L'adaptation interculturelle se produit lorsque des personnes d'une culture se déplacent vers une autre culture, apprenant les règles, les normes sociétales, les coutumes et la langue de la nouvelle culture.
En apportant avec elle ses pensées, sentiments, comportements et croyances existants, une personne les intégrera dans sa nouvelle société tout en ajustant et en acceptant les nouvelles normes, créant ainsi une personne multiculturelle.
Une personne qui rend visite à un étranger pour surmonter les obstacles à l'adaptation culturelle sait qu'être dans un nouvel endroit peut être intimidant.
Dans un paysage étranger, alors que les étrangers tentent de s'intégrer aux nombreuses normes de la population locale et même à d'autres langues, les dialectes intimident souvent les nouveaux arrivants dans n'importe quel pays étranger.
Cependant, pour ceux qui sont prêts à s’adapter, les récompenses de s’unir à une nouvelle culture et à de nouvelles personnes sont nombreuses.
Ici, nous avons discuté des étapes à suivre pour construire une culture organisationnelle ;
- Enseignez-le.
- Définissez-le.
- Vivre.
- Mesure le.
- Récompensez-le.
Enseigne-le
Plus nous enseignons efficacement aux gens ce que nous recherchons dans notre culture, plus cela deviendra probablement une réalité. Peu importe orientation et formation travail que vous faites, vous devriez parler du type de culture que vous recherchez.
Décrivez la façon dont vous aimeriez que les choses fonctionnent. Parlez du façons informelles dont vous envisagez le groupe travaillant ensemble, comment vous souhaitez que l'expérience client soit ressentie, etc.
Définissez-le
Si plusieurs dirigeants dirigent votre organisation, vous ne serez peut-être pas immédiatement d’accord sur la culture souhaitée. Dans ce cas, il doit y avoir une discussion approfondie entre les principaux décideurs afin de parvenir à un consensus.
Mettre le vision par écrit est un élément essentiel à sa réussite.
Lorsque le dialogue reste uniquement verbal, il est inévitable que chacun quitte la salle avec une version différente de ce qui a été convenu. Le documenter est beaucoup plus susceptible de vous aider à arriver là où vous voulez aller.
Vivre
La culture dépend très peu de ce que nous disons et beaucoup de ce que nous faisons. Si nous ne le vivons pas, cela ne se déroulera jamais comme nous le souhaitons.
La culture organisationnelle se construit lentement au fil du temps, pas avec une décision rapide ou en écrivant un gros chèque. Ceci est particulièrement crucial pour les dirigeants de nos organisations ; le personnel voit tout ce que nous faisons.
Je me rappelle que chaque action que je prends et chaque mot que je prononce aura un impact. impact sur la façon dont notre culture organisationnelle se développe. Faire semblant que mes paroles, mes actions et attitudes ne pas avoir d'impact significatif serait vivre dans le déni.
Mesure le
Une fois nous avons identifié les éléments clés de la culture souhaitée et les avons notés, nous devons mesurer notre réussite à en faire une réalité (culturelle).
Beaucoup diront que vous ne pouvez pas mesurer des choses comme le plaisir, le soutien ou la camaraderie ; Je pense que tu peux. Si vous souhaitez avoir une organisation axée sur les résultats, vous avez plus de chances de réussir si vous mesurez votre réussite dans la mise en place de la culture.
Si vous envisagez de mesurer caractéristiques culturelles comme pour s'amuser, n'oubliez pas que ce sont les participants de l'organisation qui porteront le jugement. Une fois que vous avez cet état d’esprit et une certaine définition de ce que signifie le plaisir, vous pouvez le mesurer.
Récompensez-le
Un problème commun à toute organisation est l’inadéquation entre ce qu’elle déclare vouloir et ce qui est récompensé. Dans certains cas, le problème réside simplement dans l’absence de récompense.
Les entreprises disent vouloir que les gens se traitent bien, mais ceux qui le font ne reçoivent aucune reconnaissance ; ils disent qu'ils veulent s'amuser, mais la seule récompense que vous obtenez est de vous amuser ; ils disent qu'ils veulent que les gens apprennent, mais la seule récompense est qu'ils en savent plus qu'avant un séminaire.
La situation peut être plus extrême : des organisations récompensent en fait le comportement culturel opposé au comportement qu'elles prétendent rechercher. Ils disent qu'ils veulent être généreux, mais ils prennent d'abord pour eux. Ils disent vouloir le travail d’équipe mais paient des primes en fonction des performances individuelles..
Aucune organisation ne parviendra jamais à aligner parfaitement chaque récompense sur les comportements que nous recherchons.
Mais il est important au moins d'être conscient des éléments clés de la vision culturelle que nous recherchons et de veiller ensuite à les reconnaître et à les récompenser.
