Las descripciones de puestos se utilizan por diversas razones. Son una herramienta para reclutar, determinar rangos y niveles salariales o grados, establecer títulos de trabajo, crear metas y objetivos laborales de los empleados y realizar revisiones de desempeño.
También se pueden utilizar para planificación de la carrera, crear adaptaciones razonables y cumplir con los requisitos legales para fines de cumplimiento.
Debido a esto, es imperativo tener descripciones de trabajo escritas que reflejen con precisión los deberes y responsabilidades laborales actuales de los empleados.
El registro que contiene toda la información relevante sobre un puesto de trabajo se denomina descripción del puesto. Es una declaración escrita de lo que hace un titular de un puesto, cómo lo hace y por qué lo hace.
Debe reflejar con precisión el contenido del trabajo, el entorno y las condiciones de empleo. Un formato común para una descripción de trabajo incluye:
- el título del trabajo,
- los deberes a realizar,
- las principales características del trabajo,
- la autoridad y responsabilidades del titular del puesto.
Debe tenerse en cuenta que el entorno laboral cambia debido a cambios en la tecnología de producción, la demanda del mercado, las elecciones de los clientes y las estrategias de los competidores.
Por lo tanto, es necesario revisar y actualizar la descripción del puesto. gerentes de recursos humanos Debemos evaluar los cambios que probablemente ocurrirán con el tiempo.
Descripción del puesto Definición
Una descripción del puesto es una declaración escrita de lo que hace el trabajador, cómo lo hace y cuáles son las condiciones laborales del puesto.
Enumera los deberes, responsabilidades, relaciones jerárquicas, condiciones laborales y responsabilidades de supervisión de un puesto, un producto de un análisis del puesto.
"Una descripción de puesto es una declaración objetiva y organizada de los deberes y responsabilidades de un puesto específico". – Edwin B. Flippo.
“Una descripción de puesto indica las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto. Identifica qué se hace, por qué se hace, dónde se hace y, brevemente, cómo se hace”. – Decenzo y Robbins.
Las secciones de una descripción de trabajo típica incluyen;
- identificación de trabajo,
- Resumen de trabajo,
- Responsabilidades y Deberes,
- Autoridad del titular,
- Estándares de desempeño,
- Las condiciones de trabajo,
- Especificaciones de trabajo
Importancia de la descripción del puesto
Las descripciones de puestos suelen ser esenciales para la gestión de personas en las organizaciones. Se requieren descripciones de puestos para la contratación, de modo que los gerentes y los solicitantes puedan comprender el puesto de trabajo. Las descripciones de puestos son necesarias para la mayoría de las personas en el trabajo.
Una descripción del trabajo define el rol y la responsabilidad de una persona.
Sin una descripción del puesto, suele resultar difícil para una persona comprometerse adecuadamente con un puesto o hacerse responsable de él.
Esto es especialmente cierto en las grandes organizaciones. Las descripciones de puestos mejoran la capacidad de una organización para gestionar personas y desempeñar roles de las siguientes maneras:
- Aclara las expectativas del empleador para el empleado,
- Proporciona la base para medir el desempeño laboral,
- Proporciona una descripción clara del papel de los candidatos al puesto,
- Proporciona una estructura y disciplina para que la empresa comprenda y estructure todos los trabajos y garantice que las actividades, deberes y responsabilidades necesarios estén cubiertos por un trabajo u otro.
- Proporciona continuidad de los parámetros del rol independientemente de la interpretación del gerente.
- Permite estructurar los sistemas de remuneración y calificación de manera justa y lógica,
- Previene la interpretación arbitraria del contenido y los límites del rol por parte del empleado, el empleador y el gerente.
- Proporciona una herramienta de referencia en cuestiones de disputas entre empleados y empleadores,
- Proporciona una herramienta de referencia para cuestiones de disciplina,
- Proporciona puntos de referencia importantes para la formación y áreas de desarrollo,
- Proporciona puntos de referencia neutrales y objetivos (a diferencia de subjetivos o arbitrarios) para evaluaciones, revisiones de desempeño y asesoramiento.
- Permite la formulación de requisitos de conjuntos de habilidades y comportamientos por rol,
- Permite a la organización estructurar y gestionar roles de manera uniforme, aumentando así la eficiencia y eficacia del reclutamiento, la capacitación y el desarrollo. estructura organizativa, flujo de trabajo y actividades, atención al cliente, etc.,
- Permite que los empleados y gerentes adopten una visión objetiva (en contraposición a la instintiva) en la progresión profesional y plan de sucesión.
Limitaciones de las descripciones de puestos
Las descripciones prescriptivas de puestos de trabajo pueden verse como un obstáculo en determinadas circunstancias:
- Las descripciones de puestos pueden no ser adecuadas para algunos altos directivos, ya que deberían tener la libertad de tomar la iniciativa y encontrar nuevas direcciones fructíferas;
- Las descripciones de puestos pueden ser demasiado inflexibles en una organización que cambia rápidamente, por ejemplo, en un área sujeta a rápidos cambios tecnológicos;
- Otros cambios en el contenido del puesto pueden hacer que la descripción del puesto quede desactualizada;
- El proceso de una organización para crear descripciones de puestos puede no ser óptimo.
Diferencia entre descripción de trabajo y especificación de trabajo
El La descripción del puesto y la especificación del puesto son dos partes integrales del análisis del puesto.. Definen un trabajo completamente y orientan tanto al empleador como al empleado sobre cómo realizarlo. reclutamiento.
| Descripción del trabajo | Especificaciones de trabajo |
|---|---|
| Una descripción del puesto enumera los deberes, responsabilidades, relaciones jerárquicas, condiciones laborales y responsabilidades de supervisión del puesto. | A La especificación del puesto es una lista de los “requisitos humanos” de un puesto, la educación, las habilidades, la experiencia, la personalidad, etc.. |
| La descripción del trabajo contiene el título del trabajo, la ubicación del trabajo, el resumen del trabajo, la naturaleza y los objetivos de un trabajo, las tareas y deberes que se realizarán, las condiciones de trabajo, las máquinas, herramientas y equipos que se utilizarán en un trabajo. | La especificación del trabajo contiene educación, experiencia, capacitación, juicio, iniciativa, esfuerzo físico, habilidades de comunicación, características emocionales y demandas sensoriales inusuales como la vista, el olfato y el oído. |
| El objetivo principal de la descripción del puesto es recopilar datos relacionados con el puesto para anunciar un puesto de trabajo en particular. | El objetivo principal de una especificación de puesto es analizar si los candidatos son elegibles para postularse para un puesto vacante en particular o no. |
| Ayuda a atraer, orientar, reclutar y seleccionar al candidato adecuado para el puesto adecuado. | Ayuda a reclutar un equipo de una organización para comprender qué nivel de calificaciones, cualidades y conjunto de características debe estar presente en un candidato para que sea elegible para el puesto vacante. |
| Aclara lo que se supone que deben hacer los empleados si son seleccionados para ese puesto de trabajo en particular. | La especificación del trabajo brinda información detallada sobre cualquier trabajo, incluidas las responsabilidades laborales, las habilidades técnicas y físicas deseadas, la capacidad de conversación y mucho más. |
| También aclara quién reportará a quién. | Ayuda a seleccionar al candidato más adecuado para un trabajo en particular. |
| Una descripción de trabajo tiene que ver con la ejecución de deberes. | Mientras que la especificación del trabajo tiene que ver con la educación y calificación del empleado antes de su contratación. |
| Las descripciones de trabajo son lo que se espera que haga y lo que implica el trabajo. | Las especificaciones del trabajo son lo que se necesita para realizar el trabajo. |
Descripción del trabajo Qué hacer y qué no hacer
Antes de escribir una descripción del trabajo, aquí hay algunos consejos útiles a considerar:
HACER:
- Consulte la Guía de redacción de la descripción del puesto.
- Asista a un taller de descripción de puestos
- Utilice un estilo objetivo e impersonal al escribir la descripción del puesto.
- Basar la descripción del puesto en las necesidades del departamento.
- Redactar una descripción del puesto precisa, concisa y completa.
- Usa oraciones completas
- Mantenga la estructura de la oración lo más simple posible, omitiendo palabras innecesarias que no aporten información pertinente.
- Comience cada deber/tarea con un verbo de acción (consulte la página 8 para obtener una lista).
- Sea coherente al utilizar términos como "puede" y "ocasionalmente". (Estos deben usarse para describir tareas que se realizan de vez en cuando o tareas que solo realizan algunos empleados).
- Haga referencia a los títulos de los puestos en lugar de a los titulares, es decir, "Reporta a _______ Gerente" en lugar de "Reporta a Mary Smith".
- Se preciso. Esto es fundamental para una precisión evaluación del trabajo y análisis.
- Centrarse en actividades críticas.
- Utilice una secuencia lógica para describir deberes y responsabilidades (primero la responsabilidad clave, seguida de los deberes correspondientes).
- Llame a su analista de compensación para obtener orientación.
NO:
- Utilice la forma narrativa al escribir una descripción del puesto.
- Basar el contenido de la descripción del puesto en las capacidades, habilidades e intereses del titular.
- Escriba la descripción del puesto basándose en la clasificación del puesto deseada.
- Escriba la descripción del trabajo como una guía paso a paso sobre cómo realizar el trabajo.
- Incluya tareas menores u ocasionales que no sean exclusivas de un trabajo específico.
4 pasos para escribir descripciones de puestos
Se requieren los siguientes pasos para escribir o preparar una descripción del trabajo;
1. Comience con un análisis de trabajo
La redacción de la descripción del puesto normalmente va precedida de un análisis del puesto.
El análisis de puesto es un estudio del puesto o rol que ayuda al empleador a identificar y describir las funciones esenciales de un puesto y las competencias, conocimientos, habilidades y habilidades necesarios para cumplir las funciones.
2. Identificar funciones esenciales en lugar de marginales
El siguiente paso es identificar las funciones esenciales del puesto, el propósito del puesto y la importancia de las funciones laborales reales para lograr este propósito.
En evaluar la importancia de las funciones laborales, considere, entre otras cosas, la frecuencia con la que se realiza una función, la cantidad de tiempo que se dedica a la función y las consecuencias si la función no se realiza.
Al definir las funciones esenciales de un puesto de trabajo, es importante distinguir entre métodos y resultados.
Si bien es necesario realizar funciones esenciales, a menudo no es necesario realizarlas de una manera particular.
3. Cubra las áreas clave
Las descripciones de puestos describen el puesto y no la persona que lo desempeña. Son narraciones escritas de los principales deberes y responsabilidades de un puesto de trabajo o función laboral.
La descripción del puesto también indica los resultados que se esperan de cualquier persona en el puesto. Hay muchos formatos utilizados en la preparación de descripciones de puestos.
Normalmente, las áreas clave a incluir son:
- Título profesional,
- El puesto reporta a (título del gerente de línea, ubicación y gerente funcional),
- Resumen del propósito del trabajo (idealmente una oración),
- Responsabilidades y responsabilidades clave (o deberes normalmente de 8 a 15 puntos numerados)
- Indicadores de dimensiones/territorio/alcance/escala (las áreas a las que se extienden las responsabilidades y la escala de responsabilidades: personal, clientes, territorio, productos, equipos, instalaciones, etc.),
- Horas de trabajo
- Fecha y otras referencias internas relevantes,
4. Escribe en un estilo sencillo.
Las descripciones de puestos deben escribirse en oraciones breves y claras. Veamos el ejemplo de descripción del puesto;
¿Cómo escribir una descripción de trabajo? (Guía completa)
Esta guía proporciona los conceptos básicos para escribir una descripción de trabajo y cubre las siguientes secciones de la descripción de trabajo:
- Detalles de la posición
- Deberes laborales (“Qué haces”)
- Estándares de desempeño (“Cómo se hace”)
- Factores laborales
Para una instrucción más completa, el Departamento de Compensación ofrece talleres de descripción de puestos para brindar a los administradores, gerentes, supervisores y empleados las herramientas necesarias para redactar descripciones de puestos efectivas.
Consulte la página Principal de Compensación o FSDP en el sitio web de Desarrollo Organizacional para conocer las fechas y horarios del próximo Taller de Descripción de Trabajo disponible.
Detalles de la posición
Esta sección de Detalles del puesto contiene información general sobre el trabajo: la clasificación actual o solicitada, título laboral, rango salarial, estado de exención, nombre y número del departamento, número del puesto, porcentaje de esfuerzo, resumen de la descripción del puesto, puestos comparables, etc.
Titulo del trabajo
El título laboral para un trabajo debe basarse en la función o rol principal del trabajo.
Es importante alejarse de títulos de trabajo vagos y particulares y crear un título de trabajo que describa adecuadamente tanto el nivel de responsabilidad como el rol del trabajo. A continuación se muestran algunos ejemplos de títulos que funcionan bien y aquellos que necesitan alguna mejora:
Resumen de descripción del trabajo
El resumen de la descripción del trabajo:
- Contiene 1-3 párrafos
- Resume los puntos principales de la descripción del puesto, incluidas las responsabilidades, funciones y deberes clave; requisitos de educación y experiencia; y cualquier otra información pertinente (es decir, requisitos de programación, viajes, etc.)
- Se utiliza en ofertas de trabajo.
Posiciones comparables
Utilice esta sección para enumerar los puestos de departamento con una función o nivel de responsabilidad similar. Es útil para el analista de remuneraciones durante el proceso de clasificación y ayuda a garantizar que los puestos se clasifiquen de manera consistente.
Ejemplo de detalles del puesto.
Deberes laborales
La sección de Deberes laborales es la base de la Descripción del trabajo. Transmite la complejidad, el alcance y el nivel de responsabilidad de un trabajo.
Debido a la importancia de esta sección, es importante describir de manera precisa, concisa y completa los deberes y responsabilidades de un trabajo.
Esta sección de la Descripción del puesto se compone de tres elementos principales:
responsabilidades clave
Las principales áreas de responsabilidad dentro de un trabajo o “cubos de trabajo”. La descripción de un puesto suele contener de tres a cinco responsabilidades clave.
Declaraciones de deberes
Oraciones que proporcionan información adicional sobre las tareas asociadas a Key Accountability.
Porcentaje de tiempo
Estima la parte del trabajo dedicada a una Responsabilidad Clave particular.
Métodos de redacción de deberes laborales
Cuando las obligaciones laborales están bien redactadas y organizadas, pueden transmitir con precisión la complejidad, el alcance y la responsabilidad de un trabajo. Para ayudar en la organización y redacción de los deberes laborales, se han desarrollado dos métodos de redacción:
Método # 1:
- Piense en el trabajo como sus responsabilidades clave o responsabilidades/funciones principales. Normalmente, un trabajo tendrá entre 3 y 5 responsabilidades clave importantes. Aquí hay unos ejemplos:
- Administración de presupuesto
- Soporte Ejecutivo
- Coordinación de Eventos
- Después de establecer las responsabilidades clave, genere tareas laborales específicas asociadas con cada una. Estas son las tareas o deberes individuales que corresponden a la Responsabilidad Clave. Por ejemplo, las tareas específicas de gestión del presupuesto podrían incluir:
- Elaborar informes presupuestarios.
- Analizar gastos
- Monitorear niveles
- Condense los deberes laborales específicos en dos o tres “declaraciones de deberes” concisas, comenzando cada declaración con un verbo de acción.
Método # 2:
- Piense en una lista de todas las tareas necesarias para realizar el trabajo. Estas son las tareas individuales completadas diariamente, semanalmente, mensualmente o anualmente. A continuación se muestra un ejemplo de una lista de tareas:
- Organizar el catering
- Redactar y escribir correspondencia.
- Coordinar el apoyo logístico para reuniones, seminarios y eventos departamentales.
- Determinar y asegurar la ubicación del evento.
- hacer arreglos de viaje
- Monitorear niveles
- Elaborar informes presupuestarios.
- Revisar la lista y agrupar los deberes en función de las funciones y responsabilidades específicas del puesto, también conocidas como Responsabilidades Clave.
- Establecer responsabilidades clave. Para este grupo, las responsabilidades clave pueden incluir coordinación de eventos, apoyo administrativo y administración del presupuesto.
- Condense los deberes laborales específicos en dos o tres “declaraciones de deberes” concisas, comenzando cada declaración con un verbo de acción (consulte la lista en la página 8).
A continuación se muestra un ejemplo de una sección clave de responsabilidad bien redactada y organizada en una descripción de puesto:
| Responsabilidad clave | Coordinación de Eventos |
|---|---|
| Declaraciones de deberes | Coordinar todos los eventos de la Oficina del Decano. Esto incluye asegurar la ubicación del evento, programar a los presentadores, coordinar los materiales y programas de marketing del evento, mantener la lista de confirmación de asistencia y hacer todos los arreglos del catering. En el evento, supervise al personal del evento y salude a los invitados. |
| Porcentaje de tiempo | 15% |
En resumen, aquí hay algunas cosas que debe recordar al completar la sección Deberes laborales de la descripción del trabajo:
- La sección de Deberes laborales debe contener de 3 a 5 responsabilidades clave.
- Titula cada sección de Responsabilidad clave para resumir la función/rol.
- Incluya 2 o 3 declaraciones de deberes concisas para cada responsabilidad clave. Las Declaraciones de Deberes amplían esa área particular de responsabilidad y el papel y la complejidad del puesto.
- Comience la declaración de deberes con un Verbo de acción (consulte la página 8 para obtener una lista).
- Limite la lista de declaraciones de deberes y responsabilidades clave a lo que se requiere para realizar el trabajo.
- No incluya tareas que ya no se realicen o aquellas que puedan ser requeridas en el futuro.
- Escribir los deberes en términos de lo que requiere el puesto, no basado en las capacidades de cualquier individuo.
- Determine un porcentaje exacto de tiempo que el titular debería dedicar a esa Responsabilidad Clave en particular durante un año.
Estándares de desempeño
La sección de Estándares de Desempeño:
- Transmite las expectativas del trabajo.
- Describe los conocimientos, habilidades y habilidades necesarios para tener éxito en el trabajo.
- Proporciona una base para medir el desempeño.
Esta sección generalmente la completa el supervisor del departamento, el gerente de contratación o el administrador designado.
Una sección de Estándares de Desempeño está asociada con cada Responsabilidad Clave, que proporciona información sobre las expectativas de desempeño de esa área de responsabilidad en particular.
A continuación se muestra un ejemplo de Estándar de Desempeño para el ejemplo de “Coordinación de Eventos” en la Sección de Contenido del Trabajo:
| Responsabilidad clave | Coordinación de Eventos |
| Declaraciones de deberes | – Coordinar eventos departamentales y programáticos. – Asegurar la ubicación. – Programar presentadores. – Realizar gestiones de viaje. – Coordinar la producción de materiales de marketing de programas/eventos. – Mantener la lista de confirmación de asistencia. – Hacer los arreglos para el catering y cualquier equipo necesario. – Personal para el evento. |
| Estándares de desempeño | – Se espera que las actividades de coordinación de eventos se lleven a cabo con una supervisión menor. – Debe ser capaz de establecer prioridades y trabajar bajo presión. – Debe poder realizar múltiples tareas, planificando varios eventos simultáneamente. – La capacidad de trabajar bien con participantes internos y externos es esencial. – Imprescindible conocimiento de Microsoft Office Suite. |
Factores laborales
El Factores laborales La sección de la descripción del trabajo describe el conocimiento y las habilidades del trabajo para funcionar con éxito.
Los factores laborales cubren varias áreas del trabajo, por ejemplo, el nivel de educación/experiencia requerida, la supervisión recibida y las habilidades y habilidades analíticas requeridas para el trabajo.
La asignación de factores laborales debe ser completada por el supervisor, el gerente de contratación o el administrador departamental y debe reflejar el nivel de responsabilidad general de ese puesto.
Por ejemplo, no se esperaría que un empleado en una clasificación de Administrador sea responsable de entrevistar, seleccionar y contratar a alguien para un puesto de Administrador IV, pero puede ser responsable de entrevistar, seleccionar y contratar a un estudiante trabajador.
Es importante recordar incluir sólo información relacionada con el puesto y no específicos de las habilidades, experiencia y educación del titular.
Los siguientes son todos los factores laborales enumerados en una descripción del trabajo y ejemplos de respuestas.:
| Nivel de educación mínimo requerido | Bachillerato |
|---|---|
| Se requiere el nivel mínimo de experiencia. Todas las calificaciones enumeradas deben estar relacionadas con el trabajo. | Se prefiere tres años de experiencia relevante en administración, marketing y/o planificación de eventos. |
| La cantidad de supervisión recibida por el empleado. ¿Cuáles son la clasificación laboral y el título laboral del supervisor? ¿Cómo y en qué medida se controla el trabajo del empleado? Tenga en cuenta la distinción entre capacitación inicial o especial y supervisión continua. | El titular reporta al Subdirector. Después de la orientación inicial, el titular recibirá instrucciones generales del subdirector, pero se espera que desempeñe deberes y responsabilidades de forma independiente. |
| La habilidad analítica requerida. ¿Cuál es la complejidad de la estandarización de las tareas que se realizan? | El trabajo requiere excelentes habilidades analíticas y de comunicación, ya que los informes estadísticos y financieros son esenciales para este puesto. |
| TANTO el nivel como el volumen presupuestario (Cantidad en dólares) de responsabilidad/rendición de cuentas financiera El alcance de la responsabilidad del empleado para calcular y verificar cifras; reuniendo datos; mecanografiar solicitudes o documentos presupuestarios; monitorear o analizar gastos; preparar informes; aprobar compras; departamento de planificación y autorización o presupuestos de subvención, etc. | El titular es responsable de gestionar los presupuestos de los eventos. Esto incluye colaborar en el desarrollo del presupuesto, monitorear y aprobar los gastos presupuestarios y analizar informes estadísticos y financieros. El presupuesto para un solo evento puede oscilar entre $5,000 y $50,000. |
| El impacto de las acciones llevadas a cabo por este cargo. ¿Cuáles son los resultados probables de un error inadvertido o de una equivocación en el juicio, la interpretación o el ejercicio de la responsabilidad? | Eventos mal ejecutados podrían resultar en una imagen negativa para la Escuela y la Universidad o potencialmente perder oportunidades de financiamiento. |
| TANTO la diversidad como la complejidad de la supervisión ejercida Enumere la clasificación laboral y los títulos laborales de aquellos directamente capacitados y/o supervisados por esta persona. | Este puesto no es responsable de supervisar ningún puesto de personal. |
| El alcance de la recursos humanos impacto de esta posición Explique las funciones de supervisión de otros empleados en la contratación, despido, promoción, evaluación, aumento de salarios, etc. ¿El puesto conlleva responsabilidad “principal”? Explique cómo y en qué medida el empleado controla el trabajo de los demás. | Ocasionalmente responsable de entrevistar a posibles candidatos y brindar información sobre el proceso de contratación. |
| TANTO el nivel como la naturaleza de los contactos INTERNOS Qué departamentos universitarios, si los hay, realizan el contrato del titular. ¿Por qué se hacen estos contactos y con qué frecuencia se hacen? | El titular tiene contacto regular con el personal y el cuerpo docente de alto nivel de la Universidad, como decanos, directores, administradores superiores, etc. Además, el titular mantiene contacto con varias áreas de la Universidad, incluida la Universidad Comunicaciones de marketing, Promoción Institucional, la Oficina de Eventos Especiales, etc. |
| TANTO el nivel como la naturaleza de los contactos EXTERNOS | Los contactos externos incluyen otros miembros del personal de colegios y universidades y representantes del gobierno y la industria. |
Descripción del puesto Verbos de acción
| Acomodar | Comunicar | Borrador | Interfaz | Recluta |
| Lograr | Compilar | Editar | Interpretar | Reducir |
| Adquirir | Completo | Eliminar | Entrevista | Regular |
| DIRECCIÓN | Componer | Hacer cumplir | Investigar | Informe |
| Ajustar | Calcular | Establecer | Asunto | Investigación |
| Administrar | Conducta | Evaluar | Elevar | Resolver |
| Aconsejar | Conferir | Ejecutar | Mantener | Revisar |
| Asignar | Consolidar | Expandir | Administrar | Cronograma |
| Analizar | Construir | Explorar | Monitor | Buscar |
| Aplicar | Consultar | Facilitar | Motivar | Seleccionar |
| Nombrar | الرابع | Formular | Negociar | Resolver |
| Aprobar | Coordinar | Amoblar | Observar | Especificar |
| Arreglar | Corresponder | Generar | Funcionar | Elaborar estrategias |
| Evaluar | Consejo | Guía | Organizar | Línea de corriente |
| Asignar | Crear | Manejar | Participar | Fortalecer |
| Asistir | Personalizar | Contratar | Llevar a cabo | Resumir |
| Auditoría | Delegar | Identificar | Plan | Apoyo |
| Aumentar | Entregar | Ilustrar | Predecir | Enseñar |
| Autorizar | Demostrar | Implementar | Preparar | Tren |
| Presupuesto | Diseño | Mejorar | Presente | Traducir |
| Calcular | Desarrollar | Improvisar | Proceso | Solucionar problemas |
| Circular | Idear | Incorporar | Programa | Actualizar |
| Aclarar | Directo | Aumentar | Proporcionar | Validar |
| Claro | Diseminar | Informar | Cantidad | Verificar |
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