La gestión de recursos humanos es fundamental para la enseñanza y la investigación en gestión. Ha surgido en la última década como un campo importante a partir de sus raíces anteriores en la gestión de personal, las relaciones laborales y la psicología industrial.
La gestión de personas y los equipos de alto rendimiento se han convertido en funciones y objetivos clave para gerentes en todos los niveles organizacionales.
La gestión y la gestión de recursos humanos son iguales. La gestión es la administración del personal.
La administración tiene tres trabajos, dos de los cuales están directamente relacionados con el personal que administra una empresa, la administración de gerentes y la administración de trabajadores y trabajo. Nunca deberían separarse.
La palabra gestión tiene tres sílabas: Gestión. Si T se toma por tacto, entonces, etimológicamente, gestión significa cómo gestionar a los hombres con tacto. Un hombre maneja a muchos hombres con tacto.
Gestión de Recursos Humanos: Significado, Evolución, Objetivos, Filosofía
Definición y significado de la gestión de recursos humanos (GRH)
Existen muchas definiciones de gestión de recursos humanos (RMH). Los expertos en RRHH definen la gestión de recursos humanos desde diferentes perspectivas.
Mary Parker Follett ha definido acertadamente la gestión como hacer las cosas eficientemente con y a través de otros. Significa que la gestión no es más que gestionar a las personas en el trabajo. La función de dotación de personal de la gestión se conoce como gestión de recursos humanos.
HRM se ocupa del diseño de sistemas formales en una organización para Asegurar el uso efectivo y eficiente del talento humano para lograr los objetivos organizacionales. (Mathis y Jackson, 2005).
Dessler (2003) define La gestión de recursos humanos como un proceso de adquisición, capacitación, evaluación y compensación de los empleados y atención a sus relaciones laborales, salud y seguridad y preocupaciones de equidad.
Una de las definiciones más conocidas la ofreció Michael Jucious (1984). Definió la gestión de recursos humanos o gestión de personal “como el campo de la gestión que implica planificar, organizar, dirigir y controlar las funciones de procurar, desarrollar, mantener y motivar una fuerza laboral”.
Gary Dessler afirma: "La gestión de recursos humanos es el proceso de adquirir, capacitar, evaluar y compensar a los empleados y atender sus relaciones laborales, salud y seguridad y preocupaciones de equidad".
“La gestión de recursos humanos es el conjunto de actividades organizacionales dirigidas a atraer, desarrollar y mantener una fuerza laboral eficaz” – Ricky W. Griffin.
"La gestión de recursos humanos implica la adquisición, retención y desarrollo de los recursos humanos necesarios para el éxito organizacional". –Robert Kreitner.
"La gestión de recursos humanos se ocupa del reclutamiento, la colocación, la capacitación y el desarrollo de los miembros de la organización". – James AF Stoner.
Byars y Rue dijeron: "La gestión de recursos humanos abarca aquellas actividades diseñadas para proporcionar y coordinar los recursos humanos de la organización".
La Gestión de Recursos Humanos es la función organizacional que se ocupa de cuestiones relacionadas con las personas, como compensación, contratación, gestión del desempeño, desarrollo organizacional, seguridad, bienestar, beneficios, motivación de los empleados, comunicación, administración y capacitación.
Comprender la definición de gestión de recursos humanos
La función de adquisición comienza con planeamiento de Recursos Humanos. Incluye el analisis de trabajo, reclutamiento, selección y socialización de los empleados.
La función de desarrollo incluye la formación de los empleados, desarrollo gerencialy desarrollo profesional.
A medida que los empleos evolucionan, es necesario un reciclaje continuo para adaptarse a los cambios tecnológicos.
La función de motivación comienza con el reconocimiento de que los individuos son únicos y las técnicas de motivación (Satisfacción laboral, evaluación del desempeño de los empleados y compensación) deben reflejar las necesidades de cada individuo.
La función de mantenimiento se ocupa de proporcionar las condiciones de trabajo para mantener el compromiso de los empleados con la organización.
El La relación entre gerentes y empleados debe manejarse de manera efectiva si tanto los empleados como la organización prosperar juntos.
La gestión de recursos humanos impregna la organización.
Cada persona en una organización está involucrada en las decisiones de personal. La responsabilidad de las actividades de gestión de recursos humanos recae en cada gerente.
Se ocupa de la gestión de personas en el trabajo. Abarca todo tipo de personal. Si los directivos de toda la organización no aceptan su responsabilidad, entonces las actividades de recursos humanos pueden realizarse sólo parcialmente o no.
HRM es una función continua.
HRM se basa en varias disciplinas relacionadas, como la Psicología Industrial, la Sociología, la Psicología Social, la Antropología y la Economía.
La gestión de recursos humanos es el campo de la gestión que planifica, organiza y controla las funciones de adquisición, desarrollo, mantenimiento y utilización de la fuerza laboral para que se puedan lograr los objetivos del empleado individual, la organización y la sociedad.
La gestión de recursos humanos es una filosofía orientada a los negocios que se ocupa de gestionar a las personas para obtener de ellas valor añadido y lograr una ventaja competitiva.
Evolución histórica de la gestión de recursos humanos
La historia de la gestión de recursos humanos es fascinante. La gestión de recursos humanos es tan antigua y compleja como la historia del trabajo y la organización. La gestión de recursos humanos está evolucionando rápidamente.
La gestión de recursos humanos es tanto una teoría académica como una práctica empresarial que aborda las técnicas teóricas y prácticas para gestionar la fuerza laboral. (Panzyp, 2007: Reed y Gusdorf, 2010).
La Historia de la Gestión de Recursos Humanos empieza a ser interesante con la evolución de las grandes fábricas.
Cómo comenzó la gestión de recursos humanos
Fue en el siglo XVIII. El rápido desarrollo de un nuevo enfoque industrial del trabajo cambió el mundo dramáticamente.
La producción rápida y barata se convirtió en una prioridad para muchas industrias. Las fábricas contrataron a miles de trabajadores que trabajaron hasta 16 horas diarias.
Pronto, muchos empresarios descubrieron que los empleados satisfechos son más eficaces y pueden producir más que los empleados deprimidos.
Muchas fábricas introdujeron programas voluntarios para que los empleados aumentaran su comodidad y satisfacción.
Por otro lado, el gobierno introdujo algunas leyes básicas sobre derechos humanos y seguridad laboral.
La gestión de recursos humanos tuvo sus raíces a finales y principios del siglo XX, cuando los trabajos de los trabajadores se volvieron menos intensivos en mano de obra y más trabajados con maquinaria. Comenzó el movimiento de gestión científica.
Este movimiento fue iniciado por Frederick Taylor cuando escribió sobre ello en un libro titulado Los principios de la gestión científica..
El libro decía: “El objetivo principal de la gestión debería ser asegurar la máxima prosperidad para el empleador, junto con la máxima prosperidad para cada empleado.
Taylor creía que la gestión debería utilizar las técnicas utilizadas por los científicos para investigación y probar habilidades laborales para mejorar la eficiencia de la fuerza laboral.
El movimiento de bienestar industrial también comenzó aproximadamente al mismo tiempo. Por lo general, se trataba de un esfuerzo voluntario de los empleadores para mejorar las condiciones en sus fábricas.
El esfuerzo también se extendió a la vida del empleado fuera del lugar de trabajo. El movimiento de relaciones humanas es la principal influencia en la gestión moderna de recursos humanos.
Este movimiento fue influenciado por los estudios Hawthorne y la creencia de que los empleados trabajaban mejor en un sistema social. Los empleados eran vistos como hombres sociales.
El segundo desarrollo rápido de los recursos humanos comenzó a principios del siglo XX.
La mayoría de las organizaciones introdujeron la gestión de personal.. El departamento de personal tenía grandes responsabilidades.
Se ocupaba de cuestiones e introducía los nuevos requisitos legales. Fue responsable de implementar diferentes programas sociales y de seguridad laboral.
Todo estaba enfocado a la productividad de los empleados. Los incrementos regulares de productividad fueron la medida clave para la gestión de los empleados.
Después de la Segunda Guerra Mundial se introdujo un cambio significativo porque el ejército desarrolló muchos programas de entrenamiento para nuevos soldados.
Después de la guerra, la formación se convirtió en un proceso respetado en el departamento de personal.
Durante este período, los sindicatos evolucionaron. Los sindicatos cambiaron las reglas del juego. El empleador consiguió un socio fuerte con quien discutir.
Los sindicatos introdujeron muchas mejoras sin ningún coste elevado para el empleador.
Hoy en día, los sindicatos no son tan fuertes como solían ser, pero muchas organizaciones todavía se benefician o sufren de la fuerte presencia de los sindicatos en sus fábricas.
La verdadera revolución de los recursos humanos comenzó en los años 60 del siglo XX. La tecnología y la globalización han cambiado las reglas del juego.
La mayoría de las funciones de RR.HH. ejecutan soluciones HRIS complejas, lo que hace que la información sobre los empleados esté disponible en cualquier lugar y en cualquier momento para los gerentes y profesionales de RR.HH.
A mediados de la década de 1980, los recursos humanos, como se suele abreviar, comenzaron a establecerse.
Rápidamente se dio cuenta de que el departamento de personal y las funciones de capacitación trabajaban en torno al elemento humano del negocio y que al unirlos se formaba una sinergia.
También se comprendió que era necesario tener en cuenta la fuerza laboral al planificar cambios empresariales, cambios organizativos y reestructuraciones.
Era necesario educar al personal para responder a esos cambios. En efecto, la dirección estratégica del negocio debía considerar y reflejar a las personas como el mayor activo de cualquier negocio.
Nacieron los directores de Gestión de Recursos Humanos y RRHH, proporcionando interacción a nivel ejecutivo o incluso superior.
El establecimiento de recursos humanos fue plenamente aceptado en la década de 1990 e incluía todos los aspectos de un negocio que se aplican a las personas dentro de ese negocio.
A finales de la década de 1990 y principios de la década de 2000, se ha producido una mayor evolución para devolver la función de recursos humanos a los directivos de empresa.
Las decisiones y acciones que se tomaron cerca de las personas con las antiguas divisiones de recursos humanos que se simplificaron hacia una función más consultiva proporcionaron conocimientos y pautas de mejores prácticas y solo interactuaron estratégicamente.
La economía de los países occidentales ricos giró hacia la economía de servicios. La calidad de los servicios se convirtió en una ventaja competitiva crucial.
RR.HH. se volvió necesario porque la estructura de la fuerza laboral cambió. El desarrollo del liderazgo fue la respuesta correcta.
Los gerentes y líderes tienen que pensar hoy globalmente; tienen que comprender diferentes orígenes culturales.
La cultura corporativa no puede ser específica de un país; tiene que reflejar muchas naciones que trabajan para la organización. Esta es una fantástica oportunidad para Recursos Humanos.
La Gestión de Recursos Humanos es hoy global. Las políticas globales de recursos humanos impulsan procesos en diferentes países, pero los procesos producen resultados comparables.
El futuro de la Gestión de Recursos Humanos es brillante. La globalización no se puede detener porque las naciones colaboren.
Las organizaciones se vuelven menos específicas de cada país y no pueden identificarse con un solo país. Las nuevas tecnologías traerán otras revoluciones a las oficinas.
El desplazamiento al trabajo es un estándar hoy en día, pero se convertirá en una norma. La tecnología conectará a los empleados como si estuvieran sentados en el cubículo de al lado.
Sin embargo, el futuro de los Recursos Humanos pasará por nuevos métodos de networking.
Cambiando el papel de la gestión de recursos humanos
El papel de la gestión de recursos humanos está cambiando muy rápidamente.
Este cambio es necesario para ayudar a las corporaciones a alcanzar sus objetivos. En los últimos años se ha visto que la gestión de recursos humanos ha pasado por muchas fases.
Inicialmente, el enfoque principal de HRM era la contratación y el despido.
Sin embargo, la gestión de recursos humanos tiene muchas más responsabilidades en el escenario corporativo actual, como la construcción de relaciones y funciones legislativas. El papel de RR.HH. está pasando ahora de ser protector a ser un socio estratégico.
A medida que el mundo empresarial cambia, también cambia el papel de los profesionales de recursos humanos.
Dado que los recursos humanos son una función impulsada por el negocio, la eficacia depende de una comprensión profunda de la dirección corporativa estratégica y la capacidad de influir en políticas y decisiones clave.
Hoy en día, la mayoría de las organizaciones de alto rendimiento tienen la menor jerarquía, lo que requiere empleados altamente calificados para obtener una ventaja competitiva en el mercado.
Por eso, el papel de RR.HH. ha cambiado drásticamente para desarrollar e implementar la estrategia de la empresa para lograr sus objetivos.
A finales del siglo XX y principios del XXI se produjeron algunos cambios que sugirieron cambios como el trabajo en el futuro.
Estos incluyen el uso creciente de trabajadores contingentes (personas que son contratadas, según sea necesario, para realizar tareas específicas pero que no son empleadas por la empresa), el uso de trabajadores virtuales (aquellos que pueden o no trabajar para la empresa pero que no son ubicados físicamente en las instalaciones de la empresa), y el creciente impacto de la tecnología en las necesidades de cierto tipo de empleados, lo que provoca una mayor necesidad en algunas áreas y una disminución en otras.
Como la gestión de recursos humanos se ocupa de las personas que trabajan en una organización, se vuelve imperativo que contrate buenas personas, las capacite y retenga buenos empleados para lograr los objetivos a largo plazo de la organización.
En los últimos años, todas las funciones de recursos humanos mencionadas anteriormente se han utilizado estratégicamente, por lo que ahora la gestión de recursos humanos se denomina SHRM.
Te sugiero que leas nuestro artículo sobre Gestión Estratégica de Recursos Humanos (SHRM), donde analizo la definición, los componentes, características, objetivos, proceso y enfoque del proceso de gestión estratégica de recursos humanos.
6 Naturaleza de la gestión de recursos humanos
La Gestión de Recursos Humanos reúne a organizaciones y personas para que se cumplan los objetivos de cada una. El
La gestión de recursos humanos es una función más amplia
La Gestión de Recursos Humanos es una función integral porque se trata de gestionar personas en la organización.
La gestión de recursos humanos está orientada a las personas
La gestión de recursos humanos es el proceso que une a personas y organizaciones para lograr sus objetivos.
La gestión de recursos humanos está orientada a la acción.
La gestión de recursos humanos cree en tomar medidas para lograr los objetivos individuales y organizacionales.
La gestión de recursos humanos está orientada al desarrollo.
El desarrollo de los empleados es una función esencial de la gestión de recursos humanos para obtener la máxima satisfacción de su trabajo y dar lo mejor de sí a la organización.
La gestión de recursos humanos es una función continua.
El recurso humano es un factor vivo entre todos los factores de producción; por lo tanto, requiere mejora continua e innovaciones para alcanzar la excelencia.
La gestión de recursos humanos está orientada al futuro.
La gestión de recursos humanos es una actividad importante que ayudará a la organización a lograr sus objetivos al proporcionar empleados competentes y bien motivados.
4 objetivos de la gestión de recursos humanos
El objetivo es un resultado específico que una persona o sistema pretende lograr en un plazo y con los recursos disponibles. En general, los objetivos son más específicos y más fáciles de medir.
Los objetivos son herramientas básicas que subyacen a toda actividad estratégica y de planificación; sirven como base para crear políticas y evaluar el desempeño.
Todas las funciones de la organización deben contribuir a los objetivos de la organización. Esto significa que determinar los objetivos es de primordial importancia y es un requisito previo para la mayoría de los problemas de gestión.
Los objetivos son metas predeterminadas a las que se dirige la actividad individual o grupal en una organización.
La formulación de los objetivos de una organización es necesaria por las siguientes razones:
- Los seres humanos están dirigidos a objetivos. Las personas deben tener un propósito al realizar algún trabajo.
- Los objetivos sirven como estándares contra los cuales se mide el desempeño.
- Los objetivos se destacan como lineamientos para el desempeño organizacional. Ayudan a establecer el carácter de una organización.
El enfoque central de la gestión de recursos humanos debe ser contribuir al éxito organizacional.
Objetivos sociales de la gestión de recursos humanos
La gestión de recursos humanos puede contribuir ética y socialmente a las necesidades y desafíos que surgen en la sociedad. Si una organización no utiliza sus recursos para beneficios sociales de manera ética, puede restringir la sociedad.
Objetivos organizacionales de la gestión de recursos humanos
El principal objetivo de la gestión de recursos humanos es lograr las metas organizacionales aportando eficacia organizacional. La gestión de recursos humanos no es un fin sino un medio para ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos.
Objetivos funcionales de la gestión de recursos humanos
El objetivo funcional de la gestión de recursos humanos se ocupa de las contribuciones de los diferentes departamentos en cuanto a sus necesidades y eficacia para lograr el objetivo de la organización.
Objetivos personales de la gestión de recursos humanos
La gestión de recursos humanos también se ocupa de los objetivos personales de los individuos para que los objetivos personales y organizacionales puedan ser compatibles con el logro de la máxima productividad y la obtención de una ventaja competitiva.
Estos objetivos personales son importantes para mantener, retener y motivar a los empleados.
Los objetivos específicos de la gestión de recursos humanos se pueden describir de la siguiente manera:
- Mantener y sostener la paz industrial. Sin paz, la prosperidad no es posible. Esto es cierto tanto para una nación como para una organización del negocio. Sin paz laboral, todos los recursos siguen infrautilizados.
- Mejorar la contribución productiva de las personas a la organización. En un entorno competitivo, la mejora de la productividad es muy significativa. La productividad es función de la capacidad y la motivación. La formación y la educación pueden mejorar la capacidad. Los directores de recursos humanos deben aumentar la disposición de los empleados a esforzarse más. Las excelentes empresas en EE.UU. también fomentan la productividad a través de las personas.
- Atraer y asegurar personas adecuadas capaces de realizar las tareas específicas de la organización de manera eficaz y eficiente. Esto es importante para obtener y mantener una ventaja competitiva.
- Generar el máximo desarrollo individual de las personas dentro de la organización. Las personas se desarrollan internamente a través de la formación y la experiencia. Es un factor motivador, según los expertos en comportamiento humano. Maslow y Herzberg. Hay que tener en cuenta que las industrias actuales se basan en el conocimiento y requieren un uso intensivo de habilidades.
- Reconocer y satisfacer las necesidades individuales.
- Mantener una alta moral de los empleados y mejores relaciones humanas dentro de la organización.
- Promover la disciplina de los empleados a través de incentivos basados en el desempeño. Crea un ambiente de trabajo saludable y amigable a través del diseño del trabajo y la asignación de puestos de trabajo adecuados.
- Proporcionar un entorno favorable a los empleados para que las personas que trabajan en la organización puedan trabajar de forma creativa.
- Cerrar la brecha entre los objetivos individuales y los objetivos organizacionales y así lograr una buena armonía.
MW Cumming (1989) ha descrito los objetivos de la gestión de recursos humanos con estas palabras: La gestión de recursos humanos pretende lograr tanto eficiencia como justicia, ninguna de las cuales puede lograrse con éxito sin la otra.
Busca reunir y desarrollar en una organización eficaz a los hombres y mujeres que componen una empresa, permitiéndoles a cada uno hacer su mejor contribución a su éxito, tanto como individuo como miembro de un grupo de trabajo.
Según Mathis y Jackson (1999), la El objetivo principal de la gestión de recursos humanos es mejorar el capital humano de la organización. El capital humano es el valor total de los recursos humanos para la organización.
Está compuesto por las personas de la organización y sus capacidades y puede utilizar en sus trabajos.
Como parte de sus funciones estratégicas, a menudo se considera que los gerentes de recursos humanos son responsables de ampliar las capacidades de los recursos humanos de la organización.
La filosofía de la gestión de recursos humanos
La filosofía es una materia académica que ejercita la razón y la lógica para comprender la realidad y responder preguntas fundamentales sobre el conocimiento, la vida, la moral, la virtud y la naturaleza humana.
La filosofía se distingue de otras formas de abordar estos problemas por su enfoque crítico, generalmente sistemático, y su dependencia de argumentos racionales.
En un lenguaje más informal, por extensión, “filosofía” puede referirse a “las creencias, conceptos y actitudes más básicos de un individuo o grupo” (Blackburn, Simon 1994).
El La guía básica de actuación de la gestión de RRHH en cualquier empresa deriva de su filosofía hacia las personas.
En toda empresa existe una filosofía, aunque no esté escrita. Orienta las políticas de personal. Hay dos puntos de vista contrastantes sobre los empleados en el trabajo:
El trabajo es visto como un factor técnico de producción.
Se tratan como una mercancía y se pueden comprar y vender. Se consideran engranajes de la máquina. Pueden ser contratados y despedidos a voluntad. Los escritos de Taylor y Adam Smith reforzaron estos conceptos.
Los empleados deben ser controlados y supervisados estrechamente por la dirección para alcanzar los objetivos de la empresa. Este enfoque trata a los empleados con potencial limitado. Esto es consistente con la Teoría X, sugerida por Douglas McGregor.
El trabajo ha sido visto como un factor humano con muchos potenciales positivos.
Las personas son activos, no costos. Por eso deben ser tratados con respeto y dignidad. La inversión en las personas es ventajosa. La dirección debe desarrollar y utilizar el talento de las personas para lograr objetivos comunes.
Japón es el primer país que se da cuenta de la importancia de los seres humanos en su intento de mejorar la productividad. Cuando Japón se dio cuenta de esta verdad y reconoció los valores humanos, logró un progreso sin precedentes en todos los campos.
Aunque disponemos de tierras fértiles y ricas en gas natural, poseemos una gran población de origen homogéneo.
Importancia de la gestión de recursos humanos
La gestión de recursos humanos juega un papel muy importante en el desarrollo de una organización y una nación. Un recurso humano eficiente y comprometido conduce a la explotación y utilización efectiva de los recursos naturales, físicos y financieros de una nación.
El recurso humano capacitado y desarrollado garantiza el desarrollo de un país. Si la gente está subdesarrollada, entonces ese país estará subdesarrollado.
Una gestión de recursos humanos eficaz mejora el crecimiento económico, lo que, a su vez, conduce a un mayor nivel de vida y a un máximo de empleo.
Para una empresa, una gestión de recursos humanos eficaz conduce al logro de su objetivo de manera eficiente y efectiva. Muchas organizaciones dicen: "Nuestra gente es nuestro activo más importante".
Reconoce el importante papel que desempeñan los empleados en el éxito organizacional.
HRM ayuda a una organización a establecer una ventaja competitiva sostenible. Los gerentes deben considerar a sus empleados como socios comerciales estratégicos, no sólo como costos que deben minimizarse o evitarse.
La gestión de recursos humanos debe tener visión de futuro. No deben simplemente reaccionar ante lo que afirma la dirección. Más bien, deben tomar la iniciativa para ayudar a la dirección con el componente humano de la organización.
El equipo directivo de la organización y el equipo de recursos humanos deben trabajar juntos.
Consulta nuestro artículo sobre “Gestión y gestión de recursos humanos: relaciones y diferencias”, donde descubrimos que hay muchas similitudes y diferencias entre la gestión y los recursos humanos, pero que también comparten similitudes.
Un estudio informó que las prácticas laborales de alto rendimiento de una organización podrían aumentar su valor de mercado hasta en 30%.
Las prácticas laborales de alto rendimiento incluyen
- equipo de trabajo autodirigido,
- rotaciones de trabajo,
- altos niveles de entrenamiento de habilidades,
- grupos de resolución de problemas,
- proceso de gestión de calidad,
- fomento del comportamiento innovador,
- Amplia participación de los empleados, implementación de sugerencias de los empleados.
- pago basado en el desempeño,
- orientación y tutoría,
- una cantidad significativa de información compartida,
- integración multifuncional y mucho más.
Cómo la gestión de recursos humanos ayuda a una empresa
- Contratar y retener el conjunto de habilidades requerido a través de políticas efectivas de planificación, reclutamiento, selección, colocación, orientación y promoción de recursos humanos.
- Desarrollar a los empleados mejorando las habilidades necesarias y la actitud correcta entre los empleados a través de capacitación, desarrollo y evaluaciones de desempeño, etc.
- Velar por la óptima utilización del recurso humano disponible.
- HRM también garantiza que la organización cuente con un equipo competente y empleados dedicados en el futuro.
- Conducir a una mejor calidad de vida laboral y permitir un trabajo en equipo eficaz entre los empleados proporcionando un entorno de trabajo saludable.
- Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal de un empleado.
- Permitir relaciones saludables entre los equipos y asignar el trabajo adecuadamente a los empleados y equipos.
- La gestión de recursos humanos desempeña un papel importante en la sociedad; ayuda a los trabajadores a vivir con orgullo y dignidad proporcionándoles empleo que, a su vez, les brinda satisfacción social y psicológica.
- Mantener el equilibrio entre ofertas de empleo y solicitantes de empleo.
Conclusión: La gestión de recursos humanos (HRM) es un proceso continuo de gestión eficiente de la fuerza laboral
La Gestión de Recursos Humanos (HRM) es un proceso continuo de adquisición, desarrollo, motivación, mantenimiento y utilización de la fuerza laboral para el logro efectivo y oportuno de los objetivos organizacionales.
La gestión de recursos humanos implica contratar, motivar y mantener una organización. Se centra en las personas de una organización.
En otras palabras, podemos decir que la gestión de recursos humanos es la planificación, organizar, dirigir y controlar la adquisición, desarrollo, compensación, integración, mantenimiento y separación de los recursos humanos con el fin de que se cumplan los objetivos organizacionales y sociales individuales.
La gestión de recursos humanos se utiliza cada vez más para referirse a la filosofía, las políticas, los procedimientos y las prácticas de gestión de personas dentro de una organización.
