Método de treinamento refere-se a uma forma ou técnica para melhorar o conhecimento e as habilidades de um funcionário para realizar as tarefas atribuídas com perfeição.
A organização deve considerar a natureza do trabalho, o tamanho da organização e dos trabalhadores, os tipos de trabalhadores e o custo de seleção de um método de treinamento.
26 Métodos de Treinamento em Gestão de Recursos Humanos
Todos os 26 métodos de treinamento estão divididos em duas categorias;
Há 8 métodos de treinamento interno, também chamados de métodos de treinamento no trabalho, e 18 métodos de treinamento externos ou fora do trabalho.
8 métodos de treinamento no trabalho para os funcionários (métodos de treinamento interno)
Esses métodos geralmente são aplicados no local de trabalho enquanto os funcionários trabalham.
Este formulário ajuda a desenvolver as competências profissionais necessárias para gerir uma organização e compreender plenamente os seus produtos e serviços e como são concebidos e executados.
Programas de aprendizagem
As pessoas que procuram ingressar em profissões especializadas para se tornarem, por exemplo, encanadores, eletricistas e ferreiros, muitas vezes são obrigadas a passar por um treinamento de aprendizagem antes de serem aceitas no status de jornaleiro.
Normalmente, esse período de aprendizagem é de dois a cinco anos. Durante este período, o estagiário recebe menos do que um trabalhador qualificado.
Esses programas colocam o estagiário sob a orientação de um mestre-de-obras.
Treinamento de instrução de trabalho (JIT)
O JIT consiste em quatro etapas básicas;
- preparar os formandos, contando-lhes sobre o trabalho e superando as suas incertezas;
- apresentar a instrução, dando claramente as informações essenciais;
- fazer com que os formandos experimentem o trabalho para demonstrar a sua compreensão; e
- Por si só, colocar os trabalhadores no trabalho com uma pessoa designada está pronto para fornecer a assistência necessária.
Progressão planejada
É uma técnica que dá ao colaborador uma ideia clara do seu caminho de desenvolvimento. Eles sabem onde estão e para onde estão indo.
Eles devem conhecer os requisitos para o avanço e os meios para alcançá-lo.
Rotação de cargos
Envolve mover periodicamente pessoas de um emprego para outro.
O objetivo da rotação de cargos é ampliar o conhecimento dos gestores ou potenciais gestores. Também aumenta suas experiências. Os trainees aprendem sobre as diferentes funções da empresa, alternando entre diferentes cargos.
Eles podem girar;
(1) trabalho não supervisionado,
(2) tarefas de observação,
(3) vários cargos de treinamento gerencial, e
(4) cargos de assistente de nível médio
Esse movimento evita a estagnação.
Outras razões para a rotação de pessoas incluem a compensação pela escassez de mão-de-obra, a segurança e a prevenção da fadiga.
Criação de Assistente – Cargos
Os cargos de assistente são frequentemente criados para ampliar os pontos de vista dos estagiários, permitindo-lhes trabalhar em estreita colaboração com gestores experientes que podem dar atenção especial às necessidades de desenvolvimento dos estagiários.
Os gestores podem fornecer tarefas selecionadas para testar o julgamento dos formandos.
Esta abordagem pode ser eficiente quando os superiores são também formadores qualificados que podem orientar e desenvolver os formandos até que estejam prontos para assumir plenas responsabilidades como gestores.
Promoções Temporárias
Os indivíduos são frequentemente nomeados gerentes interinos quando, por exemplo, o gerente permanente está de férias, está doente, em viagem de negócios prolongada ou mesmo quando há uma vaga disponível.
Quando o gestor interino toma decisões e assume total responsabilidade, a experiência pode ser valiosa. Desta forma, os gestores podem ser bem treinados.
Comitês e Diretorias Juniores
Isso dá aos trainees oportunidades de interagir com gerentes experientes.
Os formandos tomam conhecimento de vários assuntos que dizem respeito a toda a organização. Eles aprendem sobre as relações entre os diferentes departamentos e os problemas criados pela interação dessas unidades organizacionais.
Os estagiários podem submeter relatórios e propostas ao comitê ou ao conselho e demonstrar suas habilidades analíticas e conceituais.
Treinamento
O treinamento no trabalho é um processo sem fim.
Um excelente exemplo de treinamento no trabalho é o treinamento atlético. Para ser eficaz, o que é responsabilidade de cada gestor de linha, deve ser feito num clima de confiança e confiança entre o superior e os formandos.
Paciência e sabedoria são exigidas dos superiores que devem delegar autoridade e reconhecer e elogiar trabalhos bem executados.
O coaching eficaz desenvolverá os pontos fortes e potenciais dos subordinados e os ajudará a superar suas fraquezas.
O coaching requer tempo, mas se for bem feito, economizará tempo e dinheiro e evitará erros dispendiosos por parte dos subordinados; assim, a longo prazo, beneficiará a todos – os superiores, os subordinados e a empresa.
18 Treinamento fora do trabalho (métodos de treinamento externo)
Às vezes, o treinamento fora do trabalho é necessário para afastar as pessoas do ambiente de trabalho, onde as frustrações e a agitação do trabalho são eliminadas.
O treinamento geralmente é ministrado por meio de palestras, discussões, estudos de caso e demonstrações. Isso permite ao estagiário estudar informações teóricas ou ser exposto a ideias novas e inovadoras.
Vantagens do treinamento fora do trabalho
O treinamento fora do trabalho tem as seguintes vantagens:
- Não interrompe as operações normais.
- Os treinadores geralmente têm experiência suficiente para treinar,
- É sistematicamente organizado,
- Programas criados de forma eficiente podem agregar muito valor.
Desvantagens do treinamento fora do trabalho
Alega-se que o treinamento fora do trabalho enfrenta as seguintes limitações:
- Não está diretamente no contexto do trabalho,
- Muitas vezes é formal,
- Pode não ser baseado na experiência,
- É caro,
- Os formandos podem não estar muito motivados,
- É artificial.
Os métodos de treinamento fora do trabalho são;
No entanto, também existem muitas técnicas fora do trabalho para treinar e desenvolver funcionários e gestores, tais como:
Palestras
A palestra é uma das formas mais antigas de treinamento, atrás apenas da demonstração. Nos primeiros tempos, o conhecimento era transferido através de demonstrações.
A palestra poderá ser impressa ou oral. É melhor usar compreender um tópico ou influenciar atitudes por meio de educação ou treinamento sobre um tópico.
A palestra é apenas contar a alguém sobre algo. Existem variações no formato da palestra.
Palestra direta
É uma apresentação extensa de informações que o estagiário tenta absorver. A palestra é normalmente considerada como uma pessoa (treinador) falando a um grupo sobre um tópico.
É uma versão curta de uma palestra. Tem as mesmas características da palestra, mas geralmente dura menos de vinte minutos se for feita oralmente.
Durante uma palestra direta, o aluno faz pouco além de ouvir, observar e talvez tomar notas. É útil quando muitas pessoas precisam receber um conjunto específico de informações.
Os formandos esquecerão as informações fornecidas oralmente. A palestra oral não deve conter muitos pontos de aprendizagem, a menos que o texto impresso acompanhe a palestra. Palestras curtas geralmente são melhores.
Aulas mais longas podem ser eficazes se a duração for devida a exemplos e explicações esclarecedoras. Uma grande preocupação sobre o método de aula direta é a incapacidade de identificar e corrigir mal-entendidos.
Método de discussão
O método de discussão utiliza uma palestra para fornecer aos formandos informações apoiadas, reforçadas e ampliadas através de interações entre os formandos e os formadores.
O conhecimento é transmitido do formador aos formandos. Ele fornece um fluxo de comunicação bidirecional. O feedback rápido é garantido.
Uma melhor compreensão é possível. O questionamento pode ser feito tanto pelo formador como pelos formandos.
Demonstrações
Uma demonstração é uma exibição visual de como fazer algo ou como algo funciona. Para ser eficaz, uma demonstração deve, no mínimo, ser acompanhada de uma palestra e, de preferência, de uma discussão.
Demonstrações;
- Divida as tarefas a serem executadas em partes menores e de fácil aprendizagem;
- Organize sequencialmente as partes das tarefas;
- Conclua cada uma das etapas a seguir para cada parte da tarefa;
- Diga aos formandos o que o formador irá fazer para que compreendam o que ele lhes irá mostrar;
- Serve para focar a atenção do formando nos aspectos críticos da tarefa;
- Demonstre a tarefa e descreva o que os formandos estão a fazer enquanto o formador o faz;
- Depois de demonstrar cada parte da tarefa, o formador explica porque esta deve ser realizada.
As etapas a seguir aumentarão o valor da demonstração:
- Peça ao trainee para falar sobre a tarefa antes de realizá-la;
- Dê ao formando a oportunidade de realizar a tarefa e descreva o que está a fazer;
- Fornecer feedback, tanto positivo quanto negativo;
- Deixe o aluno praticar.
Palestras, discussões e demonstrações: uma análise
Palestras, discussões e demonstrações proporcionam um alto grau de controle do instrutor sobre o processo e o conteúdo do treinamento.
Contudo, à medida que a formação se torna mais interactiva, o controlo passa mais para os formandos.
As perguntas ou respostas dos formandos moldam o conteúdo do que é abordado. O a dinâmica de grupo ajuda a moldar o processo utilizado pelo formador na apresentação da informação.
À medida que aumentam os objetivos de aquisição de conhecimento, a quantidade de interação bidirecional necessário para a aprendizagem também deve aumentar.
Uma desvantagem é que diminui o controlo do formador sobre o que é aprendido e aumenta o tempo necessário para a aprendizagem.
A palestra é mais útil quando os formandos carecem de conhecimentos declarativos ou apresentam atitudes que entram em conflito com os objectivos da formação.
A aula impressa ou em vídeo é mais eficaz porque pode ser estudada com mais profundidade e retida para atualizar o aprendizado ao longo do tempo.
O método de discussão é mais eficaz do que a palestra direta para aprender conhecimentos de ordem superior, como conceitos, princípios e mudanças de altitude.
Se o objetivo do treinamento for o aprimoramento de habilidades, a demonstração pode ser apropriada.
No entanto, os objetivos do treinamento geralmente incluem o desenvolvimento de conhecimentos e habilidades; o conhecimento é um pré-requisito para a habilidade. A demonstração também é eficaz para tarefas complexas.
O método de discussão é mais eficaz do que a palestra direta na produção de mudanças de atitude. Como as atitudes consistem nas crenças e sentimentos de uma pessoa sobre um objeto ou evento, elas podem ser modificadas por novos aprendizados.
A discussão pode mudar as atitudes dos funcionários, fornecendo novos insights, fatos e compreensão.
Palestras, discussões e demonstrações são boas para captar a atenção do formando, pelo menos a curto prazo. Demonstram alguma força na retenção, especialmente em discussões e demonstrações.
Seminários e conferências
Os programas de conferências podem ser utilizados em treinamentos internos ou externos.
Durante os programas de conferências, os gestores ou potenciais gestores são expostos às ideias de palestrantes especialistas em suas áreas.
Uma seleção cuidadosa de temas e palestrantes aumentará a eficácia deste dispositivo de treinamento.
As conferências podem ter mais sucesso incluindo discussões. As comunicações bidirecionais permitem que os participantes peçam esclarecimentos de tópicos que são particularmente relevantes para eles.
Instruções de leitura, televisão e vídeo
Outro abordagem para treinamento e desenvolvimento é a leitura planejada de literatura de gestão relevante e atual. Isto é essencialmente autodesenvolvimento.
Um gerente pode ser auxiliado pelo departamento de treinamento, que oferece uma lista de leitura de livros valiosos. Esta experiência de aprendizagem pode ser melhorada através da discussão de artigos e livros com outros gestores e superiores.
Gestão e outros temas são apresentados em programas de televisão. Além disso, vídeos sobre diversos assuntos estão disponíveis nas salas de aula de universidades ou empresas.
Simulação de negócios
Qualquer atividade de formação que coloque explicitamente o formando num ambiente artificial que reflita de perto as condições reais de trabalho pode ser considerada uma simulação.
Os jogos e simulações de treinamento são projetados para reproduzir ou simular processos, eventos e circunstâncias no trabalho do estagiário.
Os trainees podem vivenciar esses eventos em um ambiente controlado para desenvolver suas habilidades ou descobrir conceitos que irão melhorar seu desempenho. As atividades de simulação incluem exercícios de casos,
simuladores de equipamentos, exercícios experienciais, modelagem computacional complexa, dramatização e treinamento de vestíbulo.
Apresentação de casos
Os estudos de caso tentam simular situações de tomada de decisão que os estagiários podem encontrar no trabalho. O estagiário apresenta uma história escrita, elementos-chave e uma organização ou problema de subunidade real ou imaginário. Uma série de perguntas geralmente aparece no final do caso.
Normalmente, os trainees têm tempo para digerir as informações individualmente. Se o tempo permitir, eles também podem coletar informações relevantes e integrá-las às suas soluções.
Depois que os indivíduos chegam às suas soluções, eles podem se reunir em pequenos grupos para discutir os diferentes diagnósticos, alternativas e soluções.
Em seguida, os formandos reúnem-se com o formador, que facilita e dirige as discussões futuras. O formador deve transmitir que nenhuma solução é certa ou errada, mas que muitas soluções são possíveis.
O objetivo do aprendizado é fazer com que os formandos apliquem conceitos e princípios conhecidos e descubram novos.
Simuladores de equipamentos
Simuladores de equipamentos são dispositivos mecânicos que exigem que o treinando use os mesmos procedimentos, movimentos ou processos de decisão que usaria com o equipamento no trabalho.
Simuladores treinam pilotos de linha aérea, controladores de tráfego aéreo, motoristas de táxi, etc.
Os simuladores devem ser projetados para replicar, tanto quanto possível, os aspectos físicos do ambiente operacional do equipamento que os formandos encontrarão no seu local de trabalho.
Jogos de negócios
Jogos de Negócios são simulações que tentam representar a forma como a indústria, a empresa e uma subunidade de uma empresa funcionam. Eles são baseados em relacionamentos, regras e princípios derivados de teoria ou pesquisa.
No entanto, também podem refletir as operações de um determinado departamento de uma empresa específica.
Os formandos recebem informações que descrevem uma situação e são convidados a decidir o que fazer. O sistema então fornece feedback sobre o impacto de suas decisões e eles são solicitados a tomar outras decisões.
Este processo continua até que exista algum conjunto predeterminado da organização ou que um número específico de testes seja concluído.
Por exemplo, suponha que o foco esteja na situação financeira de uma empresa. Nesse caso, o jogo pode terminar quando a empresa atingir um determinado nível de rentabilidade ou quando a empresa tiver de declarar falência.
Os jogos de negócios envolvem um elemento de competição, seja contra outros jogadores ou contra o próprio jogo.
Alguns dos propósitos para os quais os jogos empresariais foram desenvolvidos e utilizados estão listados abaixo;
- Fortalecer executivo e superior habilidades gerenciais,
- Melhorar as habilidades de tomada de decisão em todos os níveis,
- Demonstrar princípios e conceitos,
- Integrar componentes separados de treinamento em um todo integrado,
- Desenvolver liderança habilidades,
- Explorar e resolver problemas complexos em um ambiente seguro e simulado.
- Melhorar a aplicação dos princípios da qualidade total e desenvolver competências na utilização de ferramentas da qualidade.
Exercício experimental
Os exercícios experimentais são geralmente experiências de aprendizagem curtas e estruturadas, nas quais os indivíduos aprendem fazendo.
Por exemplo, um exercício experimental poderia criar uma situação de conflito em que os funcionários tivessem de vivenciar um conflito pessoalmente e trabalhar na sua resolução.
Depois de concluir o exercício, o treinador normalmente discute o que aconteceu e apresenta os conceitos teóricos para ajudar a explicar o comportamento dos membros durante o exercício.
Interpretação de papéis
A dramatização é uma técnica de formação em que os formandos representam papéis ou partes numa situação de gestão realista.
O objetivo é desenvolver nos formandos competências em liderança e delegação. É uma encenação ou simulação de um cenário em que cada participante recebe um papel para representar.
Os formandos recebem uma descrição do contexto – normalmente uma área temática, uma descrição geral da situação, os seus papéis e o problema que enfrentam. As dramatizações podem ser estruturadas e espontâneas.
(i) Função estruturada
As dramatizações estruturadas dão aos formandos mais detalhes sobre a situação e descrições mais detalhadas das atitudes, necessidades, opiniões de cada personagem, etc.
Este tipo de dramatização é usado principalmente para desenvolver habilidades interpessoais, como comunicação, resolução de conflitos e tomada de decisões em grupo.
(II) Papel espontâneo
As dramatizações espontâneas são interações livremente construídas nas quais um participante representa a si mesmo enquanto os outros interpretam pessoas com quem o primeiro estagiário interagiu no passado.
Este tipo de dramatização concentra-se nas atitudes, desenvolve uma visão sobre o comportamento de alguém e impacta os outros, em vez de desenvolver habilidades específicas.
Modelagem de comportamento
A modelagem comportamental usa a tendência das pessoas de observar os outros aprendendo como fazer algo novo. Esta técnica é mais frequentemente usada em combinação com algumas outras técnicas.
O comportamento modelado é normalmente gravado em vídeo e depois assistido pelos treinandos.
O processo de modelagem de comportamento pode ser resumido da seguinte forma:
- Definir as principais deficiências de competências;
- Fornecer uma breve visão geral das teorias relevantes;
- Especifique os principais pontos de aprendizagem ou comportamentos críticos a serem observados;
- Use um especialista para modelar os comportamentos apropriados;
- Incentive os formandos a praticarem os comportamentos apropriados em dramatizações estruturadas;
- Fornecer oportunidades para o formador e outros formandos reforçarem a imitação apropriada do comportamento do modelo;
- Certifique-se de que o supervisor do estagiário reforce a demonstração apropriada de comportamento no trabalho.'
Modelagem computacional
A modelagem computacional complexa simula o ambiente de trabalho programando um computador imitar algumas das realidades do trabalho. É amplamente utilizado pelas companhias aéreas no treinamento de pilotos.
O computador simula o número de dimensões críticas do trabalho. Ele permite que o aprendizado ocorra sem o risco ou os altos custos incorridos se erros forem cometidos em uma situação de vôo na vida real.
Um erro durante uma simulação permite aprender com os próprios erros. Um erro semelhante em condições reais poderia custar várias vidas e a perda de uma aeronave multimilionária.
Treinamento de vestíbulo
No treinamento presencial, os funcionários aprendem seu trabalho de acordo com os requisitos que irão utilizar, mas o treinamento é realizado fora do local de trabalho.
Embora caro, o treinamento no vestíbulo permite que os funcionários tenham uma noção completa das tarefas sem as pressões do mundo real. Minimizou a transferência aprendendo para o trabalho já que o treinamento no vestíbulo utiliza o mesmo equipamento que o estagiário utilizará no trabalho.
Treinamento de sensibilidade (grupos T)
O treinamento de sensibilidade, também chamado de grupo T, é uma técnica para desenvolvimento de gestão.
Preocupa-se com os problemas reais existentes dentro do próprio grupo. Não é um problema imaginário viver fora da organização. Não é um programa para ensinar habilidades ou melhorar a compreensão dos participantes.
Neste programa, tenta-se mudar a atitude e o comportamento das pessoas do grupo. É usado na construção de esforços de equipe.
Isto é feito através da introspecção, da autocrítica e de argumentos genuínos, e através de uma discussão livre e franca, a pessoa sabe como os outros se sentem em relação a si e ao seu comportamento.
Fornece um espelho no qual se pode ver sua constituição mental, atitude e comportamento em relação aos outros. Isso fornecerá o melhor método de motivação para o autodesenvolvimento. O objetivo deste treinamento inclui:
- Melhor compreensão do próprio comportamento e da forma como aparece para os outros;
- Uma melhor compreensão dos processos do grupo;
- Os membros aprendem mais sobre si mesmos, especialmente sobre suas fraquezas e estabilidade emocional;
- Desenvolvimento de competências de diagnóstico e intervenção em processos grupais;
- Encontre um método e meio de comportamento melhores para relacionamentos interpessoais eficazes, sem poder sobre os outros.
Um grupo T é um pequeno grupo de discussão sem nenhum líder. O foco está no sentimento e no respeito mútuo. O formador levanta uma questão e incentiva a discussão aberta, que não é estruturada.
Aqui os membros do grupo interagem e depois recebem feedback sobre os seus comportamentos do formador e dos membros do grupo, que expressam as suas opiniões de forma livre e aberta. O feedback pode ser positivo e encorajador.
Um exemplo pode deixar isso claro.
"Senhor. Rahim, não tenho um bom pressentimento quando você aborda o assunto da maneira que acabou de fazer. Poderíamos conversar sobre isso”?
Rahim pode aceitar este comentário e decidir mudar seu comportamento. Mas ele também pode se sentir magoado e se afastar do grupo.
O processo do grupo T pode;
- Levando a ansiedades e frustrações pessoais.
- Levando a um colapso mental.
- Pode tornar os gestores hipersensíveis, tornando-os incapazes de tomar uma decisão difícil por medo de prejudicar outra pessoa.
Mas se for devidamente gerido, pode resultar num comportamento colaborativo e de apoio. As diretrizes a seguir podem ajudar a reduzir danos potenciais e aumentar a eficácia:
- Os participantes do grupo T devem ser voluntários;
- Eles deveriam ser examinados, e aqueles que poderiam ser prejudiciais deveriam ser expulsos desta experiência.;
- Os formadores devem ser cuidadosamente avaliados e as suas competências estabelecidas;
- Antes de se comprometerem com o treinamento de sensibilidade, os potenciais participantes devem ser informados sobre os objetivos e o processo.
Treinamento baseado em computador
Muitas empresas estão implementando o treinamento baseado em computador como uma alternativa ao treinamento em sala de aula para atingir esse objetivo. Algumas das razões para esta mudança são demonstradas nas seguintes crenças que muitas empresas têm sobre a TCC:
- Reduz o tempo de aprendizagem do estagiário,
- Reduz o custo de treinamento,
- Fornece consistência instrucional,
- Oferece privacidade de aprendizagem,
- Permite que o formando domine a aprendizagem,
- Em um método seguro para aprender tarefas perigosas,
- Aumenta o acesso ao treinamento.
