يمكن للمنظمة استخدام مجموعة متنوعة من الحوافز لتحفيز موظفيها. يشعر الموظفون المحبطون بالإحباط ولا يمكنهم المساهمة بأفضل ما لديهم من قدرات. ومن المهم أن نلاحظ أن الموظفين ذوي الأداء الجيد يتوقعون مكافأة في شكل حوافز إضافية، مثل الترقيات.
دعونا نفهم كيف تقوم المنظمات بأنشطة الترويج للوظائف.
ما هو الترويج الوظيفي؟
الترقية هي نقل الموظف إلى منصب جديد يتطلب أجرًا أو امتيازات أو مكانة أعلى من الوظيفة القديمة، وهي حركة رأسية في الرتبة والمسؤولية.
الترويج يضمن الاستخدام الفعال ل الموارد البشرية. يجب أن يتم تكليف الموظفين بسلطة ومسؤولية إضافية لاكتساب الخبرة والكفاءة الكافية.
يجب الاعتراف بالعمل الجيد الذي يقوم به الموظف ومكافأته.
وأخيرًا، يجب ملء الشواغر الوظيفية الأعلى بشكل تدريجي، وتخدم الترقية الأغراض المذكورة أعلاه. دعونا الآن نحدد الترويج.
يُطلق على ترقية الموظف من منصب وظيفي إلى منصب وظيفي آخر برتبة راتب أعلى، وغالبًا ما تكون مسؤوليات وظيفية أكثر وأعلى مستوى، ترقية. من الناحية المرئية، تعمل الترقية على نقل وظيفة الموظف إلى مستوى أعلى على المخطط التنظيمي.
تحدث الترقية عندما ينتقل الموظف من وظيفة إلى أخرى، وهي وظيفة أعلى في الأجر والمسؤولية والمكانة. إنها حركة عمودية في الرتبة والمسؤولية. يعرّف يودر (1972) الترقية بأنها الانتقال إلى منصب تزداد فيه المسؤولية والهيبة.
تعريف الترقية الوظيفية
الترقية الوظيفية هي الانتقال إلى منصب تزداد فيه المسؤولية والهيبة. إنها وظيفة ذات مكانة ودخل أكبر.
يقول بيسواناث غوش: "إن التعيين في منصب يتطلب مؤهلات أعلى مثل مهارة أكبر أو خبرة أطول وينطوي على مستوى أعلى من المسؤولية، ومعدل أعلى للأجور، وتغيير المسمى الوظيفي يعتبر ترقية وسيتم تصنيفها على هذا النحو في جميع الموظفين. وثائق. سيتم إجراء الترقيات بغض النظر عن عرق الموظف أو لونه أو جنسه أو دينه أو عمره أو أصله العرقي أو إعاقته.
الترويج يختلف عن الترقية.
الترقية تعني ترقية الموظف إلى مرتبة أعلى بينما الترقية تعني زيادة الأجر لنفس الوظيفة أو الانتقال إلى نطاق أوسع دون تغيير الوظيفة.
يعتبره البعض بمثابة ترقية محدودة.
عندما يتم منح منصب أعلى دون تغيير في الراتب، يُعرف ذلك بالترقية الجافة.
أنظمة الترويج المفتوحة والمغلقة. يقال إن الشركة لديها سياسة ترقية مفتوحة إذا اعتبرت جميع الموظفين داخل المنظمة كمرشحين محتملين وتعلن عن هذه الوظائف الشاغرة داخليًا.
عندما لا تعلن إحدى المنظمات عن الوظائف الشاغرة أو لا تكون الوظائف الشاغرة مفتوحة لجميع الموظفين داخل المنظمة، فإن الشركة لديها سياسة ترقية مغلقة.
أهداف الترقية الوظيفية
وقد أشار الباحثون (خان، وأكاس، 1990؛ كوكمولر، 2013) إلى أهداف ترويجية مختلفة. لقد حددوا الأغراض التالية للترويج:
- توفير الحافز للمبادرات والطموح,
- لتحقيق أقصى استفادة من المهارات والقدرات،
- وللحد من السخط والاضطراب،
- لجذب العمالة المناسبة والكفاءة،
- لاقتراح التدريب المنطقي للتقدم ،
- للتعرف على الإنجازات المتميزة،
- لتحسين الروح المعنوية، تحفيز، و الرضا الوظيفي للموظفين.
أنواع الترقيات الوظيفية / أسس الترقيات الوظيفية
هناك جدل حول ما ينبغي أن تكون عليه معايير الترقية: الأقدمية أو الجدارة. تفضل النقابات العمالية الأقدمية، بينما تفضل الإدارة القدرة أو الجدارة.
تعتمد الترقيات عادةً على الجدارة و/أو الأقدمية.
3 أنواع أساسية من الترويج هي؛
1. الترقية الوظيفية على أساس الأقدمية
تشير الأقدمية إلى المدة النسبية للخدمة أو مدة الخدمة في نفس الوظيفة والشركة. في بعض الحالات، يحصل الموظف الأعلى رتبة على الترقية.
توجد علاقة إيجابية بين الخدمة والموهبة والمعرفة التي يحصل عليها الموظفون. ومن المتفق عليه أن الأول يجب أن يعطى الفرصة الأولى في جميع الحقوق.
تطالب النقابات بالأقدمية كأساس للترقية لأن تسريح العمال والتسريح يعتمد في كثير من الأحيان على الأقدمية. تشير الأقدمية إلى طول مدة الخدمة النسبية للموظفين، وخطة ترقية الأقدمية قديمة قدم الحضارة.
الابن الأكبر خلف والده في الملك. تعد طريقة حساب الأقدمية أو مدة الخدمة جزءًا مهمًا من خطة الأقدمية. وينبغي أن توفر العوامل التالية:
- عندما تبدأ الأقدمية في التراكم،
- آثار الانقطاعات المختلفة في التوظيف، و
- أثر الترقيات على حساب الأقدمية.
تبدأ الأقدمية في التراكم بمجرد تعيين الموظف.
في حالة العقود النقابية، من المهم ملاحظة ما إذا كان الموظفون الجدد لديهم حقوق الأقدمية خلال فترة الاختبار أم لا، وما إذا كانت فترة الاختبار سيتم تضمينها في حساب الأقدمية أم لا.
مرة أخرى، عندما يتم تعيين العديد من الموظفين في نفس التاريخ، قد تنشأ مسألة الأقدمية ما لم يتم تحديد أساس الأولوية.
وفي مثل هذه الحالات، يمكن تحديد الأولوية على أساس تعسفي مثل القائمة الأبجدية. هناك مزايا وعيوب في اعتبار الأقدمية هي المعيار الوحيد للترقية.
مزايا الترقية على أساس الأقدمية
من السهل نسبيًا قياس الخدمة ومراجعة الأقدمية. وسيكون هناك دعم كامل من الجميع فلا مجال للمحسوبية والتحيز والحكم.
يشعر كبار الموظفين بالرضا لأنهم محترمون، ولا يمكن التشكيك في فعاليتهم. إنه يبني شعوراً باليقين بالحصول على الترقيات لكل موظف. فهو يقلل من احتمالية الشكاوى والخلافات.
ناير وناير (1999); وقد أشار هول (1998) إلى مزايا معايير الأقدمية في الترقية، وهي مذكورة أدناه:
- سهلة وبسيطة،
- التركيز على الآفاق المهنية الفردية والأمن،
- تجنب المحسوبية والتعسف من قبل الإدارة،
- يتم تقليل المخاطر،
- هذه السياسة أكثر قبولا لدى غالبية الموظفين والنقابات،
- أنه يقلل دوران الموظفين,
- وهو متوافق مع الثقافة الشرقية المتمثلة في احترام العمر والخبرة.
عيوب الترقية على أساس الأقدمية
عادةً ما تقتصر الترقيات على أساس الأقدمية على الموظفين كل ساعة. ويفترض أن الموظفين يتعلمون بشكل أكثر عدالة مع مدة الخدمة.
يتعلم الموظفون حتى سن معينة، وتتراجع مهارات التعلم بمرور الوقت. إنه يقتل الفضول للبناء حيث سيتم ترقية الجميع مع أو بدون تطوير.
فهو يثبط عزيمة الموظفين الشباب والأكثر قدرة، مما قد يؤدي إلى ارتفاع معدل دوران الموظفين الشباب. يمكن أيضًا أن يكون الحكم على الأقدمية أمرًا معقدًا لأن المحن مثل الأقدمية الوظيفية، وأقدمية الشركة، والخبرة السابقة، وما إلى ذلك، تطرح اعتبارات متنوعة.
من المتوقع أن تنخفض كفاءة المنظمة.
- يتم تخفيض قيمة الجدارة. ومن المرجح أن ينفد صبر الشباب القادرين إزاء انتظار "حذاء الرجل الميت"، فيتوقفون عن البحث عن آفاق أفضل في أماكن أخرى.
- تعزيز الأداء المتوسط وعدم الكفاءة. وبالتالي، قد يعني هذا أن الشركة ستتم إدارتها من قبل أشخاص من الدرجة الثانية صرحوا بأنهم ليس لديهم ما يكفي من الكفاءات لاتخاذ خطوة.
- الحد من تأثير المديرين حيث أن تقييمهم لأداء الموظفين الأفراد ليس له تأثير يذكر على أدائهم.
- ليس هناك ما يضمن أن الخبرة أو مدة الخدمة تزيد من القدرة.
- عدم وجود حوافز للتدريب والتطوير للموظفين.
- عدم القدرة على جذب الأيدي العاملة الموهوبة من الخارج.
- إنه يتعارض مع الحصول على و استدامة الميزة التنافسية.
2. الترقية الوظيفية على أساس الجدارة (الجدارة كأساس وحيد للترقية الوظيفية)
الجدارة تشير إلى المعرفة والمهارة والموهبة والكفاءة والقدرات التي تختلف عن التعليم، تمرين، وسجل الخدمة السابقة. تحدث الترقيات على أساس الجدارة عندما يتم ترقية الموظف بسبب الأداء المتفوق في الوظيفة الحالية.
ومن حيث المبدأ، يتفق الجميع على أن الترقية يجب أن تكون على أساس الجدارة. تحدث الترقية على أساس الجدارة عندما تتم ترقية الموظف بسبب الأداء المتفوق في الوظيفة الحالية.
إن استخدام الجدارة كأساس للترقية يسبب صعوبات لأن ما تعتبره الإدارة اتحاد الجدارة قد يعتبر محاباة ويمكن أن لا يثق في صدق الإدارة عندما تدعي الحق في الترقية على أساس الجدارة فقط.
عندما تعتمد الإدارة الجدارة كأساس للترقية، يجب عليها وضع ضوابط للاعتراف بالجدارة بشكل موضوعي، ودحض ادعاءات المحسوبية.
وبقدر الإمكان، ينبغي أن يستند تقييم الجدارة أو تقييم الموظف إلى حقائق التشغيل. يجب أن تتضمن خطة تقييم الموظف ترتيبًا للتشاور وربما التوجيه المهني.
يتم استخدام سلاح ذو حدين من خلال مناقشة نقاط القوة والضعف لدى الشخص قبل حدوث الوظائف الشاغرة. يمكن لأولئك الطموحين الحصول على اقتراحات حول كيفية تحسين أنفسهم.
ويمكن الاستشهاد بسجل لمثل هذه المناقشات لمن لم يحصلوا على الوظيفة المطلوبة بسبب فشلهم في اتباع الاقتراحات. المهم هو مناقشة المعايير قبل وبعد التطبيق.
مزايا الترقية الوظيفية على أساس الجدارة
يعمل نظام الجدارة على نشر الموارد بشكل أفضل على مستوى عالٍ. تعمل الاستحقاق كمصافحة ذهبية فيما يتعلق بمعدل دوران الموظفين.
يتم تحفيز الموظفين الأكفاء لبذل قصارى جهدهم والإضافة إلى الفعالية التنظيمية. يشجع نظام الجدارة الموظفين على الحصول على معارف ومهارات جديدة للتطوير الشامل.
مساوئ الترقية الوظيفية على أساس الجدارة
لدى الكثير من الناس شكوك حول احتضار نزاهة الإدارة في تقييم الجدارة. قياس الجدارة معقد للغاية. طرق قياس الجدارة متحيزة.
تشير الجدارة إلى الإنجازات السابقة ولكنها لا تعني الإنجاز المحتمل. ولهذا السبب، قد لا تتحقق نية الترقية إذا تم اعتبار الجدارة العامل الحاسم الوحيد.
3. الأقدمية والترقية على أساس الجدارة (الجمع بين الأقدمية والجدارة)
يجب أن تكون الأقدمية والجدارة أساس الترقيات حيث يمكن اختبار الجدارة بشكل موضوعي. الجدارة مصطلح يشمل الكفاءة والمهارة والكفاءة وما إلى ذلك.
عندما يكون الجمع بين الجدارة والأقدمية أمرًا مرغوبًا فيه، فلا يمكن التغاضي عن لعبة التقدير في الاختيار.
وستتبع الإدارة السليمة سياسة لتحقيق التوازن المناسب بين هذه العوامل. يمكن للسياسة أن تستمد القوة إذا تم تنفيذها بالتشاور مع العمال.
تعمل السياسة بالطريقة التالية:
- أما بين اثنين من الموظفين المتساويين في الجدارة، فيفضل من منهما الأقدمية.
- إذا كان هناك موظفان من نفس الأقدمية، قم بإعطاء وزن للقدرة في الترقية.
- مجموعه من مواصفات الوظيفة والموظفين يجب إعدادها بعناية بحيث يمكن إثبات أن المتطلبات موضوعية وليست متقلبة.
- يجب إصدار خطة ترقية كاملة ومفهومة تمامًا.
- وينبغي تثبيت نظام جيد لتصنيفات الجدارة. يجب وضع معايير الأداء بموضوعية قدر الإمكان حتى يتمكن الجميع من قبول قياس إنتاجية الموظفين وتعاونهم بسهولة أكبر.
سياسة الترقية الوظيفية
السياسة هي مبدأ توجيهي للعمل. ويختلف حسب المنظمة. يجب أن تكون سياسات الترويج واضحة ومنتشرة على نطاق واسع وأن يتم شرحها لجميع الموظفين لأنها حساسة. ويجب وضع سياسة ترويج شاملة وواقعية تشمل النقاط التالية:
- يجب أن تكون خطوط وسلم الترقية واضحة لجميع الموظفين لمعرفة أين تكمن إمكانية الترقية.
- ويجب أن تحدد السياسة القواعد المتعلقة بنسبة التوظيف الداخلي والخارجي لكل درجة.
- - وضع برامج التدريب والتطوير قبل الترقية.
- وينبغي تشجيع الترويج من داخل المنظمة.
- يجب على الإدارة العليا أن تضع سياستها فيما يتعلق بوزن الأقدمية والجدارة. ينبغي النظر في كل من الجدارة والأقدمية.
- إن الترجيح الممنوح لتوصية الرئيس المباشر هو سياسة أساسية.
- يجب إدخال طريقة لتقييم إمكانات الموظفين.
- ويجب أن تكون عادلة ومنصفة.
- يجب أن تكون متسقة.
- الخطط الترويجية تتطلب المتابعة.
- يجب الاحتفاظ بسجلات الخدمة لتجنب الارتباك وسوء الفهم.
فوائد وجود سياسة ترقية الوظيفة
بشكل عام، يتم تقديم الأسباب التالية لترقية الموظفين:
- الترقية من الداخل تشجع زواج الأقارب.
- الترويج قد زيادة فعالية المنظمة في تحقيق أهدافها الخدمية والربحية.
- فهو يخلق سوقًا داخليًا للمواهب والخبرات، محميًا من المنافسة ومتاحًا بسهولة كمورد للشركة.
- هو - هي يزيد الاهتمام بالتدريب والتطوير الذاتي كتحضير ضروري للترقية.
- إنه يخلق شعوراً بالرضا عن الظروف الحالية ويشجع الطموح للنجاح داخل الشركة.
- أنه يعزز معنويات الموظفين ويحفز الكفاءة.
- هو - هي يزيد من الرضا الوظيفي.
التفريق بين الترقية الوظيفية والترقية
تؤدي الترقية إلى تحسين الأجر، وتعيين منصب مرموق، ومسؤوليات الموظف داخل مؤسسته. عندما لا يؤدي التغيير في التعيين وزيادة الراتب إلى إضافة ترقية، فهي ترقية دراي.
الترقية هي نوع واحد من الترويج. يتضمن هذا النوع من الترقية زيادة المسؤوليات والأجور وتغيير التعيين.
لكن الموظف المعني لا يتعدى تصنيف الوظائف. يشير هذا النوع من الترقية إلى الترقية الأفقية عندما ينتهك الموظف المعني بشكل طبيعي تصنيف وظيفة الترقية العمودية.
