El método de formación se refiere a una forma o técnica para mejorar los conocimientos y habilidades de un empleado para realizar perfectamente los trabajos asignados.
La organización debe considerar la naturaleza del trabajo, el tamaño de la organización y los trabajadores, los tipos de trabajadores y el costo de seleccionar un método de capacitación.
26 métodos de formación en gestión de recursos humanos
Los 26 métodos de formación se dividen en dos categorías;
Hay 8 métodos de formación interna, también llamados métodos de formación en el puesto de trabajo, y 18 métodos de formación externos o fuera del trabajo.
8 métodos de formación en el puesto de trabajo para los empleados (métodos de formación interna)
Estos métodos generalmente se aplican en el lugar de trabajo mientras los empleados están trabajando.
Este formulario ayuda a desarrollar las habilidades ocupacionales necesarias para gestionar una organización y comprender completamente sus productos y servicios y cómo se diseñan y ejecutan.
Programas de aprendizaje
Las personas que buscan ingresar en oficios calificados para convertirse, por ejemplo, en plomeros, electricistas y herreros a menudo deben realizar una capacitación de aprendizaje antes de ser aceptados como oficiales.
Normalmente, este período de aprendizaje es de dos a cinco años. Durante este período, el aprendiz gana menos que un trabajador calificado.
Estos programas ponen al alumno bajo la dirección de un maestro trabajador.
Capacitación en instrucción laboral (JIT)
JIT consta de cuatro pasos básicos;
- preparar a los alumnos informándoles sobre el trabajo y superando sus incertidumbres;
- presentar la instrucción, dando claramente la información esencial;
- hacer que los alumnos prueben el trabajo para demostrar su comprensión; y
- Por su cuenta, colocar a los trabajadores en el trabajo con una persona designada como recurso está listo para brindar la asistencia necesaria.
Progresión planificada
Es una técnica que da a los empleados una idea clara de su camino de desarrollo. Saben dónde están y hacia dónde se dirigen.
Deben conocer los requisitos para el ascenso y los medios para lograrlo.
Rotación de trabajo
Implica trasladar periódicamente a las personas de un trabajo a otro.
El propósito de la rotación de puestos es ampliar el conocimiento de los gerentes o gerentes potenciales. También aumenta sus experiencias. Los alumnos aprenden sobre las diferentes funciones empresariales al rotar en diferentes puestos.
Pueden girar;
(1) trabajo no de supervisión,
(2) tareas de observación,
(3) varios puestos de capacitación gerencial, y
(4) puestos de asistente de nivel medio
Este movimiento evita el estancamiento.
Otras razones para rotar personas incluyen compensar la escasez de mano de obra, la seguridad y prevenir la fatiga.
Creación de Asistente – Puestos
Los puestos de asistente a menudo se crean para ampliar los puntos de vista de los alumnos al permitirles trabajar en estrecha colaboración con gerentes experimentados que pueden prestar especial atención a las necesidades de desarrollo de los alumnos.
Los gerentes pueden proporcionar tareas seleccionadas para poner a prueba el juicio de los alumnos.
Este enfoque puede ser eficaz cuando los superiores también son formadores cualificados que pueden guiar y desarrollar a los alumnos hasta que estén preparados para asumir plenas responsabilidades como directivos.
Promociones Temporales
Las personas a menudo son designadas gerentes interinos cuando, por ejemplo, el gerente permanente está de vacaciones, está enfermo, realiza un viaje de negocios prolongado o incluso cuando hay un puesto vacante disponible.
Cuando el gerente interino toma decisiones y asume plena responsabilidad, la experiencia puede ser valiosa. De esta manera se puede formar bien al personal directivo.
Comités y Juntas Junior
Estos brindan a los alumnos oportunidades de interactuar con gerentes experimentados.
Los alumnos se familiarizan con diversas cuestiones que conciernen a toda la organización. Aprenden sobre las relaciones entre los diferentes departamentos y los problemas creados por la interacción de estas unidades organizativas.
Los alumnos podrán presentar informes y propuestas al comité o a la junta y demostrar su capacidad analítica y conceptual.
Entrenamiento
La formación en el puesto de trabajo es un proceso interminable.
Un excelente ejemplo de formación en el trabajo es el entrenamiento deportivo. Para ser eficaz, que es responsabilidad de todo superior jerárquico, debe hacerse en un clima de confianza entre el superior y los alumnos.
Se requiere paciencia y sabiduría de los superiores que deben delegar autoridad y reconocer y elogiar el trabajo bien hecho.
Un coaching eficaz desarrollará las fortalezas y el potencial de los subordinados y les ayudará a superar sus debilidades.
El coaching requiere tiempo, pero si se hace bien, ahorrará tiempo y dinero y evitará errores costosos por parte de los subordinados; por tanto, a largo plazo beneficiará a todos: el superior, los subordinados y la empresa.
18 Capacitación fuera del trabajo (métodos de capacitación externos)
A veces es necesaria la capacitación fuera del trabajo para alejar a las personas del entorno laboral y eliminarlas de las frustraciones y el bullicio del trabajo.
La capacitación generalmente se brinda a través de conferencias, debates, estudios de casos y demostraciones. Esto permite al alumno estudiar información teórica o estar expuesto a ideas nuevas e innovadoras.
Ventajas de la formación fuera del trabajo
La formación fuera del puesto de trabajo tiene las siguientes ventajas:
- No interrumpe las operaciones normales.
- Los formadores suelen tener suficiente experiencia para entrenar,
- Está organizado sistemáticamente,
- Los programas creados de manera eficiente pueden agregar mucho valor.
Desventajas de la formación fuera del trabajo
Se afirma que la formación fuera del trabajo enfrenta las siguientes limitaciones:
- No está directamente en el contexto del trabajo,
- A menudo es formal,
- Puede que no se base en la experiencia,
- Es caro,
- Es posible que los alumnos no estén muy motivados,
- Es artificial.
Los métodos de formación fuera del trabajo son;
Sin embargo, también existen muchas técnicas fuera del trabajo para capacitar y desarrollar a empleados y gerentes, como por ejemplo:
conferencias
La conferencia es una de las formas más antiguas de formación, superada por la demostración. Al principio, el conocimiento se transfería mediante demostraciones.
La conferencia podrá ser impresa u oral. Es mejor usarlo para comprender un tema o influir en las actitudes a través de la educación o la capacitación sobre un tema.
La conferencia es simplemente contarle a alguien algo. Hay variaciones en el formato de la conferencia.
conferencia directa
Es una presentación extensa de información que el alumno intenta absorber. Por lo general, se piensa en la conferencia como una persona (formador) que habla a un grupo sobre un tema.
Es una versión corta de una conferencia. Tiene las mismas características que la conferencia pero suele durar menos de veinte minutos si se realiza de forma oral.
Durante una conferencia directa, el alumno hace poco excepto escuchar, observar y tal vez tomar notas. Es útil cuando se debe proporcionar a muchas personas un conjunto de información específico.
Los alumnos olvidarán la información proporcionada oralmente. La conferencia oral no debe contener demasiados puntos de aprendizaje a menos que el texto impreso acompañe la conferencia. Las conferencias breves suelen ser mejores.
Las conferencias más largas pueden ser efectivas si su extensión se debe a ejemplos y explicaciones aclaratorias. Una de las principales preocupaciones sobre el método de la conferencia directa es la incapacidad de identificar y corregir malentendidos.
Método de discusión
El método de discusión utiliza una conferencia para proporcionar a los alumnos información respaldada, reforzada y ampliada a través de interacciones entre los alumnos y los formadores.
El conocimiento se transmite del formador a los alumnos. Proporciona un flujo de comunicación bidireccional. Se garantiza una respuesta rápida.
Una mejor comprensión es posible. Tanto el formador como los alumnos pueden realizar las preguntas.
Manifestaciones
Una demostración es una muestra visual de cómo hacer algo o cómo funciona algo. Para ser efectiva, una demostración debe, como mínimo, ir acompañada de una conferencia y preferiblemente de una discusión.
Manifestaciones;
- Divida las tareas a realizar en partes más pequeñas y fáciles de aprender;
- Organizar secuencialmente las partes de las tareas;
- Complete cada uno de los siguientes pasos para cada parte de la tarea;
- Dígales a los alumnos lo que hará el formador para que comprendan lo que les mostrará;
- Sirve para centrar la atención del alumno en los aspectos críticos de la tarea;
- Demostrar la tarea y describir lo que hacen los alumnos mientras el formador la realiza;
- Después de demostrar cada parte de la tarea, el formador explica por qué se debe realizar.
Los siguientes pasos aumentarán el valor de la demostración:
- Pídale al alumno que hable sobre la tarea antes de realizarla;
- Dar al alumno la oportunidad de realizar la tarea y describir lo que está haciendo;
- Proporcionar retroalimentación, tanto positiva como negativa;
- Deje que el alumno practique.
Conferencias, debates y demostraciones: un análisis
Las conferencias, debates y demostraciones proporcionan un alto grado de control del formador sobre el proceso y el contenido de la formación.
Sin embargo, a medida que la capacitación se vuelve más interactiva, el control pasa más a los alumnos.
Las preguntas de los alumnos o las respuestas a las preguntas dan forma al contenido de lo que se cubre. El La dinámica de grupo ayuda a dar forma al proceso. utilizado por el formador al presentar la información.
A medida que aumentan los objetivos para la adquisición de conocimientos, la cantidad de interacción bidireccional Los requisitos para el aprendizaje también deben aumentar.
Una desventaja es que disminuye el control del formador sobre lo que se aprende y aumenta el tiempo necesario para aprender.
La conferencia es más útil cuando los alumnos carecen de conocimientos declarativos o muestran actitudes que entran en conflicto con los objetivos de la formación.
La conferencia impresa o en video es más efectiva porque se pueden estudiar con más profundidad y conservar para actualizar el aprendizaje con el tiempo.
El método de discusión es más eficaz que la conferencia directa para aprender conocimientos de orden superior, como conceptos, principios y cambios de altitud.
Si el objetivo de la capacitación es mejorar las habilidades, la demostración puede ser apropiada.
Sin embargo, Los objetivos de la capacitación a menudo incluyen el desarrollo de conocimientos y habilidades.; El conocimiento es un requisito previo para la habilidad. La demostración también es eficaz para tareas complejas.
El método de discusión es más efectivo que la conferencia directa para producir cambios de actitud. Debido a que las actitudes consisten en las creencias y sentimientos de una persona acerca de un objeto o evento, pueden modificarse mediante nuevos aprendizajes.
La discusión puede cambiar las actitudes de los empleados al brindarles nuevos conocimientos, hechos y comprensión.
Las conferencias, debates y demostraciones son buenos para captar la atención del alumno, al menos a corto plazo. Muestran cierta fortaleza en la retención, especialmente en discusiones y demostraciones.
Seminarios y conferencias
Los programas de la conferencia se pueden utilizar en capacitación interna o externa.
Durante los programas de conferencias, los gerentes o gerentes potenciales están expuestos a las ideas de oradores expertos en sus campos.
Una cuidadosa selección de temas y ponentes aumentará la eficacia de este dispositivo de formación.
Las conferencias pueden tener más éxito si incluyen debates. Las comunicaciones bidireccionales permiten a los participantes pedir aclaraciones. de temas que son particularmente relevantes para ellos.
Instrucciones de lectura, televisión y vídeo.
Otro enfoque de la formación y el desarrollo Es la lectura planificada de literatura de gestión relevante y actual. Esto es esencialmente autodesarrollo.
Un gerente puede contar con la ayuda del departamento de capacitación, que ofrece una lista de lectura de libros valiosos. Esta experiencia de aprendizaje se puede mejorar discutiendo artículos y libros con otros gerentes y superiores.
La gestión y otros temas se presentan en programas de televisión. Además, en las aulas de universidades y empresas se encuentran disponibles vídeos sobre diversos temas.
Simulación empresarial
Cualquier actividad de formación que coloque explícitamente al alumno en un entorno artificial que refleje fielmente las condiciones de trabajo reales puede considerarse una simulación.
Los juegos de capacitación y las simulaciones están diseñados para reproducir o simular procesos, eventos y circunstancias en el trabajo del alumno.
Los alumnos pueden experimentar estos eventos en un entorno controlado para desarrollar sus habilidades o descubrir conceptos que mejorarán su desempeño. Las actividades de simulación incluyen ejercicios de casos,
simuladores de equipos, ejercicios experienciales, modelos informáticos complejos, juegos de roles y entrenamiento en el vestíbulo.
Presentación de casos
Los estudios de caso intentan simular situaciones de toma de decisiones que los aprendices podrían encontrar en el trabajo. El alumno presenta una historia escrita, elementos clave y una organización o problema de subunidad real o imaginario. Suele aparecer una serie de preguntas al final del caso.
Por lo general, a los alumnos se les da tiempo para digerir la información individualmente. Si el tiempo lo permite, también pueden recopilar información relevante e integrarla en sus soluciones.
Una vez que los individuos llegan a sus soluciones, pueden reunirse en pequeños grupos para discutir los diferentes diagnósticos, alternativas y soluciones.
Luego, los alumnos se reúnen con el formador, quien facilita y dirige las discusiones posteriores. El formador debe transmitir que ninguna solución es correcta o incorrecta, sino que hay muchas soluciones posibles.
El objetivo de aprendizaje es lograr que los alumnos apliquen conceptos y principios conocidos y descubran otros nuevos.
Simuladores de equipos
Los simuladores de equipos son dispositivos mecánicos que requieren que el alumno utilice los mismos procedimientos, movimientos o procesos de decisión que usaría con los equipos en el trabajo.
Los simuladores forman a pilotos de líneas aéreas, controladores aéreos, taxistas, etc.
Los simuladores deben diseñarse para replicar, lo más fielmente posible, los aspectos físicos del entorno operativo del equipo que los alumnos encontrarán en su lugar de trabajo.
Juegos de negocios
Los juegos de negocios son simulaciones que intentan representar la forma en que funcionan la industria, la empresa y una subunidad de una empresa. Se basan en relaciones, reglas y principios derivados de la teoría o la investigación.
Sin embargo, también pueden reflejar las operaciones de un departamento determinado en una empresa específica.
A los alumnos se les proporciona información que describe una situación y se les pide que decidan qué hacer. Luego, el sistema proporciona retroalimentación sobre el impacto de sus decisiones y se les pide que tomen otras decisiones.
Este proceso continúa hasta que existe un conjunto predeterminado de la organización o se completa un número específico de pruebas.
Por ejemplo, supongamos que la atención se centra en el estado financiero de una empresa. En ese caso, el juego podría terminar cuando la empresa alcance un nivel de rentabilidad específico o cuando la empresa deba declararse en quiebra.
Los juegos de negocios implican un elemento de competencia, ya sea contra otros jugadores o contra el juego mismo.
Algunos de los fines para los cuales se han desarrollado y utilizado los juegos empresariales se enumeran a continuación;
- Fortalecer ejecutivo y superior. habilidades de gestión,
- Mejorar las habilidades para la toma de decisiones en todos los niveles.
- Demostrar principios y conceptos,
- Integrar componentes separados de la formación en un todo integrado,
- Desarrollar liderazgo habilidades,
- Explora y resolver problemas complejos en un entorno seguro y simulado.
- Mejorar la aplicación de los principios de calidad total y desarrollar habilidades en el uso de herramientas de calidad.
ejercicio experimental
Los ejercicios experimentales suelen ser experiencias de aprendizaje breves y estructuradas en las que los individuos aprenden haciendo.
Por ejemplo, un ejercicio experimental podría crear una situación de conflicto en la que los empleados tengan que experimentar un conflicto personalmente y trabajar en su resolución.
Después de completar el ejercicio, el capacitador generalmente analiza lo que sucedió e introduce los conceptos teóricos para ayudar a explicar el comportamiento de los miembros durante el ejercicio.
Juego de rol
El juego de roles es una técnica de capacitación en la que los alumnos representan roles o partes en una situación de gestión realista.
El objetivo es desarrollar las habilidades de liderazgo y delegación de los alumnos. Es una representación o simulación de un escenario en el que a cada participante se le asigna una parte para actuar.
A los alumnos se les proporciona una descripción del contexto (normalmente un área temática), una descripción general de la situación, sus funciones y el problema que enfrentan. Los juegos de roles pueden ser estructurados y espontáneos.
(i) Función estructurada
Los juegos de roles estructurados brindan a los alumnos más detalles sobre la situación y descripciones más detalladas de las actitudes, necesidades, opiniones, etc. de cada personaje.
Este tipo de juego de roles se utiliza principalmente para desarrollar habilidades interpersonales como la comunicación, la resolución de conflictos y la toma de decisiones en grupo.
(II) Papel espontáneo
Los juegos de roles espontáneos son interacciones construidas de manera flexible en las que un participante se interpreta a sí mismo mientras los demás interpretan a personas con las que el primer alumno interactuó en el pasado.
Este tipo de juego de roles se centra en las actitudes, desarrolla una visión del propio comportamiento e impacta a los demás en lugar de desarrollar habilidades específicas.
Modelado de comportamiento
El modelado de comportamiento utiliza la tendencia de las personas a observar a otros aprender a hacer algo nuevo. Esta técnica se utiliza con mayor frecuencia en combinación con otras técnicas.
El comportamiento modelado generalmente se graba en video y luego los alumnos lo observan.
El proceso de modelado de comportamiento se puede resumir de la siguiente manera:
- Definir las principales deficiencias de habilidades;
- Proporcionar una breve descripción de las teorías relevantes;
- Especifique puntos clave de aprendizaje o comportamientos críticos a tener en cuenta;
- Utilice un experto para modelar los comportamientos apropiados;
- Alentar a los alumnos a practicar los comportamientos apropiados en juegos de roles estructurados;
- Proporcionar oportunidades para que el formador y otros alumnos refuercen la imitación adecuada del comportamiento del modelo;
- Asegúrese de que el supervisor del alumno refuerce la demostración adecuada de comportamiento en el trabajo.
Modelado por computadora
El modelado informático complejo simula el entorno de trabajo programando una computadora imitar algunas de las realidades del trabajo. Es muy utilizado por las aerolíneas en la formación de pilotos.
La computadora simula el número de dimensiones críticas del trabajo. Permite que el aprendizaje ocurra sin el riesgo o los altos costos incurridos si se cometieran errores en una situación de vuelo de la vida real.
Un error durante una simulación permite aprender de los errores. Un error similar en condiciones reales podría costar varias vidas y la pérdida de un avión multimillonario.
Formación vestíbulo
En la capacitación en el vestíbulo, los empleados aprenden sus trabajos con los requisitos que utilizarán, pero la capacitación se lleva a cabo fuera del lugar de trabajo.
Si bien es costosa, la capacitación en el vestíbulo permite a los empleados tener una idea completa de las tareas sin presiones del mundo real. Minimizó la transferencia aprendiendo al trabajo Dado que la capacitación en el vestíbulo utiliza el mismo equipo que usará el alumno en el trabajo.
Entrenamiento de sensibilidad (grupos T)
El entrenamiento de sensibilidad, también llamado grupo T, es una técnica para desarrollo gerencial.
Se ocupa de los problemas reales que existen dentro del propio grupo. No es un problema imaginario que vive fuera de la organización. No es un programa para enseñar habilidades o mejorar la comprensión de los participantes.
En este programa se intenta cambiar la actitud y el comportamiento de las personas del grupo. Se utiliza para desarrollar esfuerzos en equipo.
Esto se logra mediante la introspección, la autocrítica y argumentos genuinos, y a través de una discusión libre y franca, uno sabe lo que los demás sienten acerca de él y su comportamiento.
Proporciona un espejo en el que uno puede ver su estructura mental, su actitud y su comportamiento hacia los demás. Esto proporcionará el mejor método de motivación para el autodesarrollo. El objetivo de esta formación incluye:
- Mejor comprensión del propio comportamiento y de la apariencia que uno tiene ante los demás;
- Una mejor comprensión de los procesos grupales;
- Los miembros aprenden más sobre sí mismos, especialmente sobre sus debilidades y estabilidad emocional;
- Desarrollo de habilidades para diagnosticar e intervenir en procesos grupales;
- Encuentre un mejor método y medio de comportamiento para relaciones interpersonales efectivas y sin poder sobre los demás.
Un grupo T es un pequeño grupo de discusión sin ningún líder. La atención se centra en el sentimiento y el respeto mutuo. El formador plantea una pregunta y fomenta un debate abierto y no estructurado.
Aquí los miembros del grupo interactúan y luego reciben retroalimentación sobre sus comportamientos por parte del capacitador y de los miembros del grupo, quienes expresan sus opiniones de manera libre y abierta. La retroalimentación puede ser positiva y organizativa.
Un ejemplo puede aclararlo.
"Señor. Rahim, no tengo un buen presentimiento cuando abordas el tema como lo acabas de hacer. ¿Podríamos hablar de ello”?
Rahim puede aceptar este comentario y decidir cambiar su comportamiento. Pero también puede sentirse herido y retirarse del grupo.
El proceso del grupo T puede;
- Conduciendo a ansiedades y frustraciones personales.
- Conduciendo a un colapso mental.
- Puede hacer que los gerentes se vuelvan hipersensibles, incapaces de tomar una decisión difícil por temor a lastimar a otros.
Pero si se gestiona adecuadamente, puede resultar en un comportamiento colaborativo y de apoyo. Las siguientes pautas pueden ayudar a reducir los daños potenciales y aumentar la eficacia:
- Los participantes en el grupo T deben ser voluntarios;
- Deberían ser examinados y aquellos que pudieran resultar perjudiciales deberían ser expulsados de esta experiencia;
- Los formadores deben ser evaluados cuidadosamente y se debe establecer su competencia;
- Antes de comprometerse con una capacitación de sensibilización, se debe informar a los posibles participantes sobre los objetivos y el proceso.
Formación basada en ordenador
Muchas empresas están implementando capacitación basada en computadora como alternativa a la capacitación presencial para lograr el objetivo. Algunas de las razones de este cambio se demuestran en las siguientes creencias que muchas empresas tienen sobre la TCC:
- Reduce el tiempo de aprendizaje de los alumnos,
- Reduce el coste de la formación,
- Proporciona consistencia en la instrucción,
- Ofrece privacidad del aprendizaje,
- Permite al alumno dominar el aprendizaje,
- En un método seguro para aprender tareas peligrosas,
- Aumenta el acceso a la formación.
