanos ou gestão de pessoal “como o campo da gestão que envolve planear, organizar, dirigir e controlar as funções de aquisição, desenvolvimento, manutenção e motivação de uma força de trabalho”.
Gary Dessler afirma: “A gestão de recursos humanos é o processo de aquisição, treinamento, avaliação e remuneração de funcionários e atendimento às suas relações trabalhistas, saúde e segurança e questões de justiça”.
“A gestão de recursos humanos é o conjunto de atividades organizacionais direcionadas a atrair, desenvolver e manter uma força de trabalho eficaz” – Ricky W. Griffin.
“A gestão de recursos humanos envolve a aquisição, retenção e desenvolvimento de recursos humanos necessários para o sucesso organizacional.” – Robert Kreitner.
“A gestão de recursos humanos trata do recrutamento, colocação, treinamento e desenvolvimento dos membros da organização.” –James AF Stoner.
Byars e Rue disseram: “A gestão de recursos humanos abrange as atividades destinadas a fornecer e coordenar os recursos humanos da organização”.
Gestão de Recursos Humanos é a função organizacional que trata de questões relacionadas às pessoas, como remuneração, contratação, gestão de desempenho, desenvolvimento organizacional, segurança, bem-estar, benefícios, motivação dos funcionários, comunicação, administração e treinamento.
Compreendendo a definição de GRH
A função de aquisição começa com planejamento de recursos humanos. Inclui o análise de trabalho, recrutamento, seleção e socialização de funcionários.
A função de desenvolvimento inclui treinamento de funcionários, desenvolvimento de gestãoe desenvolvimento de carreira.
À medida que os empregos evoluem, é necessária uma reciclagem contínua para acomodar as mudanças tecnológicas.
A função de motivação começa com o reconhecimento de que os indivíduos são únicos e as técnicas motivacionais (satisfação no trabalho, avaliação de desempenho dos funcionários e remuneração) devem refletir as necessidades de cada indivíduo.
A função de manutenção preocupa-se em fornecer condições de trabalho que mantenham o comprometimento dos funcionários com a organização.
O O relacionamento entre gestores e funcionários deve ser tratado de forma eficaz se tanto os funcionários quanto a organização prosperar juntos.
A gestão de recursos humanos permeia a organização.
Cada pessoa em uma organização está envolvida nas decisões de pessoal. A responsabilidade pelas atividades de gestão de recursos humanos cabe a cada gestor.
Preocupa-se com a gestão de pessoas no trabalho. Abrange todos os tipos de pessoal. Se os gestores de toda a organização não aceitarem a sua responsabilidade, então as actividades de recursos humanos poderão ser realizadas apenas parcialmente ou não.
GRH é uma função contínua.
A GRH baseia-se em diversas disciplinas relacionadas, como Psicologia Industrial, Sociologia, Psicologia Social, Antropologia e Economia.
GRH é o campo da gestão que planeja, organiza e controla as funções de aquisição, desenvolvimento, manutenção e utilização da força de trabalho para que os objetivos de cada funcionário, da organização e da sociedade possam ser alcançados.
A gestão de recursos humanos é uma filosofia empresarial que se preocupa em gerir pessoas para obter delas valor acrescentado e obter vantagem competitiva.
Evolução Histórica da GRH
A história da gestão de RH é fascinante. A GRH é tão antiga e complexa quanto a história do trabalho e da organização. A gestão de recursos humanos está evoluindo rapidamente.
A gestão de recursos humanos é ao mesmo tempo uma teoria acadêmica e uma prática empresarial que aborda as técnicas teóricas e práticas para gerenciar uma força de trabalho. (Panzyp, 2007: Reed e Gusdorf, 2010).
A História da Gestão de Recursos Humanos começa a ser interessante com a evolução das grandes fábricas.
Como começou a gestão de recursos humanos
Foi no século XVIII. O rápido desenvolvimento de uma nova abordagem industrial ao trabalho mudou dramaticamente o mundo.
A produção rápida e barata tornou-se uma prioridade para muitas indústrias. As fábricas contrataram milhares de trabalhadores que trabalhavam até 16 horas diárias.
Logo, muitos empreendedores descobriram que funcionários satisfeitos são mais eficazes e podem produzir mais do que funcionários deprimidos.
Muitas fábricas introduziram programas voluntários para os funcionários aumentarem o seu conforto e satisfação.
Por outro lado, o governo introduziu alguma legislação básica sobre direitos humanos e segurança dos trabalhadores.
A gestão de recursos humanos teve as suas raízes no final e no início da década de 1900, quando os empregos dos trabalhadores se tornaram menos intensivos em mão-de-obra e mais trabalhados com maquinaria. O movimento de gestão científica começou.
Esse movimento foi iniciado por Frederick Taylor quando escreveu sobre isso em um livro intitulado The Principles of Scientific Management.
O livro afirmava: “O principal objetivo da gestão deve ser garantir a máxima prosperidade para o empregador, juntamente com a máxima prosperidade para cada empregado.
Taylor acreditava que a administração deveria usar as técnicas usadas pelos cientistas para pesquisar e testar habilidades de trabalho para melhorar a eficiência da força de trabalho.
O movimento de bem-estar industrial também começou na mesma época. Geralmente, tratava-se de um esforço voluntário dos empregadores para melhorar as condições nas suas fábricas.
O esforço também se estendeu à vida do funcionário fora do local de trabalho. O movimento de relações humanas é a maior influência na gestão moderna de recursos humanos.
Esse movimento foi influenciado pelos estudos de Hawthorne e pela crença de que os funcionários trabalhavam melhor em um sistema social. Os funcionários eram vistos como homens sociais.
O segundo rápido desenvolvimento dos recursos humanos começou no início do século XX.
A maioria das organizações introduziu a Gestão de Pessoal. O departamento de pessoal tinha grandes responsabilidades.
Estava lidando com questões e introduzindo os novos requisitos da lei. Foi responsável pela implementação de diversos programas sociais e de segurança no trabalho.
Tudo estava focado na produtividade dos colaboradores. Incrementos regulares de produtividade foram a medida chave para a gestão dos funcionários.
Uma mudança significativa foi introduzida após a Segunda Guerra Mundial porque os militares desenvolveram muitos programas de treinamento para novos soldados.
Após a guerra, o treinamento tornou-se um processo respeitado no departamento de pessoal.
Durante este período, os sindicatos evoluíram. Os sindicatos mudaram as regras do jogo. O empregador conseguiu um parceiro forte com quem discutir.
Os sindicatos introduziram muitas melhorias sem custos elevados para o empregador.
Hoje, os sindicatos não são tão fortes como costumavam ser, mas muitas organizações ainda beneficiam ou sofrem com a forte presença dos sindicatos nas suas fábricas.
A verdadeira revolução do RH começou na década de 60 do século XX. A tecnologia e a globalização mudaram as regras do jogo.
A maioria das funções de RH executa soluções complexas de HRIS, disponibilizando informações sobre os funcionários em qualquer lugar e a qualquer hora para gerentes e profissionais de RH.
Por volta de meados da década de 1980, os recursos humanos, como é mais frequentemente abreviado, começaram a estabelecer-se.
Rapidamente se percebeu que o departamento de pessoal e as funções de formação trabalhavam em torno do elemento humano do negócio e que a sua união formava uma sinergia.
Percebeu-se também que havia a necessidade de considerar a força de trabalho ao planear mudanças empresariais, mudanças organizacionais e reestruturações.
Havia a necessidade de educar a equipe para responder a essas mudanças. Com efeito, a direcção estratégica do negócio precisava de considerar e reflectir as pessoas como o maior activo de qualquer negócio.
Surgiram diretores de Gestão de Recursos Humanos e RH, proporcionando interação de nível executivo ou até superior.
A criação de recursos humanos foi plenamente aceite na década de 1990 e incluiu todos os aspectos de uma empresa que se aplicam às pessoas dessa empresa.
No final da década de 1990 e no início da década de 2000, houve uma nova evolução no sentido de devolver o papel do RH aos gestores de negócios.
As decisões e ações tomadas perto das pessoas, com as antigas divisões de RH sendo simplificadas para uma função mais consultiva, forneceram conhecimento e diretrizes de melhores práticas e interagiram apenas estrategicamente.
A economia dos países ocidentais ricos mudou para a economia de serviços. A qualidade dos serviços tornou-se uma vantagem competitiva crucial.
O RH tornou-se necessário porque a estrutura da força de trabalho mudou. O desenvolvimento de liderança foi a resposta certa.
Gestores e líderes têm hoje de pensar globalmente; eles têm que compreender diferentes origens culturais.
A cultura corporativa não pode ser específica de cada país; tem que refletir muitas nações que trabalham para a organização. Esta é uma oportunidade fantástica para Recursos Humanos.
A Gestão de Recursos Humanos é global hoje. As políticas globais de RH impulsionam processos em diferentes países, mas os processos produzem resultados comparáveis.
O futuro da Gestão de Recursos Humanos é brilhante. A globalização não pode ser travada porque as nações colaboram.
As organizações tornam-se menos específicas de cada país e não conseguem identificar-se com um país. As novas tecnologias trarão outras revoluções aos escritórios.
O deslocamento diário é padrão hoje, mas se tornará uma norma. A tecnologia conectará os funcionários enquanto eles se sentam no cubículo ao lado.
No entanto, o futuro dos Recursos Humanos dependerá de novos métodos de networking.
Mudando o papel da gestão de recursos humanos
O papel da gestão de recursos humanos está a mudar muito rapidamente.
Essa mudança é necessária para ajudar as empresas a atingir seus objetivos. Nos últimos anos, constatou-se que a gestão de recursos humanos passou por muitas fases.
Inicialmente, o foco principal da GRH era a contratação e demissão.
No entanto, a gestão de recursos humanos tem muito mais responsabilidades no cenário corporativo atual, como construção de relacionamentos e funções legislativas. O papel do RH está agora mudando de proteção para parceiro estratégico.
À medida que o mundo dos negócios muda, também muda o papel dos profissionais de RH.
Dado que os recursos humanos são uma função orientada para os negócios, a eficácia depende de uma compreensão profunda da direção estratégica corporativa e da capacidade de influenciar políticas e decisões importantes.
Além disso, os desafios da gestão de recursos humanos devem ser definidos e as soluções determinadas para ter sucesso.
Hoje em dia, a maioria das organizações de alto desempenho são achatadas com o mínimo de hierarquia, o que exige funcionários altamente qualificados para obter vantagem competitiva no mercado.
Portanto, o papel do RH mudou drasticamente para desenvolver e implementar a estratégia da empresa para atingir seus objetivos.
O final do século 20 e o início do século 21 testemunharam algumas mudanças que sugeriram mudanças como o trabalho no futuro.
Estas incluem a utilização crescente de trabalhadores temporários (pessoas que são contratadas, conforme necessário, para executar tarefas específicas, mas que não são empregadas pela empresa), a utilização de trabalhadores virtuais (aqueles que podem ou não trabalhar para a empresa, mas que não são fisicamente localizados nas instalações da empresa) e o crescente impacto da tecnologia na necessidade de determinados tipos de colaboradores, o que provoca o aumento da necessidade em algumas áreas e a diminuição da necessidade noutras.
Como a gestão de recursos humanos se preocupa com as pessoas que trabalham numa organização, torna-se imperativo que a gestão de recursos humanos contrate boas pessoas, treine-as e retenha bons funcionários para atingir os objetivos de longo prazo da organização.
Nos últimos anos, todas as funções de RH acima foram usadas estrategicamente, então agora a gestão de recursos humanos é denominada SHRM.
Sugiro que você leia nosso artigo sobre Gestão Estratégica de Recursos Humanos (SHRM), onde discuto a definição, componentes, características, objetivos, processo e abordagem do processo estratégico de gestão de recursos humanos.
6 Natureza da Gestão de Recursos Humanos
A Gestão de Recursos Humanos aproxima organizações e pessoas para que os objetivos de cada uma sejam alcançados. O
A gestão de recursos humanos é uma função mais ampla
A Gestão de Recursos Humanos é uma função abrangente porque trata da gestão de pessoas na organização.
A gestão de recursos humanos é orientada para as pessoas
GRH é o processo que une pessoas e organizações para atingir seus objetivos.
A gestão de recursos humanos é orientada para a ação.
A gestão de recursos humanos acredita na ação para atingir metas individuais e organizacionais.
A gestão de recursos humanos é orientada para o desenvolvimento.
O desenvolvimento dos colaboradores é uma função essencial da gestão de recursos humanos para obter a máxima satisfação no seu trabalho e dar o melhor de si à organização.
A gestão de recursos humanos é uma função contínua.
Os recursos humanos são um factor vivo entre todos os factores de produção; portanto, requer melhoria contínua e inovações para alcançar a excelência.
A gestão de recursos humanos é orientada para o futuro.
A GRH é uma atividade significativa que ajudará a organização a atingir os seus objetivos, proporcionando funcionários bem motivados e competentes.
4 Objetivos da Gestão de Recursos Humanos
O objetivo é um resultado específico que uma pessoa ou sistema pretende alcançar dentro de um prazo e recursos disponíveis. Em geral, os objetivos são mais específicos e mais fáceis de medir.
Os objectivos são ferramentas básicas subjacentes a todas as actividades de planeamento e estratégicas; eles servem como base para a criação de políticas e avaliação de desempenho.
Todas as funções da organização devem contribuir para os objetivos da organização. Isto significa que a determinação dos objectivos é de primordial importância e é um pré-requisito para a maioria dos problemas de gestão.
Objetivos são metas predeterminadas às quais se destina a atividade individual ou de grupo em uma organização.
A formulação dos objetivos de uma organização é necessária pelos seguintes motivos:
- Os seres humanos são direcionados a objetivos. As pessoas devem ter um propósito para realizar algum trabalho.
- Os objetivos servem como padrões contra os quais o desempenho é medido.
- Os objetivos se destacam como diretrizes para o desempenho organizacional. Eles ajudam a estabelecer o caráter de uma organização.
O foco central da gestão de RH deve ser contribuir para o sucesso organizacional.
Objetivos Sociais da Gestão de Recursos Humanos
A GRH pode contribuir ética e socialmente para as necessidades e desafios emergentes na sociedade. Se uma organização não utilizar os seus recursos para benefícios sociais de forma ética, poderá restringir a sociedade.
Objetivos Organizacionais da Gestão de Recursos Humanos
O principal objetivo da GRH é atingir os objetivos organizacionais, trazendo eficácia organizacional. A GRH não é um fim, mas um meio para ajudar a organização a atingir os seus objetivos.
Objetivos Funcionais da Gestão de Recursos Humanos
O objetivo funcional da GRH trata das contribuições dos diferentes departamentos em relação às suas necessidades e eficácia para atingir o objetivo da organização.
Objetivos Pessoais de Gestão de Recursos Humanos
A GRH também trata dos objetivos pessoais dos indivíduos, para que os objetivos pessoais e organizacionais possam ser compatíveis com o alcance da produtividade máxima e a obtenção de vantagem competitiva.
Esses objetivos pessoais são importantes para manter, reter e motivar os funcionários.
Os objetivos específicos da gestão de recursos humanos podem ser descritos da seguinte forma:
- Para manter e sustentar a paz industrial. Sem paz, a prosperidade não é possível. É verdade tanto para uma nação como para um organização empresarial. Sem paz industrial, todos os recursos permanecem subutilizados.
- Melhorar a contribuição produtiva das pessoas para a organização. Num ambiente competitivo, a melhoria da produtividade é muito significativa. A produtividade é função da habilidade e da motivação. O treinamento e a educação podem melhorar a capacidade. Os gestores de RH devem aumentar a disposição dos funcionários para se esforçarem mais. Excelentes empresas nos EUA também incentivam a produtividade através das pessoas.
- Atrair e assegurar pessoas adequadas, capazes de desempenhar as tarefas específicas da organização de forma eficaz e eficiente. Isto é importante para obter e sustentar uma vantagem competitiva.
- Gerar o máximo desenvolvimento individual das pessoas dentro da organização. Os indivíduos são desenvolvidos internamente por meio de treinamento e experiência. É um fator motivador, segundo especialistas em comportamento humano Maslow e Herzberg. Deve-se ter em mente que as indústrias atuais são baseadas no conhecimento e exigem muita qualificação.
- Reconhecer e satisfazer necessidades individuais.
- Manter o moral elevado dos funcionários e melhores relacionamentos humanos dentro da organização.
- Promover a disciplina dos funcionários por meio de incentivos baseados no desempenho. Cria um ambiente de trabalho saudável e amigável através da concepção de trabalho adequada e da atribuição de postos de trabalho.
- Proporcionar um ambiente favorável aos funcionários para que as pessoas que trabalham na organização possam trabalhar de forma criativa.
- Para preencher a lacuna entre os objetivos individuais e os objetivos organizacionais e, assim, resultar em boa harmonia.
MW Cumming (1989) descreveu os objetivos da gestão de RH com estas palavras: A gestão de RH visa alcançar eficiência e justiça, nenhuma das quais pode ser alcançada com sucesso sem a outra.
Procura reunir e desenvolver numa organização eficaz os homens e mulheres que compõem uma empresa, permitindo que cada um dê o seu melhor contributo para o seu sucesso, tanto como indivíduo como como membro de um grupo de trabalho.
De acordo com Mathis e Jackson (1999), o O principal objetivo da gestão de RH é aprimorar o capital humano da organização. O capital humano é o valor total dos recursos humanos para a organização.
É composto pelas pessoas da organização e suas capacidades e pode utilizá-las em seus trabalhos.
Como parte de funções estratégicas, os gestores de RH são frequentemente vistos como responsáveis pela expansão das capacidades dos recursos humanos da organização.
A Filosofia da Gestão de Recursos Humanos
A filosofia é uma disciplina acadêmica que exercita a razão e a lógica para compreender a realidade e responder a questões fundamentais sobre o conhecimento, a vida, a moralidade, a virtude e a natureza humana.
A filosofia distingue-se de outras formas de abordar tais problemas pela sua abordagem crítica e geralmente sistemática e pela confiança no argumento racional.
Num discurso mais casual, por extensão, “filosofia” pode referir-se às “crenças, conceitos e atitudes mais básicos de um indivíduo ou grupo” (Blackburn, Simon 1994).
O O guia básico para a atuação da gestão de RH em qualquer empresa deriva de sua filosofia voltada às pessoas.
Existe uma filosofia em cada empresa, embora não esteja escrita. Ele orienta as políticas de pessoal. Existem duas visões contrastantes em relação aos funcionários no trabalho:
O trabalho é visto como um fator técnico de produção.
Eles são tratados como mercadorias e podem ser comprados e vendidos. Eles são considerados engrenagens da máquina. Eles podem ser contratados e demitidos à vontade. Os escritos de Taylor e Adam Smith reforçaram esses conceitos.
Os funcionários devem ser controlados e supervisionados de perto pela administração para atingir os objetivos da empresa. Essa abordagem trata funcionários com potencial limitado. Isto é consistente com a Teoria X, sugerida por Douglas McGregor.
O trabalho tem sido visto como um fator humano com muitos potenciais positivos.
Pessoas são ativos – não custos. Portanto, devem ser tratados com respeito e dignidade. O investimento nas pessoas é vantajoso. A gestão deve desenvolver e utilizar o talento das pessoas para atingir objetivos comuns.
O Japão é o primeiro país que percebe a importância dos seres humanos na sua tentativa de melhorar a produtividade. Quando o Japão percebeu esta verdade e reconheceu os valores humanos, alcançou um progresso sem precedentes em todos os domínios.
Embora sejamos dotados de terras férteis e ricas em gás natural, possuímos uma grande população com uma origem homogênea.
Significado da GRH
A GRH desempenha um papel muito significativo no desenvolvimento de uma organização e de uma nação. Recursos humanos eficientes e comprometidos levam à exploração e utilização eficazes dos recursos naturais, físicos e financeiros de uma nação.
Recursos humanos qualificados e desenvolvidos garantem o desenvolvimento de um país. Se as pessoas forem subdesenvolvidas, então esse país será subdesenvolvido.
Uma gestão de recursos humanos eficaz aumenta o crescimento económico, o que, por sua vez, conduz a um nível de vida mais elevado e ao máximo emprego.
Para uma empresa, uma gestão de recursos humanos eficaz leva à consecução do seu objetivo de forma eficiente e eficaz. Muitas organizações dizem: “Nosso pessoal é nosso ativo mais importante”.
Ele reconhece o importante papel que os funcionários desempenham no sucesso organizacional.
A GRH ajuda uma organização a estabelecer uma vantagem competitiva sustentável. Os gestores devem considerar os seus colaboradores como parceiros estratégicos de negócios e não apenas como custos a serem minimizados ou evitados.
A gestão de recursos humanos deve ser inovadora. Eles não devem simplesmente reagir ao que a administração afirma. Em vez disso, devem assumir a liderança no apoio à gestão na componente de pessoas da organização.
A equipe de gestão e a equipe de recursos humanos da organização devem trabalhar juntas.
Confira nosso artigo sobre “Gestão e Gestão de Recursos Humanos: Relacionamento e Diferenças”, onde descobrimos que existem muitas semelhanças e diferenças entre gestão e recursos humanos, mas partilhamos semelhanças.
Um estudo relatou que as práticas de trabalho de alto desempenho de uma organização poderiam aumentar o seu valor de mercado em até 30%.
Práticas de trabalho de alto desempenho incluem
- equipe de trabalho autodirigida,
- rotações de trabalho,
- altos níveis de treinamento de habilidades,
- grupos de resolução de problemas,
- processo de gestão da qualidade,
- incentivo ao comportamento inovador,
- amplo envolvimento dos funcionários, implementação de sugestões dos funcionários,
- remuneração baseada no desempenho,
- coaching e mentoria,
- uma quantidade significativa de compartilhamento de informações,
- integração multifuncional e muito mais.
Como a gestão de recursos humanos ajuda uma empresa
- Contratar e reter o conjunto de habilidades necessárias por meio de políticas eficazes de planejamento, recrutamento, seleção, colocação, orientação e promoção de recursos humanos.
- Desenvolver os funcionários, aprimorando as habilidades necessárias e a atitude correta entre os funcionários por meio de treinamento, desenvolvimento e avaliações de desempenho, etc.
- Cuidar da utilização óptima dos recursos humanos disponíveis.
- A GRH também garante que a organização tenha uma equipe competente e funcionários dedicados no futuro.
- Levando a uma melhor qualidade de vida no trabalho e permitindo um trabalho em equipe eficaz entre os funcionários, proporcionando um ambiente de trabalho saudável
- Oferecer oportunidades para o desenvolvimento pessoal do funcionário.
- Permitir relacionamentos saudáveis entre equipes e alocar o trabalho de maneira adequada aos funcionários e equipes.
- A GRH desempenha um papel importante na sociedade; ajuda os trabalhadores a viver com orgulho e dignidade, proporcionando-lhes emprego que, por sua vez, lhes proporciona satisfação social e psicológica.
- Manter o equilíbrio entre vagas e candidatos a emprego.
Conclusão: A gestão de recursos humanos (GRH) é um processo contínuo de gerenciamento eficiente da força de trabalho
A Gestão de Recursos Humanos (GRH) é um processo contínuo de aquisição, desenvolvimento, motivação, manutenção e utilização da força de trabalho para o alcance eficaz e oportuno das metas organizacionais.
A gestão de recursos humanos envolve contratar, motivar e manter uma organização. Ele se concentra nas pessoas de uma organização.
Por outras palavras, podemos dizer que a gestão de recursos humanos é a planejamento, organizar, dirigir e controlar a aquisição, desenvolvimento, remuneração, integração, manutenção e separação de recursos humanos para o fim de que os objetivos organizacionais e sociais individuais sejam alcançados.
A gestão de RH é cada vez mais usada para se referir à filosofia, políticas, procedimentos e práticas de gestão de pessoas dentro de uma organização.
