Une culture forte, c'est lorsque les employés sont contraints de respecter les valeurs et les objectifs de l'organisation. Une culture faible est une culture dans laquelle les employés ne connaissent pas clairement leurs objectifs.
Une culture forte
La force de la culture organisationnelle d’une entreprise détermine en fin de compte son succès.
Stratégiquement, Changer la culture d'une organisation nécessite un leader déterminé et efficace qui, de manière désintéressée, fait passer l'organisation avant soi. Une culture forte est profondément ancrée dans la manière dont une entreprise ou une organisation fait les choses.
Avec une culture forte, les employés et la direction comprennent ce que l’on attend d’eux et essaieront d’agir selon les valeurs fondamentales.
Une entreprise dotée d’une culture forte expose clairement les attentes de ses employés concernant leur travail, leur comportement et leur tenue vestimentaire.
Il devrait également y avoir une chaîne de commandement claire. Ce type d'ambiance favorise le bien-être des collaborateurs et les aide à œuvrer pour le bien commun de l'entreprise. Le seul danger d’une culture organisationnelle forte réside dans un concept appelé « pensée de groupe ».
Ce terme, inventé par Irving Janis, se produit parce qu’un groupe pense de manière tellement similaire qu’il perd la capacité de devenir innovant et de prendre de mauvaises décisions. Dans une culture forte, les valeurs fondamentales de l'organisation sont à la fois intensément défendues et largement partagées.
L’un des principaux avantages d’une culture forte est qu’il est moins nécessaire de mettre en place des politiques et des procédures détaillées, car la « façon dont les choses sont faites ici » est bien comprise et acceptée. Il existe de nombreux excellents exemples d’organisations dotées d’une culture forte.
En effet, les organisations bâties sur un ensemble de valeurs fondamentales clairement définies et appliquées de manière cohérente, utilisent leurs une culture forte comme source d’avantage concurrentiel.
Une culture organisationnelle forte fonctionne comme un lien social solide, qui lie les membres d’une organisation autour d’objectifs communs. Cela renforce la loyauté et l'engagement au sein du groupe et les rend moins susceptibles de quitter leur organisation soudée.
Même si les organisations dotées d'une culture forte connaissent moins de changements de personnel, cela ne signifie pas qu'une culture forte vaut toujours mieux qu'une culture faible. Une culture forte est difficile à changer dans une organisation et peut étouffer l’innovation car les membres de l’organisation sont habitués à faire leur travail exactement de la même manière.
Une culture forte existe lorsque les employés réagissent aux stimuli en raison de leur alignement sur les valeurs organisationnelles. Des cultures fortes aident les entreprises à fonctionner comme des machines bien huilées et à assurer une exécution exceptionnelle. Des modifications mineures des procédures existantes améliorent les performances.
Dans des entreprises prospères et rentables, les employés incarnent les valeurs, les visions et les priorités stratégiques de leur entreprise.
Faible culture
Une faible culture organisationnelle est une situation dans laquelle les employés ne savent pas clairement quels sont leurs objectifs. Une culture faible est évidente lorsque la plupart des employés ont des opinions variées sur la mission et les valeurs de l'organisation.
L'entreprise est désorganisée, ce qui nécessite des efforts et du temps supplémentaires pour atteindre une unité d'objectif maximale. Les employés perdent du temps à faire tourner leurs roues en raison de leur incapacité à se concentrer sur ce qui est important.
Une culture organisationnelle faible permet une augmentation du roulement du personnel en raison d'un manque de cohésion et de mission d'entreprise. Cela entraîne une baisse du moral et du désengagement des employés.
L’une des principales conséquences d’une culture faible est qu’il existe un besoin accru de procédures, de politiques et de bureaucratie pour faire avancer les choses de la manière souhaitée, ce qui peut augmenter considérablement les coûts organisationnels.
Des cultures faibles peuvent être avantageuses pour les organisations qui bénéficient de la pensée indépendante et de l’innovation de leurs membres. Les organisations dotées d’une culture faible fonctionnent souvent mieux dans un environnement instable que celles dotées d’une culture forte, car elles sont beaucoup plus adaptables au changement.
Pour qu’une organisation réussisse, la culture de cette organisation doit s’adapter à l’environnement dans lequel elle opère.
Les recherches indiquent que les cultures les plus fortes reconnaissent l’importance du Kaizen ou de l’amélioration continue. Les cultures Kaizen nécessitent une réflexion à la fois consciente et subconsciente sur les améliorations de la part de chacun.
À l’inverse, une culture faible existe lorsqu’elle est peu alignée sur les valeurs organisationnelles et que le contrôle doit être exercé au moyen de politiques, de procédures et d’une bureaucratie approfondies.
Les signes d’une culture faible incluent un manque de confiance, une concentration sur les problèmes, une perte de confiance du personnel dans ses dirigeants et ses systèmes, et une personne qui passe plus de temps à se concentrer sur les problèmes que sur les opportunités.
