الثقافة القوية هي عندما يضطر الموظفون إلى القيم والأهداف التنظيمية. الثقافة الضعيفة هي تلك التي يكون فيها الموظفون غير واضحين بشأن أهدافهم.
ثقافة قوية
إن قوة الثقافة التنظيمية للشركة تحدد في النهاية نجاحها.
استراتيجيا، إن تغيير ثقافة المنظمة يتطلب قائداً حازماً وفعالاً الذي يضع المنظمة أولاً قبل الذات بشكل غير أناني. الثقافة القوية هي الثقافة المتأصلة بعمق في الطرق التي تقوم بها الشركة أو المنظمة بالأشياء.
ومع وجود ثقافة قوية، يفهم الموظفون والإدارة ما هو مطلوب منهم، وسيحاولون التصرف وفقًا للقيم الأساسية.
توفر الشركة ذات الثقافة القوية توقعات واضحة للموظفين بشأن وظائفهم وسلوكهم وملابسهم.
ويجب أن يكون هناك أيضًا تسلسل قيادي واضح. يعزز هذا النوع من الأجواء الشعور بالرفاهية لدى الموظفين ويساعدهم على العمل لتحقيق الصالح العام للشركة. إن الخطر الوحيد المتمثل في وجود ثقافة تنظيمية قوية هو مفهوم يسمى "التفكير الجماعي".
هذا المصطلح صاغه ايرفينغ جانيسيحدث ذلك لأن المجموعة تفكر بشكل متشابه لدرجة أنها تفقد القدرة على الابتكار واتخاذ قرارات سيئة. في الثقافة القوية، يتم الحفاظ على القيم الأساسية للمنظمة بشكل مكثف ويتم مشاركتها على نطاق واسع.
من المزايا الرئيسية للثقافة القوية أن هناك حاجة أقل لسياسات وإجراءات مفصلة لأن "الطريقة التي تتم بها الأمور هنا" مفهومة ومقبولة جيدًا. هناك العديد من الأمثلة الرائعة للمنظمات ذات الثقافات القوية.
وفي الواقع، فإن المنظمات المبنية على مجموعة محددة بوضوح من القيم الأساسية، والتي يتم تطبيقها باستمرار، تستخدم مفاهيمها الثقافة القوية كمصدر للميزة التنافسية.
تعمل الثقافة التنظيمية القوية مثل الغراء الاجتماعي القوي، الذي يربط أعضاء المنظمة معًا من خلال أهداف مشتركة. وهذا يبني الولاء والالتزام بين المجموعة ويجعلهم أقل عرضة لترك منظمتهم المتماسكة.
على الرغم من أن المنظمات ذات الثقافات القوية تشهد معدل دوران أقل، إلا أن هذا لا يعني أن الثقافة القوية أفضل من الثقافة الضعيفة في كل حالة. من الصعب تغيير الثقافة القوية في المنظمة ويمكن أن تخنق الابتكار لأن أعضاء المنظمة معتادون على أداء وظائفهم بنفس الطريقة تمامًا.
توجد ثقافة قوية عندما يستجيب الموظفون للتحفيز بسبب توافقهم مع القيم التنظيمية. تساعد الثقافات القوية الشركات على العمل مثل الآلات المجهزة جيدًا والتي تبحر جنبًا إلى جنب مع التنفيذ المتميز. التغيير والتبديل الطفيف في الإجراءات الحالية يعزز الأداء.
في الشركات الناجحة والمربحة يجسد الموظفون قيم الشركة ورؤاها وأولوياتها الإستراتيجية.
الثقافة الضعيفة
ضعيف الثقافة التنظيمية هي الحالة التي لا يكون فيها الموظفون واضحين بشأن أهدافهم. تظهر الثقافة الضعيفة بوضوح عندما يكون لدى معظم الموظفين آراء متنوعة حول مهمة المنظمة وقيمها.
الشركة غير منظمة، وتتطلب المزيد من الجهد والوقت لتحقيق أقصى قدر من وحدة الهدف. يضيع الموظفون الوقت في تدوير عجلاتهم بسبب عدم القدرة على التركيز على ما هو مهم.
تسمح الثقافة التنظيمية الضعيفة بزيادة معدل دوران الموظفين بسبب الافتقار إلى تماسك الشركة ورسالتها. ويؤدي هذا إلى انخفاض معنويات الموظفين وانفصالهم عن العمل.
والنتيجة الرئيسية للثقافة الضعيفة هي أن هناك حاجة أكبر للإجراءات والسياسات والبيروقراطية لإنجاز الأمور بالطريقة المرغوبة، الأمر الذي يمكن أن يضيف إلى حد كبير إلى التكاليف التنظيمية.
يمكن أن تكون الثقافات الضعيفة مفيدة للمنظمات التي تستفيد من الفكر المستقل والابتكار من قبل أعضائها. غالبًا ما تعمل المنظمات ذات الثقافات الضعيفة بشكل أفضل في بيئة غير مستقرة من تلك التي تتمتع بثقافات قوية لأنها أكثر قدرة على التكيف مع التغيير.
لكي تنجح أي منظمة، يجب أن تتناسب ثقافة تلك المنظمة مع البيئة التي تعمل فيها.
تشير الأبحاث إلى أن أقوى الثقافات تتبنى أهمية كايزن أو التحسين المستمر. تتطلب ثقافات كايزن التفكير الواعي واللاواعي على حد سواء حول التحسينات من الجميع.
وعلى العكس من ذلك، توجد ثقافة ضعيفة عندما يكون هناك قدر ضئيل من التوافق مع القيم التنظيمية، ويجب ممارسة السيطرة من خلال سياسات وإجراءات وبيروقراطية واسعة النطاق.
تشمل علامات ضعف الثقافة انعدام الثقة، والتركيز على المشكلات، وفقدان الموظفين الثقة في قادتهم وأنظمتهم، وقضاء الأشخاص وقتًا أطول في التركيز على المشكلات بدلاً من الفرص.
