تواجه العديد من المنظمات تحديات في قياس الرضا الوظيفي بدقة، حيث يمكن أن يختلف تعريف الرضا بين مختلف الأشخاص داخل المنظمة.
على الرغم من الاعتقاد السائد بعكس ذلك، فقد أظهرت الدراسات أن الموظفين ذوي الأداء العالي لا يشعرون بالرضا عن وظائفهم لمجرد الحصول على ألقاب رفيعة المستوى أو زيادة الأجور.
يعد هذا النقص في الارتباط مصدر قلق كبير للمنظمات حيث تكشف الدراسات أيضًا أن تنفيذ الممارسات الإيجابية للموارد البشرية يؤدي إلى مكاسب مالية للمنظمات.
وظيفة الشخص هي أكثر من مجرد الأنشطة الواضحة مثل خلط الأوراق، أو كتابة كود البرمجة، أو انتظار العملاء، أو قيادة الشاحنة.
تتطلب الوظائف التفاعل مع زملاء العمل والرؤساء، واتباع القواعد والسياسات التنظيمية، وتلبية معايير الأداء، والعيش في ظروف عمل غالبًا ما تكون أقل من المثالية، وما شابه ذلك.
هذا يعني تقييم الموظف لمدى رضاه أو عدم رضاه عن وظيفته هو جمع معقد لعدة عناصر وظيفية منفصلة.
9 طرق للقياس الرضا الوظيفي للعاملين نكون؛
تصنيف عالمي واحد
إن طريقة التصنيف العالمية الواحدة ليست أكثر من مطالبة الأفراد بالإجابة على سؤال واحد مثل؛ بعد أخذ كل الأمور بعين الاعتبار، ما مدى رضاك عن وظيفتك؟
مجموع النقاط
ويحدد العناصر الأساسية في الوظيفة ويسأل عن مشاعر الموظف تجاه كل منها.
العوامل النموذجية التي سيتم تضمينها هي طبيعة العمل، والإشراف، والأجور الحالية، وفرص الترقية، والعلاقة مع زملاء العمل.
إلى جانب ذلك، في النتيجة الإجمالية، استخدم العديد من الباحثين العديد من الطرق لقياس الرضا الوظيفي؛
مؤشر الوصف الوظيفي (JDI)
في عام 1969، تم تطوير هذا في الأصل بواسطة سميث وكيندال وهولين. يقوم 72 عنصرًا في هذا المؤشر بتقييم خمسة جوانب الرضا الوظيفي والتي تشمل: العمل، والأجور، والترقيات، والإشراف، وزملاء العمل.
من خلال الجمع بين تقييمات الرضا عن الوجوه، يتم تحديد مقياس مركب للرضا الوظيفي.
الرضا الوظيفي العالمي
في عام 1979، طور وار وكوك وول هذا المقياس الذي يتضمن 15 بندًا تحديد الرضا الوظيفي العام.
يتم استخدام مقياسين فرعيين للجوانب الخارجية والجوهرية للوظيفة. فالظاهر فيه ثمانية أبواب، والباطن فيه سبعة أبواب.
الرضا الوظيفي مقارنة بالتوقعات
طور باشاراش وبامبرجر وكونلي هذا الإجراء. وهو يقيم درجة الاتفاق بين الجودة المدركة للجوانب العامة للوظيفة وتوقعات الموظف.
من الأكثر فعالية تحديد كيف يمكن لضغوط العمل أو تضارب الأدوار أو غموض الأدوار أن تعيق الموظف من تلبية توقعات الوظيفة.
استبيان الرضا في مينيسوتا
يتكون النموذج الطويل من هذا الاستطلاع من 100 سؤال يعتمد على 20 مقياسًا فرعيًا يقيس الرضا عن؛
- قدرة،
- استغلال،
- إنجاز،
- نشاط،
- التقدم,
- سلطة،
- سياسات وممارسات الشركة،
- تعويض،
- زملاء عمل،
- إِبداع،
- استقلال،
- قيم اخلاقية,
- تعرُّف،
- مسؤولية،
- حماية،
- الخدمة الاجتماعية,
- الحالة الاجتماعية،
- مراقبة العلاقات الإنسانية،
- الإشراف-التنوع الفني، و
- ظروف العمل.
استبيان الرضا الوظيفي
تم تطوير هذا بواسطة Spector ويحتوي على 36 عنصرًا بناءً على تسعة جوانب وظيفية. تشمل جوانب الوظيفة الأجر والترقية والإشراف والمزايا والمكافآت الطارئة وإجراءات التشغيل وزملاء العمل وطبيعة العمل والتواصل.
عندما تم تطويره في البداية، كان محددًا للرضا الوظيفي في الخدمة الإنسانية، والمنظمات غير الربحية، والمنظمات العامة.
مؤشر الرضا الوظيفي
طور شريشيم وتسو هذا الإجراء. ويتكون من ستة عناصر تشكل مؤشرًا يحدد الرضا الوظيفي العام. العناصر هي العمل، والإشراف، وزملاء العمل، والأجور، وفرص الترقية، والوظيفة بشكل عام.
المسح التشخيصي للوظيفة
قام هاكمان وأولدهام بتطوير هذا الاستطلاع الذي يقيس الجوانب العامة والخاصة للرضا الوظيفي.
هناك ثلاثة أبعاد للرضا الوظيفي الإجمالي والتي تشمل الرضا العام، وتحفيز العمل الداخلي، والرضا عن النمو، والتي يتم دمجها في مقياس واحد.
الجوانب التي تم قياسها في الاستطلاع تشمل الأمن، تعويضوزملاء العمل والإشراف.
خاتمة
قبل قياس الرضا الوظيفي للموظفين، يجب على المديرين الحصول على معلومات حول جهات الاتصال اليومية والبيانات الموجودة ذات الصلة للموظف.
يجب أن يكون المديرون على اتصال مع موظفيهم من خلال التفاعل والتواصل المستمر.
بشكل عام، هناك العديد من المؤشرات المتوفرة بالفعل في المنظمة، وجمعها على شكل تقارير يدل على مدى فاعليتها درجة رضا الموظف أو عدم رضاه.
