تشير طريقة التدريب إلى طريقة أو تقنية لتحسين معرفة ومهارات الموظف للقيام بالوظائف المعينة على أكمل وجه.
يجب على المنظمة أن تأخذ في الاعتبار طبيعة الوظيفة وحجم المنظمة والعاملين وأنواع العاملين وتكلفة اختيار طريقة التدريب.
26 أساليب التدريب في إدارة الموارد البشرية
وتنقسم جميع طرق التدريب الـ 26 إلى فئتين؛
هناك 8 طرق للتدريب الداخلي، وتسمى أيضًا أساليب التدريب أثناء العمل، و 18 طريقة للتدريب الخارجي أو خارج العمل.
8 أساليب التدريب أثناء العمل للموظفين (أساليب التدريب الداخلي)
يتم تطبيق هذه الأساليب بشكل عام في مكان العمل أثناء عمل الموظفين.
يساعد هذا النموذج على تطوير المهارات المهنية اللازمة لإدارة المؤسسة وفهم منتجاتها وخدماتها بشكل كامل وكيفية تصميمها وتنفيذها.
برامج التدريب المهني
غالبًا ما يُطلب من الأشخاص الذين يسعون إلى دخول المهن التي تتطلب مهارات ليصبحوا، على سبيل المثال، سباكين وكهربائيين وعمال حديد، الخضوع لتدريب مهني قبل أن يتم قبولهم في وضع العامل المياوم.
عادة ما تكون فترة التدريب المهني هذه من سنتين إلى خمس سنوات. خلال هذه الفترة، يحصل المتدرب على أجر أقل من العامل المؤهل.
تضع هذه البرامج المتدرب تحت إشراف عامل رئيسي.
التدريب على التعليمات الوظيفية (JIT)
يتكون JIT من أربع خطوات أساسية؛
- إعداد المتدربين من خلال إخبارهم عن الوظيفة والتغلب على شكوكهم؛
- تقديم التعليمات، وإعطاء المعلومات الأساسية بوضوح؛
- جعل المتدربين يجربون الوظيفة لإثبات فهمهم؛ و
- من تلقاء أنفسهم، فإن وضع العمال في الوظيفة مع شخص متخصص يكون على استعداد لتقديم المساعدة المطلوبة.
التقدم المخطط له
إنها تقنية تعطي الموظفين فكرة واضحة عن مسار تطورهم. وهم يعرفون أين يقفون وإلى أين هم ذاهبون.
ويجب أن يعرفوا متطلبات التقدم ووسائل تحقيقه.
التناوب الوظيفي
أنها تنطوي على نقل الناس بشكل دوري من وظيفة إلى أخرى.
الغرض من التناوب الوظيفي هو توسيع معرفة المديرين أو المديرين المحتملين. كما أنه يزيد من خبراتهم. يتعرف المتدربون على وظائف المؤسسة المختلفة من خلال التناوب في مناصب مختلفة.
قد يدورون من خلال؛
(1) العمل غير الإشرافي،
(2) مهام المراقبة،
(3) مناصب التدريب الإداري المختلفة، و
(4) وظائف مساعدين من المستوى المتوسط
مثل هذه الحركة تمنع الركود.
تشمل الأسباب الأخرى لتناوب الأشخاص التعويض عن نقص العمالة والسلامة ومنع التعب.
استحداث مساعدين – مناصب
يتم إنشاء مناصب مساعد في كثير من الأحيان لتوسيع وجهات نظر المتدربين من خلال السماح لهم بالعمل بشكل وثيق مع المديرين ذوي الخبرة الذين يمكنهم إيلاء اهتمام خاص لاحتياجات التطوير للمتدربين.
يمكن للمديرين تقديم مهام مختارة لاختبار حكم المتدربين.
يمكن أن يكون هذا النهج فعالاً عندما يكون الرؤساء أيضًا مدربين مؤهلين يمكنهم توجيه المتدربين وتطويرهم حتى يصبحوا مستعدين لتحمل المسؤوليات الكاملة كمديرين.
الترقيات المؤقتة
يتم تعيين الأفراد في كثير من الأحيان كمديرين بالنيابة عندما يكون المدير الدائم، على سبيل المثال، في إجازة، أو مريض، أو يقوم برحلة عمل طويلة، أو حتى عندما يكون هناك منصب شاغر.
عندما يتخذ المدير بالإنابة القرارات ويتحمل المسؤولية الكاملة، يمكن أن تكون الخبرة ذات قيمة. بهذه الطريقة، يمكن تدريب الأشخاص الإداريين بشكل جيد.
اللجان ومجالس الشباب
وهذا يمنح المتدربين فرصًا للتفاعل مع المديرين ذوي الخبرة.
يتعرف المتدربون على مختلف القضايا التي تهم المنظمة بأكملها. ويتعرفون على العلاقات بين الأقسام المختلفة والمشكلات الناجمة عن تفاعل هذه الوحدات التنظيمية.
يمكن للمتدربين تقديم التقارير والمقترحات إلى اللجنة أو مجلس الإدارة وإظهار قدراتهم التحليلية والمفاهيمية.
التدريب
التدريب أثناء العمل هو عملية لا تنتهي أبدا.
ومن الأمثلة الممتازة للتدريب أثناء العمل هو التدريب الرياضي. ولتحقيق الفعالية، وهي مسؤولية كل مدير مباشر، يجب أن يتم ذلك في مناخ من الثقة بين الرئيس والمتدربين.
الصبر والحكمة مطلوبان من الرؤساء الذين يجب عليهم ذلك تفويض السلطة والاعتراف والثناء على الوظائف المنجزة بشكل جيد.
سيؤدي التدريب الفعال إلى تطوير نقاط القوة والإمكانات لدى المرؤوسين ومساعدتهم على التغلب على نقاط ضعفهم.
يتطلب التدريب وقتًا، ولكن إذا تم تنفيذه بشكل جيد، فإنه سيوفر الوقت والمال وسيمنع الأخطاء المكلفة من قبل المرؤوسين؛ وبالتالي، على المدى الطويل، سوف يفيد الجميع - الرئيس، والمرؤوسين، والمؤسسة.
18 التدريب خارج العمل (طرق التدريب الخارجية)
يعد التدريب خارج العمل ضروريًا في بعض الأحيان لإبعاد الأشخاص عن بيئة العمل حيث يتم التخلص من الإحباطات وضجيج العمل.
يتم تقديم التدريب بشكل عام من خلال المحاضرات والمناقشات ودراسات الحالة والعروض التوضيحية. وهذا يمكن المتدرب من دراسة المعلومات النظرية أو التعرض لأفكار جديدة ومبتكرة.
مزايا التدريب خارج العمل
يتمتع التدريب خارج العمل بالمزايا التالية:
- لا يعطل العمليات العادية.
- عادة ما يتمتع المدربون بالخبرة الكافية للتدريب،
- وهي منظمة بشكل منهجي،
- قد تضيف البرامج التي تم إنشاؤها بكفاءة الكثير من القيمة.
عيوب التدريب خارج العمل
يُزعم أن التدريب خارج العمل يواجه القيود التالية:
- ولا يتعلق الأمر مباشرة بسياق العمل،
- وغالبًا ما يكون رسميًا،
- وقد لا يكون ذلك على أساس الخبرة،
- إنه باهظ الثمن،
- قد لا يكون المتدربون متحمسين كثيرًا،
- إنه مصطنع.
طرق التدريب خارج العمل هي:
ومع ذلك، هناك أيضًا العديد من التقنيات خارج العمل لتدريب وتطوير الموظفين والمديرين، مثل:
محاضرات
تعتبر المحاضرة من أقدم أشكال التدريب، وتأتي في المرتبة الثانية بعد العرض التوضيحي. في الأيام الأولى، تم نقل المعرفة من خلال المظاهرات.
وقد تكون المحاضرة مطبوعة أو شفهية. من الأفضل استخدامه فهم موضوع ما أو التأثير على المواقف من خلال التعليم أو التدريب حول موضوع ما.
المحاضرة هي مجرد إخبار شخص ما عن شيء ما. هناك اختلافات في شكل المحاضرة.
محاضرة مباشرة
وهو عرض واسع النطاق للمعلومات التي يحاول المتدرب استيعابها. يُنظر إلى المحاضرة عادةً على أنها شخص (مدرب) يتحدث إلى مجموعة حول موضوع ما.
إنها نسخة قصيرة من المحاضرة. ولها نفس ميزات المحاضرة ولكنها عادة ما تستغرق أقل من عشرين دقيقة إذا تم إجراؤها شفويا.
خلال المحاضرة المباشرة، لا يقوم المتدرب إلا بالاستماع والملاحظة وربما تدوين الملاحظات. يكون ذلك مفيدًا عندما يجب أن يحصل العديد من الأشخاص على مجموعة معلومات محددة.
سوف ينسى المتدربون المعلومات المقدمة شفويا. يجب ألا تحتوي المحاضرة الشفهية على الكثير من نقاط التعلم إلا إذا كان النص المطبوع مصاحبًا للمحاضرة. المحاضرات القصيرة عادة ما تكون أفضل.
يمكن أن تكون المحاضرات الطويلة فعالة إذا كان الطول بسبب الأمثلة والشروحات التوضيحية. أحد المخاوف الرئيسية بشأن طريقة المحاضرة المباشرة هو عدم القدرة على تحديد وتصحيح سوء الفهم.
طريقة المناقشة
يستخدم أسلوب المناقشة المحاضرة لتزويد المتدربين بالمعلومات المدعومة والمعززة والموسعة من خلال التفاعل بين المتدربين والمدربين.
يتم نقل المعرفة من المدرب إلى المتدربين. يوفر تدفقًا للاتصالات في اتجاهين. يتم ضمان ردود الفعل السريعة.
من الممكن التوصل إلى فهم أفضل. يمكن طرح الأسئلة من قبل كل من المدرب والمتدربين.
المظاهرات
العرض التوضيحي هو عرض مرئي لكيفية القيام بشيء ما أو كيفية عمل شيء ما. لكي يكون العرض فعالًا، يجب أن يكون على الأقل مصحوبًا بمحاضرة ويفضل أن يكون بمناقشة.
المظاهرات
- تقسيم المهام المطلوب تنفيذها إلى أجزاء أصغر يسهل تعلمها؛
- تنظيم أجزاء المهام بشكل تسلسلي؛
- أكمل كل خطوة من الخطوات التالية لكل جزء من المهمة؛
- أخبر المتدربين بما سيفعله المدرب حتى يفهموا ما سيعرضه لهم؛
- فهو يعمل على تركيز انتباه المتدرب على الجوانب الحاسمة للمهمة؛
- اعرض المهمة، ووصف ما يفعله المتدربون أثناء قيام المدرب بذلك؛
- بعد عرض كل جزء من المهمة، يشرح المدرب سبب القيام بها.
ستؤدي الخطوات التالية إلى زيادة قيمة العرض التوضيحي:
- اطلب من المتدرب أن يتحدث عن المهمة قبل القيام بها فعليًا؛
- امنح المتدرب الفرصة للقيام بالمهمة ووصف ما يفعله؛
- تقديم ردود الفعل، سواء الإيجابية والسلبية؛
- دع المتعلم يتدرب.
المحاضرات والمناقشات والمظاهرات: تحليل
توفر المحاضرات والمناقشات والعروض التوضيحية درجة عالية من سيطرة المدرب على عملية التدريب والمحتوى.
ومع ذلك، عندما يصبح التدريب أكثر تفاعلية، تنتقل السيطرة بشكل أكبر إلى المتدربين.
أسئلة المتدرب أو إجابات الأسئلة تشكل محتوى ما يتم تغطيته. ال تساعد ديناميكيات المجموعة في تشكيل العملية يستخدمها المدرب في عرض المعلومات .
مع زيادة أهداف اكتساب المعرفة، فإن مقدارها التفاعل في اتجاهين المطلوبة للتعلم يجب أيضا أن تزيد.
والعيب هو أنه يقلل من سيطرة المدرب على ما يتم تعلمه ويزيد من الوقت اللازم للتعلم.
تكون المحاضرة مفيدة للغاية عندما يفتقر المتدربون إلى المعرفة التقريرية أو يظهرون مواقف تتعارض مع أهداف التدريب.
تعد المحاضرة المطبوعة أو المرئية أكثر فعالية لأنه يمكن دراستها بعمق أكبر والاحتفاظ بها لتحديث التعلم بمرور الوقت.
تعتبر طريقة المناقشة أكثر فعالية من المحاضرة المباشرة في تعلم المعرفة العليا، مثل المفاهيم والمبادئ وتغيرات الارتفاع.
إذا كان هدف التدريب هو تحسين المهارات، فقد يكون العرض التوضيحي مناسبًا.
لكن، غالبًا ما تتضمن أهداف التدريب تطوير المعرفة والمهارات; المعرفة شرط أساسي للمهارة. العرض التوضيحي فعال أيضًا في المهام المعقدة.
تعتبر طريقة المناقشة أكثر فعالية من المحاضرة المباشرة في إحداث تغييرات في المواقف. نظرًا لأن المواقف تتكون من معتقدات الشخص ومشاعره تجاه شيء ما أو حدث ما، فمن الممكن تعديلها عن طريق التعلم الجديد.
يمكن للمناقشة تغيير مواقف الموظفين من خلال تقديم رؤى وحقائق وفهم جديد.
تعتبر المحاضرات والمناقشات والعروض التوضيحية جيدة في جذب انتباه المتدرب، على الأقل على المدى القصير. يظهرون بعض القوة في الاحتفاظ بالمعلومات، خاصة في المناقشة والعروض التوضيحية.
الندوات والمؤتمرات
يمكن استخدام برامج المؤتمرات في التدريب الداخلي أو الخارجي.
خلال برامج المؤتمرات، يتعرض المديرون أو المديرون المحتملون لأفكار المتحدثين الذين هم خبراء في مجالاتهم.
سيؤدي الاختيار الدقيق للموضوعات والمتحدثين إلى زيادة فعالية جهاز التدريب هذا.
يمكن جعل المؤتمرات أكثر نجاحًا من خلال تضمين المناقشات. تتيح الاتصالات ثنائية الاتجاه للمشاركين طلب التوضيح من المواضيع التي تهمهم بشكل خاص.
تعليمات القراءة والتلفزيون والفيديو
آخر نهج التدريب والتطوير هي القراءة المخططة للأدبيات الإدارية ذات الصلة والحالية. هذا هو في الأساس تطوير الذات.
ويمكن الاستعانة بالمدير من قبل قسم التدريب الذي يقدم قائمة قراءة للكتب القيمة. يمكن تعزيز تجربة التعلم هذه من خلال مناقشة المقالات والكتب مع المديرين والرؤساء الآخرين.
يتم عرض الإدارة والمواضيع الأخرى في البرامج التلفزيونية. علاوة على ذلك، تتوفر أشرطة فيديو حول موضوعات مختلفة في الفصول الدراسية بالجامعات أو الشركات.
محاكاة الأعمال
يمكن اعتبار أي نشاط تدريبي يضع المتدرب بشكل واضح في بيئة صناعية تعكس بشكل وثيق ظروف العمل الفعلية بمثابة محاكاة.
تم تصميم الألعاب التدريبية والمحاكاة لإعادة إنتاج أو محاكاة العمليات والأحداث والظروف في وظيفة المتدرب.
يمكن للمتدربين تجربة هذه الأحداث في بيئة خاضعة للرقابة لتطوير مهاراتهم أو اكتشاف المفاهيم التي من شأنها تحسين أدائهم. وتشمل أنشطة المحاكاة تمارين الحالة،
أجهزة محاكاة المعدات، والتمارين التجريبية، والنمذجة الحاسوبية المعقدة، ولعب الأدوار، والتدريب على الدهليز.
عرض الحالات
تحاول دراسات الحالة المحاكاة حالات اتخاذ القرار التي قد يجدها المتدربون في العمل. يقدم المتدرب تاريخًا مكتوبًا وعناصر أساسية ومشكلة تنظيمية أو وحدة فرعية حقيقية أو متخيلة. عادة ما تظهر سلسلة من الأسئلة في نهاية القضية.
عادة، يتم منح المتدربين الوقت لاستيعاب المعلومات بشكل فردي. وإذا سمح الوقت، يمكنهم أيضًا جمع المعلومات ذات الصلة ودمجها في حلولهم.
بمجرد وصول الأفراد إلى حلولهم، قد يجتمعون في مجموعات صغيرة لمناقشة التشخيصات والبدائل والحلول المختلفة.
ثم يجتمع المتدربون مع المدرب الذي يقوم بتيسير وتوجيه المزيد من المناقشات. يجب أن ينقل المدرب أنه لا يوجد حل واحد صحيح أو خاطئ، ولكن هناك العديد من الحلول الممكنة.
ال هدف التعلم هو جعل المتدربين يطبقون المفاهيم والمبادئ المعروفة ويكتشفون مفاهيم ومبادئ جديدة.
محاكيات المعدات
أجهزة محاكاة المعدات هي أجهزة ميكانيكية تتطلب من المتدرب استخدام نفس الإجراءات أو الحركات أو عمليات اتخاذ القرار التي قد يستخدمها مع المعدات الموجودة في الوظيفة.
Certains ajoutent à cette persuasion et à cette influence, affirmant que ces éléments font désormais partie intégrante du succès des négociations modernes et ne devraient donc pas être omis.
Mais selon les membres du Harvard Negotiation Project, 7 éléments de négociation ont été développés.
ألعاب الأعمال
Intérêts.
ومع ذلك، فإنها يمكن أن تعكس أيضًا عمليات قسم معين في شركة معينة.
يتم تزويد المتدربين بمعلومات تصف الموقف ويطلب منهم أن يقرروا ما يجب القيام به. ثم يقدم النظام تعليقات حول تأثير قراراتهم، ويطلب منهم اتخاذ قرارات أخرى.
تستمر هذه العملية حتى توجد مجموعة محددة مسبقًا من التنظيم أو يتم إكمال عدد محدد من التجارب.
على سبيل المثال، لنفترض أن التركيز ينصب على الحالة المالية للشركة. في هذه الحالة، قد تنتهي اللعبة عندما تصل الشركة إلى مستوى ربحية محدد أو عندما يتعين على الشركة إعلان إفلاسها.
تشتمل ألعاب الأعمال على عنصر المنافسة، إما ضد لاعبين آخرين أو ضد اللعبة نفسها.
بعض الأغراض التي تم تطوير واستخدام ألعاب الأعمال من أجلها مذكورة أدناه؛
- تعزيز التنفيذية والعليا مهارات الإدارة,
- تحسين مهارات اتخاذ القرار على جميع المستويات،
- إظهار المبادئ والمفاهيم،
- دمج مكونات منفصلة للتدريب في كل متكامل،
- يطور قيادة مهارات،
- استكشاف و حل المشاكل المعقدة في بيئة محاكاة آمنة.
- تحسين تطبيق مبادئ الجودة الشاملة وتنمية مهارات استخدام أدوات الجودة.
تمرين تجريبي
عادةً ما تكون التمارين التجريبية عبارة عن تجارب تعليمية قصيرة ومنظمة حيث يتعلم الأفراد من خلال العمل.
على سبيل المثال، يمكن أن يؤدي التمرين التجريبي إلى خلق حالة صراع حيث يتعين على الموظفين تجربة الصراع شخصيًا والعمل على حله.
بعد الانتهاء من التمرين، يناقش المدرب عادةً ما حدث ويقدم المفاهيم النظرية للمساعدة في شرح سلوك الأعضاء أثناء التمرين.
لعب الأدوار
لعب الأدوار هو أسلوب تدريبي يقوم فيه المتدربون بتمثيل الأدوار أو الأجزاء في موقف إداري واقعي.
الهدف هو تنمية مهارات المتدربين في القيادة والتفويض. إنه تمثيل أو محاكاة لسيناريو يُعطى فيه كل مشارك جزءًا ليقوم بتمثيله.
يتم تزويد المتدربين بوصف للسياق - عادةً ما يكون موضوعًا، ووصفًا عامًا للموقف، وأدوارهم، والمشكلة التي يواجهونها. قد يكون لعب الأدوار منظمًا وعفويًا.
(ط) الدور المنظم
يمنح لعب الأدوار المنظم المتدربين مزيدًا من التفاصيل حول الموقف وأوصافًا أكثر تفصيلاً لمواقف كل شخصية واحتياجاتها وآرائها وما إلى ذلك.
يُستخدم هذا النوع من لعب الأدوار في المقام الأول لتطوير مهارات التعامل مع الآخرين مثل التواصل وحل النزاعات واتخاذ القرارات الجماعية.
(الثاني) الدور العفوي
لعب الأدوار التلقائية عبارة عن تفاعلات مبنية بشكل فضفاض حيث يلعب أحد المشاركين دوره بينما يلعب الآخرون دور الأشخاص الذين تفاعل معهم المتدرب الأول في الماضي.
يركز هذا النوع من لعب الأدوار على المواقف، ويطور نظرة ثاقبة لسلوك الفرد، ويؤثر على الآخرين بدلاً من تطوير مهارات محددة.
نمذجة السلوك
تستخدم نمذجة السلوك ميل الناس إلى ملاحظة الآخرين وهم يتعلمون كيفية القيام بشيء جديد. يتم استخدام هذه التقنية بشكل متكرر مع بعض التقنيات الأخرى.
عادةً ما يتم تصوير السلوك النموذجي بالفيديو ثم يشاهده المتدربون.
ويمكن تلخيص عملية نمذجة السلوك على النحو التالي:
- تحديد أوجه القصور في المهارات الأساسية؛
- تقديم لمحة موجزة عن النظريات ذات الصلة؛
- تحديد نقاط التعلم الرئيسية أو السلوكيات الهامة التي يجب مراقبتها؛
- الاستعانة بخبير لصياغة السلوكيات المناسبة؛
- تشجيع المتدربين على ممارسة السلوكيات المناسبة في لعب الأدوار المنظم؛
- توفير الفرص للمدرب والمتدربين الآخرين لتعزيز التقليد المناسب لسلوك النموذج؛
- تأكد من أن مشرف المتدرب يعزز العرض المناسب للسلوك في الوظيفة.
النمذجة الحاسوبية
النمذجة الحاسوبية المعقدة تحاكي بيئة العمل عن طريق برمجة الحاسوب لتقليد بعض من واقع العمل. يتم استخدامه على نطاق واسع من قبل شركات الطيران في تدريب الطيارين.
يحاكي الكمبيوتر عدد أبعاد المهمة الهامة. فهو يسمح بالتعلم دون المخاطرة أو التكاليف الباهظة المتكبدة إذا تم ارتكاب أخطاء في موقف طيران حقيقي.
يسمح الخطأ أثناء المحاكاة للشخص بالتعلم من خلال أخطائه. خطأ مماثل في ظل ظروف الحياة الواقعية قد يكلف العديد من الأرواح وخسارة طائرة بملايين الدولارات.
تدريب الدهليز
في تدريب الدهليز، يتعلم الموظفون وظائفهم مع المتطلبات التي سيستخدمونها، ولكن يتم التدريب بعيدًا عن مكان العمل.
على الرغم من أن التدريب الدهليزي مكلف، إلا أنه يتيح للموظفين الشعور الكامل بالمهام دون ضغوط العالم الحقيقي. لقد قلل من النقل التعلم إلى الوظيفة نظرًا لأن تدريب الدهليز يستخدم نفس المعدات التي سيستخدمها المتدرب في الوظيفة.
تدريب الحساسية (مجموعات T)
يعد التدريب على الحساسية، والذي يُسمى أيضًا مجموعة T، أحد أساليب التدريب على الحساسية تطوير الإدارة.
إنها تهتم بالمشاكل الحقيقية الموجودة داخل المجموعة نفسها. إنها ليست مشكلة متخيلة العيش خارج المنظمة. إنه ليس برنامجًا لتعليم مهارات أو تحسين فهم المشاركين.
Researchers from The Harvard Negotiation Project recommend that negotiators explore a number of alternatives to the problems they are facing in order to come to the best overall conclusion/solution, but this is often not the case.
ويتم ذلك عن طريق الاستبطان والنقد الذاتي والحجج الصادقة، ومن خلال النقاش الحر والصريح يعرف المرء ما يشعر به الآخرون تجاهه ونحو سلوكه.
فهو يوفر مرآة يمكن للمرء أن يرى من خلالها تركيبته العقلية وموقفه وسلوكه تجاه الآخرين. سيعطي هذا أفضل طريقة لتحفيز تطوير الذات. الهدف من هذا التدريب يشمل:
- فهم أفضل لسلوك الفرد والطريقة التي يظهر بها للآخرين؛
- فهم أفضل لعمليات المجموعة؛
- يتعلم الأعضاء المزيد عن أنفسهم، وخاصة ضعفهم واستقرارهم العاطفي؛
- تنمية المهارات في التشخيص والتدخل في العمليات الجماعية؛
- إيجاد طريقة ووسيلة سلوك أفضل لعلاقات شخصية فعالة دون سيطرة على الآخرين.
مجموعة T هي مجموعة مناقشة صغيرة بدون أي قائد. وينصب التركيز على الشعور والاحترام المتبادل. يثير المدرب سؤالاً ويشجع على إجراء مناقشة مفتوحة غير منظمة.
هنا يتفاعل أعضاء المجموعة ومن ثم يتلقون تعليقات حول سلوكياتهم من المدرب وأعضاء المجموعة الذين يعبرون عن آرائهم بحرية وصراحة. قد تكون ردود الفعل إيجابية وتنظيمية.
مثال قد يوضح ذلك.
"السيد. رحيم، لا ينتابني شعور جيد عندما تتناول الموضوع بالطريقة التي فعلتها للتو. هل يمكن أن نتحدث عن ذلك"؟
قد يقبل رحيم هذا التعليق ويقرر تغيير سلوكه. لكنه قد يشعر أيضًا بالأذى وينسحب من المجموعة.
قد تكون عملية المجموعة T؛
- يؤدي إلى القلق والإحباط الشخصي.
- يؤدي إلى الانهيار العقلي.
- وقد يجعل المديرين مفرطي الحساسية، مما يجعلهم غير قادرين على اتخاذ قرار صعب خوفا من إيذاء الآخرين.
ولكن إذا تمت إدارتها بشكل صحيح، فيمكن أن يؤدي ذلك إلى سلوك تعاوني وداعم. يمكن أن تساعد الإرشادات التالية في تقليل الضرر المحتمل وزيادة الفعالية:
- يجب أن يكون المشاركون في مجموعة T طوعيين؛
- ولابد من فحصهم، ولابد من طرد أولئك الذين قد يتسببون في ضررهم من هذه التجربة.
- ينبغي تقييم المدربين بعناية وتحديد كفاءتهم؛
- قبل الالتزام بالتدريب على الحساسية، يجب إعلام المشاركين المحتملين بالأهداف والعملية.
تدريب قائم على الكمبيوتر
تقوم العديد من الشركات بتنفيذ التدريب المعتمد على الكمبيوتر كبديل للتدريب في الفصول الدراسية لتحقيق الهدف. تتجلى بعض أسباب هذا التحول في المعتقدات التالية التي تؤمن بها العديد من الشركات حول العلاج السلوكي المعرفي:
- - تقليل وقت تعلم المتدرب،
- يقلل من تكلفة التدريب،
- يوفر الاتساق التعليمي ،
- يوفر خصوصية التعلم،
- يتيح للمتدرب إتقان التعلم،
- بطريقة آمنة لتعلم المهام الخطرة،
- يزيد من الوصول إلى التدريب.
