الأداء التنظيمي يعني المخرجات أو النتائج الفعلية للمنظمة مقاسة مقابل مخرجاتها المقصودة (أو الأهداف والغايات).
تعريف الأداء التنظيمي
وفقا لريتشارد، يتضمن الأداء التنظيمي ثلاثة مجالات محددة لنتائج الشركة:
- الأداء المالي (الأرباح، العائد على الأصول، العائد على الاستثمار)؛
- أداء سوق المنتج (المبيعات، حصة السوق)؛ و
- عائد المساهمين (إجمالي عائد المساهمين، القيمة الاقتصادية المضافة).
يهتم المتخصصون في العديد من المجالات بالأداء التنظيمي، بما في ذلك المخططون الاستراتيجيون، ومديرو العمليات، والمديرون الماليون، والمستشارون القانونيون، ورجال الأعمال (أصحاب المنظمة).
في السنوات الأخيرة، حاولت العديد من المنظمات إدارة الأداء التنظيمي باستخدام منهجية بطاقة الأداء المتوازن حيث يتم تتبع الأداء وقياسه بأبعاد متعددة مثل:
- الأداء المالي (على سبيل المثال، عائد المساهمين).
- خدمة الزبائن.
- المسؤولية الاجتماعية (على سبيل المثال، مواطنة الشركات، التواصل مع المجتمع).
- إدارة الموظف.
إن المنظمة نفسها لا تؤدي أي عمل، بل يقوم مديروها بأداء الأعمال الموكلة إليهم، وفي مزيج من هذه الأعمال المنفذة يسمى أداء المنظمة.
يجب أن تقوم المنظمة ببعض العوامل مثل العوامل البشرية والثقافية، والتكنولوجيا، والموارد الطبيعية، والعوامل الاقتصادية، والتدابير التنظيمية، والأسواق، وفلسفة الإدارة، الثقافة التنظيمية (الأهداف، قيم، المعتقدات والأعراف)، المناخ التنظيمي، السلوك المحفز والعمل الجماعي، الهيكل، الموارد التكنولوجية والمادية، الموارد المالية، أسلوب القيادة.
تحصل المنظمة على نتائج الفعالية والكفاءة والتطوير ورضا المشاركين من خلال هذه الموارد.
بعد استخدام كل الدعم والجهود عندما تقوم المنظمة بإنتاج منتج أو خدمة، وهذا ما يسمى الأداء التنظيمي.
عوامل الأداء التنظيمي
تختلف المنظمات حسب التأثير النسبي لعدة عوامل تتعلق بهدف المنظمة والأدوات والاستراتيجيات المختارة لتحقيقها.
ويمكن تجميع هذه العوامل، التي تحدد هيكل وأهداف وأنشطة المنظمة، في:
- عوامل خارجية: أولئك الذين ينتمون إلى البيئات التمكينية التي لا تخضع لسيطرة المنظمة ولكنها تؤثر على هيكلها وتطورها. يشملوا:
- عوامل اقتصادية
- العوامل الاجتماعية والاقتصادية
- العوامل السياسية والإدارية
- العوامل الداخلية: الخصائص التنظيمية، بما في ذلك:
- الغرض من المنظمة
- الأدوات التنظيمية
- عوامل الاختيار الفردي: قرارات الأعضاء المشتركة أو الفردية فيما يتعلق بالتكاليف والفوائد المتوقعة.
ركزت الدراسات القديمة، خاصة في السبعينيات، على تأثير العوامل الداخلية، في حين أكد العمل الأحدث على أهمية مجموعات العوامل الثلاث.
نموذج الأداء التنظيمي
يقترح النموذج السببي للأداء التنظيمي والتغيير، أو نموذج بيرك وليتوين، روابط تفترض كيفية أداء الأداء تتأثر بالعوامل الداخلية والخارجية.
فهو يوفر إطارًا لتقييم الأبعاد التنظيمية والبيئية التي تعتبر مفاتيح التغيير الناجح. ويوضح كيف ينبغي ربط هذه الأبعاد سببيا لتحقيق تغيير في الأداء.
ويربط النموذج السببي ما يمكن فهمه من الممارسة بما يعرف منه بحث والنظرية.
يناقش النموذج كيفية ارتباط الأبعاد المختلفة مع بعضها البعض وكيفية تأثير البيئة الخارجية على الأبعاد المختلفة في المنظمة.
يوفر النموذج دليلاً للتشخيص التنظيمي والتغيير التنظيمي المخطط والمدار، مما يوضح بوضوح علاقات السبب والنتيجة.
الخطوط العريضة للنموذج
يدور النموذج حول 12 بعدًا تنظيميًا:
- بيئة خارجية
- المهمة والاستراتيجية
- قيادة
- الثقافة التنظيمية
- بناء
- الممارسات الإدارية
- الأنظمة
- مناخ وحدة العمل
- المهام والمهارات الفردية
- الاحتياجات والقيم الفردية
- تحفيز
- الأداء الفردي والتنظيمي
ويميز النموذج أيضًا بين الديناميكيات التنظيمية التحويلية والمعاملات في المنظمات.
البيئة الداخلية والخارجية للأداء التنظيمي
تلعب العوامل البيئية دورًا رئيسيًا في تحديد نجاح أو فشل المنظمة. يجب على المديرين أن يسعوا جاهدين للحفاظ على التوافق الصحيح بين منظماتهم وبيئتهم.
الجميع المنظمات لديها بيئات خارجية وداخلية.
تتكون البيئة الداخلية للمنظمة من العناصر داخل المنظمة، بما في ذلك الموظفين الحاليين، والإدارة، وخاصة ثقافة الشركة، التي تحدد سلوك الموظف.
على الرغم من أن بعض العناصر تؤثر على المنظمة، إلا أن بعضها الآخر يؤثر فقط على المدير.
مدير فلسفي أو أسلوب القيادة يؤثر بشكل مباشر على الموظفين. يعطي المديرون التقليديون تعليمات واضحة للموظفين، في حين يقوم المديرون التقدميون بتمكين الموظفين من اتخاذ العديد من القرارات الخاصة بهم.
التغييرات في الفلسفة و/أو أسلوب القيادة تحت سيطرة المدير. تصف الأقسام التالية بعض العناصر التي تشكل البيئة الداخلية.
ال البيئة الداخلية تتكون من أصحاب المنظمةومجلس الإدارة والموظفين والبيئة المادية والثقافة.
المالكون هم أولئك الذين لديهم مطالبات بحقوق الملكية على المنظمة. يشرف مجلس الإدارة على كبار مديري الشركة، ويتم انتخابهم من قبل المساهمين.
يعد الموظفون الأفراد والنقابات العمالية التي ينضمون إليها أحيانًا أجزاء مهمة أخرى من البيئة الداخلية. البيئة المادية، وهي جزء آخر من البيئة الداخلية، تختلف بشكل كبير بين المنظمات.
تتكون البيئة الخارجية من طبقات بيئة المهام العامة. تشمل البيئة العامة العناصر غير المحددة لمحيط المنظمة والتي قد تؤثر على أنشطتها.
ولها خمسة أبعاد: الاقتصادية والتكنولوجية والاجتماعية والثقافية والسياسية والقانونية والدولية. آثار هذه الأبعاد على المنظمة واسعة وتدريجية.
تتكون بيئة المهمة من أبعاد محددة لمحيط المنظمة الذي من المحتمل أن يؤثر على المنظمة. وتتكون أيضًا من خمسة عناصر: المنافسون والعملاء والموردين والمنظمون والشركاء الاستراتيجيون.
ولأن هذه الأبعاد ترتبط بمنظمات بيئية محددة، فمن المرجح أن تكون آثارها أكثر مباشرة وفورية.
ما هي العوامل الداخلية التي تؤثر على الأداء التنظيمي؟
ال العوامل الداخلية التي تتمتع الإدارة والموظفين بقدر كبير من السيطرة عليها.
بخاصة، تتمتع الإدارة بسيطرة واسعة النطاق على سياسات الموارد البشرية في المنظمة والممارسات والموارد المالية والتكنولوجية والمادية والهيكل وفلسفة الإدارة وأسلوب القيادة.
تتضمن الإدارة بشكل أقل مباشرة الثقافة التنظيمية والمناخ والسلوك المحفز والعمل الجماعي. وتميل هذه المفاهيم إلى التداخل، كما سنرى.
“إدارة الموارد البشرية"تظهر في قلب العوامل الداخلية لأن الموارد البشرية الفعالة ضرورية لبقاء المنظمة ونجاحها على المدى الطويل. الأشخاص من المنظمة والأشخاص الذين يديرون
العمليات التي تنشئ المنتج أو الخدمة التي تعمل المنظمة من أجلها.
إن مدى جودة إدارة هذه الموارد البشرية ربما يكون العامل الأكثر أهمية في الأداء العام للمؤسسة.
ترتبط العوامل الداخلية ببعضها البعض، وتميل جميعها إلى التأثير أو التفاعل مع بعضها البعض. ويكفي أن نقول أنه لكي تكون المنظمة ناجحة للغاية، يجب إدارة جميع هذه العوامل الداخلية بذكاء وانسجام.
أذكر العوامل البيئية التي تؤثر على أنشطة الموارد البشرية.
ال العوامل البيئية هي كما يلي، والتي تؤثر على أنشطة الموارد البشرية في المنظمة.
- العوامل الخارجية تتألف من؛
- السياسية والقانونية.
- التكنولوجية.
- العوامل الداخلية المكونة من؛
- الإستراتيجية (المهمة والقيادة)
- الثقافة التنظيمية والصراع
- الهيئات المهنية.
غالبًا ما توفر البيئة قدرًا كبيرًا من المعلومات الغامضة.
ماذا نستنتج من المعلومات؟ ماذا تقبل وماذا ترفض؟
للإجابة على هذه الأسئلة، هناك ثلاثة مفاهيم ذات صلة ذات صلة.
- البيئة المخلوقة،
- إجماع المجال والمجال، و
- بيئة المهمة.
يتعين على قسم الموارد البشرية الحصول على المعلومات البيئية وإطعامها إلى صناع القرار الرئيسيين.
قد يلعب القسم دورًا رئيسيًا في اتخاذ القرار. القسم مسؤول أيضًا عن الحصول على المعلومات التنظيمية الداخلية لينظر فيها صناع القرار الاستراتيجي.
لكن دور قسم الموارد البشرية يقتصر على دور يمتد للحدود حيث أنه يساعد على ربط المنظمة ببيئتها من خلال المسح البيئي.
يجب أن يؤدي قسم الموارد البشرية كل هذه الواجبات لتحقيق أداء ممتاز من قبل الموارد البشرية، مما يؤدي إلى تحقيق الأهداف التنظيمية.
