De nombreuses organisations sont confrontées à des difficultés pour mesurer avec précision la satisfaction au travail, car la définition de la satisfaction peut différer selon les personnes au sein d'une organisation.
Malgré l’opinion largement répandue du contraire, des études ont montré que les employés les plus performants ne se sentent pas satisfaits de leur travail simplement en raison de titres de haut niveau ou d’une augmentation de salaire.
Ce manque de corrélation est une préoccupation majeure pour les organisations puisque des études révèlent également que mise en place de pratiques RH positives se traduit par un gain financier pour les organisations.
Le travail d'une personne ne se limite pas aux activités évidentes consistant à mélanger des papiers, à écrire du code de programmation, à attendre des clients ou à conduire un camion.
Les emplois nécessitent une interaction avec les collègues et les patrons, le respect des règles et politiques organisationnelles, le respect des normes de performance, le fait de vivre dans des conditions de travail qui sont souvent loin d'être idéales, etc.
Ce signifie que l'évaluation par un employé de son degré de satisfaction ou d'insatisfaction à l'égard de son travail est une somme complexe de plusieurs éléments de travail distincts.
9 approches de mesure satisfaction au travail des employés sont;
Notation mondiale unique
La méthode de notation unique et globale ne consiste rien d'autre à demander aux individus de répondre à une question telle que : tout bien considéré, dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre travail ?
Score total
Il identifie les éléments clés d'un travail et demande aux employés ce qu'ils pensent de chacun d'eux.
Les facteurs typiques qui seraient inclus sont la nature du travail, la supervision, le salaire actuel, les opportunités de promotion et les relations avec les collègues.
En plus de cela, en résumé, de nombreux chercheurs ont utilisé de nombreuses façons de mesurer la satisfaction au travail ;
Index descriptif des emplois (JDI)
En 1969, ce système a été initialement développé par Smith, Kendall et Hulin. 72 éléments de cet index évaluent cinq facettes de satisfaction au travail qui comprennent : le travail, la rémunération, les promotions, la supervision et les collègues.
Grâce à la combinaison des notes de satisfaction sur les visages, une mesure composite de la satisfaction au travail est déterminée.
Satisfaction mondiale au travail
En 1979, Warr, Cook et Wall ont développé cette mesure qui comprend 15 éléments à déterminer la satisfaction globale au travail.
Deux sous-échelles sont utilisées pour les aspects extrinsèques et intrinsèques du travail. La section extrinsèque comporte huit éléments et la section intrinsèque comporte sept éléments.
Satisfaction au travail par rapport aux attentes
Bacharach, Bamberger et Conley ont développé cette mesure. Il évalue le degré d’accord entre la qualité perçue des grands aspects d’un emploi et les attentes des employés.
Il est plus efficace de déterminer comment le stress professionnel, les conflits de rôles ou les ambiguïtés de rôle peuvent empêcher un employé de répondre aux attentes professionnelles.
Questionnaire de satisfaction du Minnesota
La forme longue de cette enquête est composée de 100 questions basées sur 20 sous-échelles qui mesurent la satisfaction envers :
- capacité,
- utilisation,
- réalisation,
- activité,
- avancement,
- autorité,
- les politiques et pratiques de l'entreprise,
- compensation,
- collègues de travail,
- la créativité,
- indépendance,
- valeurs morales,
- reconnaissance,
- responsabilité,
- sécurité,
- service social,
- statut social,
- supervision des relations humaines,
- variété de supervision-technique, et
- les conditions de travail.
Enquête de satisfaction au travail
Celui-ci a été développé par Spector et contenait 36 éléments basés sur neuf facettes du travail. Les facettes du poste comprennent la rémunération, la promotion, la supervision, les avantages sociaux, les récompenses conditionnelles, les procédures opérationnelles, les collègues, la nature du travail et la communication.
Lorsqu’il a été initialement développé, il était spécifique à la satisfaction au travail dans les organisations de services à la personne, à but non lucratif et publiques.
Indice de satisfaction au travail
Schriescheim et Tsue ont développé cette mesure. Il se compose de six éléments qui forment un indice qui détermine la satisfaction globale au travail. Les éléments sont le travail, la supervision, les collègues, le salaire, les opportunités de promotion et l'emploi en général.
Enquête diagnostique sur l'emploi
Hackman et Oldham ont développé cette enquête qui mesure à la fois les facettes globales et spécifiques de la satisfaction au travail.
Il existe trois dimensions de la satisfaction globale au travail, à savoir la satisfaction générale, la motivation interne au travail et la satisfaction liée à la croissance, qui sont combinées en une seule mesure.
Les facettes mesurées dans l'enquête comprennent la sécurité, compensation, les collègues et la supervision.
Conclusion
Avant de mesurer la satisfaction au travail des salariés, les managers doivent obtenir des informations sur les contacts quotidiens et les données existantes liées au salarié.
Les managers doivent avoir des contacts avec leurs employés grâce à une interaction et une communication constantes.
Généralement, de nombreux indicateurs sont déjà disponibles dans l'organisation, et leur collecte sous forme de rapports indique les degré de satisfaction ou d'insatisfaction des employés.
