Una cultura fuerte se produce cuando los empleados se ven obligados a respetar los valores y objetivos de la organización. Una cultura débil es aquella en la que los empleados no tienen claros sus objetivos.
Cultura fuerte
La fortaleza de la cultura organizacional de una empresa determina en última instancia su éxito.
Estratégicamente, Cambiar la cultura de una organización requiere un líder decidido y eficaz. quien desinteresadamente antepone la organización a sí mismo. Una cultura fuerte es aquella que está profundamente arraigada en la forma en que una empresa u organización hace las cosas.
Con una cultura sólida, los empleados y la gerencia comprenden lo que se requiere de ellos y tratarán de actuar según los valores fundamentales.
Una empresa con una cultura sólida proporciona expectativas claras a los empleados sobre su trabajo, comportamiento y vestimenta.
También debería haber una cadena de mando clara. Este tipo de atmósfera fomenta una sensación de bienestar en los empleados y les ayuda a trabajar por el bien común de la empresa. El único peligro de una cultura organizacional fuerte es un concepto llamado "pensamiento grupal".
Este término, acuñado por Janis Irving, ocurre porque un grupo piensa de manera tan similar que pierde la capacidad de ser innovador y tomar malas decisiones. En una cultura fuerte, los valores fundamentales de la organización se mantienen intensamente y se comparten ampliamente.
Un beneficio clave de una cultura sólida es que hay menos necesidad de políticas y procedimientos detallados porque “la forma en que se hacen las cosas aquí” se comprende y acepta bien. Hay muchos buenos ejemplos de organizaciones con culturas sólidas.
De hecho, las organizaciones construidas sobre un conjunto claramente definido de valores fundamentales, aplicados consistentemente, utilizan sus Una cultura fuerte como fuente de ventaja competitiva..
Una cultura organizacional sólida funciona como un fuerte pegamento social, que une a los miembros de una organización a través de objetivos compartidos. Esto genera lealtad y compromiso entre el grupo y hace que sea menos probable que abandonen su organización muy unida.
Aunque las organizaciones con culturas fuertes experimentan menos rotaciones, eso no significa que una cultura fuerte sea mejor que una cultura débil en todos los casos. Es difícil cambiar una cultura fuerte en una organización y puede sofocar la innovación porque los miembros de la organización están acostumbrados a hacer su trabajo exactamente de la misma manera.
Existe una cultura sólida cuando los empleados responden a los estímulos debido a su alineación con los valores organizacionales. Las culturas sólidas ayudan a las empresas a operar como máquinas bien engrasadas que avanzan junto con una ejecución sobresaliente. Pequeños ajustes de los procedimientos existentes mejoran el rendimiento.
En empresas prósperas y rentables, Los empleados encarnan los valores, visiones y prioridades estratégicas de su empresa..
Cultura débil
Un débil cultura organizacional Es aquel en el que los empleados no tienen claro cuáles son sus objetivos. Una cultura débil es evidente cuando la mayoría de los empleados tienen opiniones variadas sobre la misión y los valores de la organización.
La empresa está desorganizada y requiere esfuerzo y tiempo adicionales para lograr la máxima unidad de propósito. Los empleados pierden el tiempo dando vueltas debido a la incapacidad de concentrarse en lo que es importante.
Una cultura organizacional débil permite un aumento en la rotación de empleados debido a la falta de cohesión y misión corporativa. Esto desemboca en una baja moral de los empleados y en su falta de compromiso.
Una consecuencia clave de una cultura débil es que existe una mayor necesidad de procedimientos, políticas y burocracia para hacer las cosas de la manera deseada, lo que puede aumentar sustancialmente los costos organizacionales.
Las culturas débiles pueden ser ventajosas para las organizaciones que se benefician del pensamiento independiente y la innovación de sus miembros. Las organizaciones con culturas débiles a menudo funcionan mejor en un entorno inestable que aquellas con culturas fuertes porque son mucho más adaptables al cambio.
Para que una organización tenga éxito, la cultura de esa organización debe adaptarse al entorno en el que opera.
Las investigaciones indican que las culturas más fuertes abrazan la importancia del Kaizen o la mejora continua. Las culturas Kaizen requieren un pensamiento tanto consciente como subconsciente sobre las mejoras de todos.
Por el contrario, existe una cultura débil cuando hay poca alineación con los valores organizacionales y el control debe ejercerse a través de políticas, procedimientos y burocracia extensos.
Los signos de una cultura débil incluyen falta de confianza, concentración en los problemas, pérdida de confianza del personal en sus líderes y sistemas, y personas que dedican más tiempo a centrarse en los problemas que en las oportunidades.
