Les efforts ne manquent pas pour identifier les facteurs liés à l’efficacité de l’équipe. Cependant, des études récentes ont pris ce qui était autrefois une « véritable liste de caractéristiques » et les ont organisées en un modèle relativement ciblé.
La figure résume ce que nous savons actuellement sur ce qui rend les équipes efficaces. La discussion suivante est basée sur le modèle présenté dans l’exposition. Gardez à l’esprit deux mises en garde avant de continuer.
Premièrement, l’équipe diffère par sa forme et sa structure. Étant donné que le modèle que nous présentons tente de se généraliser à toutes les variétés d’équipes, vous devez faire attention à ne pas appliquer les prédictions du modèle à toutes les équipes de manière rigide. Le modèle doit être utilisé comme un guide et non comme une prescription inflexible.
Deuxièmement, le modèle suppose qu'il a déjà été déterminé que le travail d'équipe est préférable au travail individuel. Créer des équipes « efficaces » où les individus peuvent mieux faire le travail équivaut à résoudre parfaitement le mauvais problème.
- La conception du travail: La première catégorie est la conception du travail.
- Composition: La seconde concerne la composition de l’équipe.
- Contexte: Troisièmement, ce sont les ressources et autres influences contextuelles qui rendent les équipes efficaces.
- Processus: Enfin, les variables de processus reflètent les éléments de l'équipe qui influencent l'efficacité.
Que signifie l’efficacité de l’équipe dans ce modèle ?
Généralement, cela inclut des mesures objectives de la la productivité de l'équipe, les évaluations des managers sur les performances de l'équipe et les mesures globales de la satisfaction des membres.
1. Conception du travail
Les équipes efficaces doivent travailler ensemble et assumer la responsabilité collective pour accomplir des tâches importantes. Ils doivent être plus qu’une « équipe de nom seulement ».
La catégorie de conception du travail comprend des variables telles que la liberté et l'autonomie, la possibilité d'utiliser différentes compétences et talents, la capacité d'accomplir une tâche ou un produit complet et identifiable et de travailler sur une tâche qui a un impact substantiel sur les autres. Les données indiquent que ces caractéristiques renforcent la motivation des membres et augmentent leur efficacité.
Ces caractéristiques de conception du travail sont motivantes car elles augmentent le sentiment de responsabilité et d'appropriation du travail des membres et le rendent plus intéressant à réaliser.
2.Composition
Cette catégorie comprend des variables liées à la manière dont les équipes doivent être dotées en personnel. Dans cette section, nous aborderons la capacité et la personnalité des membres de l'équipe, la répartition des rôles et la diversité, la taille de l'équipe, la flexibilité des membres et la préférence des membres pour le travail d'équipe.
Capacités des membres
Pour fonctionner efficacement, une équipe a besoin de trois types de compétences différents. Premièrement, il a besoin de personnes possédant une expertise technique.
Deuxièmement, il faut que des personnes possédant des compétences en matière de résolution de problèmes et de prise de décision soient capables d'identifier les problèmes, de générer des alternatives, d'évaluer ces alternatives et de faire des choix compétents ainsi que d'autres compétences interpersonnelles.
Personnalité
La personnalité a une influence significative sur le comportement individuel des employés. Cela peut également être étendu au comportement de l’équipe.
Bon nombre des dimensions identifiées dans le Modèle de personnalité Big Five, en particulier, les équipes qui obtiennent des notes plus élevées en termes de niveaux d'extraversion, d'agrément, de conscience et de stabilité émotionnelle ont tendance à recevoir des notes managériales plus élevées pour la performance de l'équipe.
Répartition des rôles et diversité
Les équipes ont des besoins différents et les personnes doivent être sélectionnées pour garantir la diversité et que tous les différents rôles soient remplis. Les équipes de travail qui réussissent disposent de personnes pour remplir tous ces rôles et sélectionnent les personnes pour les jouer en fonction de leurs compétences et de leurs préférences.
Taille des équipes
Le président d'une certaine entreprise technologique affirme que le secret d'une bonne équipe est le suivant : « Pensez petit. » Idéalement, votre équipe devrait être composée de sept à neuf personnes ». Ses conseils sont étayés par des preuves.
De manière générale, les équipes les plus efficaces comptent moins de dix membres. Et les experts suggèrent d’utiliser le plus petit nombre de personnes capables d’accomplir la tâche.
Flexibilité des membres
Les équipes composées d'individus flexibles sont composées de membres capables d'accomplir les tâches de chacun. C’est un avantage évident pour une équipe car cela améliore considérablement sa capacité d’adaptation et la rend moins dépendante d’un seul membre.
Ainsi, la sélection de membres qui apprécient eux-mêmes la flexibilité, puis leur formation croisée pour qu'ils soient capables de faire le travail de chacun devraient conduire à une meilleure performance de l'équipe au fil du temps.
Préférences des membres
Tous les employés ne sont pas des joueurs d’équipe. S'ils en ont la possibilité, de nombreux employés se sélectionneront eux-mêmes en dehors de la participation à l'équipe.
Lorsque des personnes qui préféreraient travailler seules doivent faire équipe, il existe une menace directe pour le moral de l'équipe et pour la satisfaction de chaque membre.
Cela suggère que, lors de la sélection des membres de l’équipe, les préférences individuelles doivent être prises en compte ainsi que les capacités, personnalités et compétences. Les équipes performantes sont susceptibles d’être composées de personnes qui préfèrent travailler en groupe.
3. Contexte
Les quatre facteurs contextuels qui semblent être les plus significativement liés à la performance de l'équipe sont la présence de ressources adéquates, Leadership efficace, un climat de confiance et un système d'évaluation et de récompense des performances qui reflète les contributions des équipes.
Ressources adéquates
Toutes les équipes de travail s'appuient sur des ressources extérieures au groupe pour leur pérennité. Et la rareté des ressources réduit directement la capacité de l’équipe à accomplir son travail efficacement.
Comme l’a conclu un groupe de chercheurs, après avoir examiné de nombreux facteurs potentiellement liés à la performance du groupe, « l’une des caractéristiques les plus importantes d’un groupe de travail efficace est peut-être le soutien que le groupe reçoit de l’organisation ». Il s'agit du soutien de la direction et de l'organisation dans son ensemble s'ils réussissent à atteindre leurs objectifs.
Leadership et structure
Les membres de l’équipe doivent se mettre d’accord sur qui doit faire quoi et s’assurer que tous les membres contribuent de manière égale au partage de la charge de travail.
En outre, l'équipe doit déterminer comment les horaires seront établis, quelles compétences doivent être développées, comment le groupe résoudra les conflits et comment le groupe prendra et modifiera les décisions.
S'entendre sur les spécificités du travail et sur la manière dont ils s'articulent pour intégrer les compétences individuelles nécessite un leadership et une structure d'équipe.
Climat de confiance
Les membres d’équipes efficaces se font confiance. Et ils font également preuve de confiance en leur chef. La confiance interpersonnelle entre les membres de l'équipe facilite la coopération, réduit le besoin de surveiller le comportement de chacun et lie les membres autour de la conviction que les autres membres de l'équipe ne profiteront pas d'eux.
Systèmes d’évaluation des performances et de récompense
Comment amener les membres de l’équipe à être responsables à la fois individuellement et collectivement ?
Le système traditionnel d'évaluation et de récompense, axé sur l'individu, doit être modifié pour refléter la performance de l'équipe.
Les évaluations des performances individuelles, les salaires horaires fixes, les incitations individuelles, etc. ne sont pas compatibles avec le développement d'équipes performantes.
Ainsi, en plus d’évaluer et de récompenser les employés pour leurs contributions individuelles, la direction devrait envisager des évaluations de groupe, un partage des bénéfices, un partage des bénéfices, des incitations en petits groupes et d’autres modifications du système qui renforceront l’effort et l’engagement de l’équipe.
4. Processus
La dernière catégorie liée à l’efficacité de l’équipe est celle des variables traitées. Ceux-ci incluent l'engagement des membres envers un objectif commun, l'établissement d'objectifs d'équipe spécifiques, l'efficacité de l'équipe, la gestion des conflits et la minimisation de la paresse sociale.
Un objectif commun
Les équipes efficaces ont un objectif commun et significatif qui fournit à leurs membres une orientation, un élan et un engagement. Ce but est la vision. Cela va au-delà des objectifs spécifiques.
Objectifs spécifiques
Les équipes qui réussissent traduisent leur objectif commun en objectifs de performance spécifiques, mesurables et réalistes. Les objectifs conduisent les individus à des performances plus élevées, et les objectifs dynamisent également les équipes.
Ces objectifs spécifiques facilitent une communication claire. Ils aident également les équipes à rester concentrées sur l’obtention de résultats.
Efficacité de l'équipe
Les équipes efficaces ont confiance en elles. Ils croient qu'ils peuvent réussir. Nous appelons cela l’efficacité de l’équipe.
Le succès engendre le succès. Les équipes qui ont réussi renforcent leurs convictions quant au succès futur, les motivant à travailler plus dur.
Niveaux de conflit
Les conflits au sein d'une équipe ne sont pas nécessairement mauvais. Les équipes totalement exemptes de conflits risquent de devenir apathiques et stagnantes. Les conflits peuvent donc réellement améliorer l’efficacité de l’équipe. Mais pas tous les types de conflits.
Paresse sociale
Il est courant que des individus se cachent au sein d’un groupe. Ils peuvent s'engager dans une paresse sociale et profiter des efforts du groupe parce que leurs contributions individuelles ne peuvent pas être identifiées. Les équipes efficaces sapent cette tendance en se tenant responsables tant au niveau individuel qu’au niveau de l’équipe.
Les équipes qui réussissent rendent leurs membres individuellement et conjointement responsables du but, des objectifs et de l'approche de l'équipe. Ils sont clairs sur ce dont ils sont individuellement responsables et ce dont ils sont conjointement responsables.
