Les traits de personnalité reflètent les schémas de pensées, de sentiments et de comportements caractéristiques des gens. Ceux-ci impliquent cohérence et stabilité ; quelqu'un qui obtient un score élevé sur un trait spécifique comme l'extraversion devrait être sociable dans différentes situations et au fil du temps.
Ainsi, la psychologie des traits repose sur l’idée que les gens diffèrent en termes de position sur un ensemble de dimensions fondamentales des traits qui persistent dans le temps et dans les situations.
Comprendre et classer ce qui fait les gens ce qu'ils sont est un défi de longue date dans le monde de la psychologie de la personnalité. De nombreuses théories et modèles ont été développés au fil des années pour mieux comprendre aspects de la personnalité humaine.
Traits de personnalité : les cinq grands traits de personnalité et l'indicateur de type Myers-Briggs
Cinq grands traits de personnalité
Ernest Tupes et Raymond Christal ont avancé le modèle initial basé sur des travaux effectués au laboratoire du personnel de l'US Air Force à la fin des années 1950.
JM Digman a proposé son modèle de personnalité à cinq facteurs en 1990, et Goldman l'a étendu au plus haut niveau des organisations en 1993.
Les Big Five traits de personnalité, également connus sous le nom de modèle à cinq facteurs (FFM), sont une théorie largement examinée de cinq grandes dimensions utilisée par certains psychologues pour décrire la personnalité humaine.
Chacun de ces cinq facteurs est en fait une sorte de mégapaire d’opposés ;
- Ouverture contre fermeture,
- Conscience contre spontanéité,
- Extraversion contre Introversion,
- Agréabilité contre hostilité,
- Névrosisme v. Stabilité émotionnelle.
Discutons de tous les traits de personnalité des Big Five.
| Trait | Description |
|---|---|
| Ouverture | Être curieux, original, intellectuel, créatif et ouvert aux nouvelles idées. |
| Conscience | Être organisé, systématique, ponctuel, axé sur la réussite et fiable. |
| Extraversion | Être extraverti, bavard, sociable et apprécier les situations sociales. |
| Agréabilité | Être affable, tolérant, sensible, confiant, gentil et chaleureux. |
| Névrosisme | Être anxieux, irritable, capricieux et maussade. |
Ouverture à l 'experience
Reconciliação com contas financeiras
Uniformidade
Conscience
La conscience est une tendance à faire preuve d'autodiscipline, à agir consciencieusement et à viser des résultats par rapport à des mesures ou à des attentes extérieures. Cela est lié à la façon dont les gens contrôlent, régulent et dirigent leurs impulsions.
Une grande conscience est souvent perçue comme têtue et obsessionnelle. Un manque de conscience est flexible et spontané mais peut être perçu comme bâclé et peu fiable.
Extraversion
L'extraversion reflète le niveau de confort d'une personne dans ses relations. Les extravertis se caractérisent par leur excitabilité, leur sociabilité, leur bavardage, leur assertivité et une grande expressivité émotionnelle.
Les introvertis sont moins sociables, moins bavards, moins assertifs et plus réticents à entamer une nouvelle relation.
Agréabilité
Le trait d’agrément reflète les différences individuelles dans le souci général de l’harmonie sociale. Ils sont généralement prévenants, gentils, généreux, confiants et dignes de confiance, serviables et prêts à compromettre leurs intérêts avec les autres.
Une personne très agréable est souvent considérée comme inexpérimentée ou obéissante.
Ils valorisent l'harmonie plus qu'ils n'apprécient la leur dire. Les personnalités peu agréables sont souvent des personnes compétitives ou stimulantes, qui peuvent être considérées comme agressives ou indignes de confiance. Ils se concentrent davantage sur leurs propres besoins que sur ceux des autres.
Névrosisme
Le névrosisme est la tendance à ressentir des émotions négatives comme la colère, l'anxiété ou la dépression. On parle parfois d’instabilité émotionnelle ; à l’inverse, on parle de stabilité émotionnelle. Un besoin élevé de stabilité se manifeste par une personnalité stable et calme, mais peut être considéré comme sans intérêt et indifférent.
Un faible besoin de stabilité provoque des personnalités réactives et excitables, souvent des individus très dynamiques, mais ils peuvent être perçus comme instables ou peu sûrs d'eux.
Le modèle Big Five continue d’attirer l’attention des chercheurs et des gestionnaires.
Ces chercheurs ont commencé par étudier les traits de personnalité connus, puis ont analysé des centaines de mesures de ces traits pour trouver les facteurs de personnalité sous-jacents.
La valeur potentielle de ce cadre réside dans le fait qu’il englobe un ensemble intégré de traits qui semblent être des prédicteurs valables de certains comportements dans certaines situations.
Les cinq grands traits de personnalité constituent le modèle permettant de comprendre la relation entre la personnalité et les comportements organisationnels.
Indicateur de type Myers-Briggs
Alors que les Big Five ont récemment émergé à la suite de recherches fondamentales considérables et qu'il a généralement été démontré qu'ils sont liés de manière significative à la performance au travail, le MBTI est basé sur une théorie très ancienne, a au mieux bénéficié d'un soutien de recherche mixte, mais est largement utilisé et très populaire dans la réalité. orientation professionnelle mondiale, constitution d'équipes, gestion des conflits et analyse des styles de gestion.
Dans les années 1920, basé sur les travaux classiques de Carl Jung, le psychiatre suisse, l'indicateur de type Myers-Briggs demandait aux gens comment ils se sentent ou agissent habituellement dans des situations particulières.
Sur la base des réponses reçues, les gens sont différenciés selon quatre dimensions générales : ressentir, intuitionner, juger et percevoir. Il a estimé que même si les gens avaient ces quatre dimensions en commun, ils différaient dans la combinaison de leurs préférences pour chacune.
Environ 20 ans après que Jung ait développé ses types théoriques, en 1943, une équipe mère-fille composée d'Isabel Myers et de Katherine Cook Briggs a développé un test de personnalité de 100 éléments demandant aux participants comment ils se sentent ou agissent habituellement dans des situations particulières pour mesurer les préférences de traits. . Ici, ils ont parlé de 16 types distincts de traits de personnalité.
Seize traits primaires
- Vs réservé. Sortant.
- Vs moins intelligents. Plus intelligent.
- Affecté par les sentiments contre. Émotionnel plus stable.
- Soumis contre. Dominant.
- Sérieux contre. Bon courage.
- Opportun contre. Consciencieux.
- Timide contre. Aventureux.
- Les durs d’esprit contre. Sensible.
- Faire confiance contre. Suspect.
- Pratique contre. Imaginatif.
- Franchement contre. Astucieux.
- Vs sûr de lui. Inquiet.
- Conservateur contre. Expérimenter.
- Vs dépendant du groupe. Indépendant.
- Vs incontrôlé. Contrôlé.
- Vs détendu. Tendu.
Le MBTI est un instrument populaire utilisé pour évaluer les types de personnalité.
Il est largement utilisé dans le processus de sélection. On rapporte que près de deux millions de personnes en prennent chaque année aux États-Unis ; les recherches suggèrent que le MBTI est une méthode très utile pour déterminer les styles de communication et les préférences d'interaction.
L'enquête est critiquée car elle s'appuie sur des types plutôt que sur des traits, mais les organisations qui l'utilisent la trouvent très utile pour entraînement et à des fins de consolidation d'équipe. En fait, la Fondation Myers & Briggs a des directives strictes contre l'utilisation du test pour la sélection des employés.
Comment les traits de personnalité influencent le comportement organisationnel
Autosurveillance
Un trait de personnalité qui a récemment fait l’objet d’une attention accrue est appelé autosurveillance.
L'autosurveillance fait référence à la mesure dans laquelle une personne est capable de surveiller ses actions et son apparence dans des situations sociales. Les moniteurs sociaux élevés sont sensibles aux types de comportements que l’environnement social attend d’eux.
Leur plus grande capacité à modifier leur comportement en fonction des exigences de la situation et à gérer efficacement leurs impressions constitue pour eux un grand avantage.
En général, ils ont tendance à mieux réussir dans leur carrière. Ils sont plus susceptibles d’obtenir des promotions inter-entreprises, et même s’ils restent dans une seule entreprise, ils ont plus de chances d’avancer. Ils sont considérés comme les plus performants et émergent comme des leaders.
Auto-efficacité
L’auto-efficacité est la conviction que l’on peut accomplir une tâche spécifique avec succès. C’est la conviction que nous pouvons faire quelque chose qui est un bon indicateur de notre capacité à le faire réellement. La recherche montre que l’auto-efficacité au travail est liée à la performance au travail.
Cette relation est probablement le résultat du fait que les personnes ayant une grande efficacité personnelle se fixent des objectifs plus élevés et s’engagent davantage envers ces objectifs, alors que les personnes ayant une faible efficacité personnelle ont tendance à tergiverser.
Embaucher des personnes capables d’accomplir leurs tâches et les former pour accroître leur efficacité personnelle peut être efficace. Donner aux gens la possibilité de tester leurs compétences afin qu’ils puissent voir ce dont ils sont capables de faire est également un bon moyen d’accroître leur efficacité personnelle.
Personnalité proactive
Une personnalité proactive fait référence à la propension d'une personne à corriger ce qui est perçu comme mal, à changer le statu quo et à faire preuve d'initiative pour résoudre les problèmes. Au lieu d’attendre qu’on leur dise quoi faire, les personnes proactives prennent des mesures pour initier des changements significatifs et éliminer les obstacles auxquels elles sont confrontées en cours de route.
Les personnes proactives sont des atouts précieux pour leur entreprise car elles peuvent avoir des niveaux de performance plus élevés.
Ils s'adaptent rapidement à leur nouvel emploi car ils comprennent mieux l'environnement politique et se font souvent des amis plus rapidement. Les personnes proactives sont désireuses d’apprendre et s’engagent dans de nombreuses activités de développement pour améliorer leurs compétences.
Amour propre
L’estime de soi est la mesure dans laquelle une personne éprouve des sentiments globalement positifs à l’égard d’elle-même. Les personnes ayant une haute estime d’elles-mêmes se voient sous un jour positif, ont confiance en elles et se respectent.
Une haute estime de soi est liée à des niveaux plus élevés de satisfaction à l'égard de son travail et à des niveaux plus élevés de performance au travail.
D’un autre côté, les personnes ayant une faible estime d’elles-mêmes éprouvent des niveaux élevés de doute et remettent en question leur estime de soi. Ils sont attirés par les situations dans lesquelles ils seront relativement invisibles, comme les grandes entreprises.
Lieu de contrôle
Le lieu de contrôle concerne le degré avec lequel les gens se sentent responsables de leurs propres comportements.
Les personnes qui croient contrôler leur destin ont été qualifiées d'internes, tandis que ces dernières, qui voient leur vie comme étant contrôlée par des forces extérieures, ont été qualifiées d'externes.
Les individus dotés d'un locus de contrôle interne élevé croient que ce qui leur arrive est de leur propre fait, tandis que ceux dotés d'un locus de contrôle externe élevé ont le sentiment que les choses leur arrivent à cause d'autres personnes, de la chance ou d'un être puissant.
Il est possible que les internes assument davantage de responsabilités à l’égard de leur santé et adoptent des habitudes plus saines, tandis que les externes voient moins de lien entre leur façon de vivre et leur santé. Les entrepreneurs qui réussissent ont tendance à avoir des niveaux élevés de contrôle interne.
Prise de risque
Les gens diffèrent dans leur volonté de prendre des risques, et c'est la mesure dans laquelle un l'individu est prêt à prendre des risques et à prendre des décisions risquées. Il a été démontré que leur propension à assumer ou à éviter le risque a un impact sur le temps nécessaire aux gestionnaires pour prendre une décision et sur la quantité d'informations dont ils ont besoin avant de faire leur choix.
Objetivos da Contabilidade de Custos
La tendance à assumer ou à éviter le risque affecte un comportement du manager dans la prise de décisions. En général, les dirigeants des grandes organisations ont tendance à être réticents à prendre des risques, contrairement aux entrepreneurs axés sur la croissance qui gèrent activement de petites entreprises.
Affectivité positive et négative
Apuração de custo
Les traits d'affectivité positive et négative manifestent cette distinction. Les personnes positives et affectives ressentent plus fréquemment des humeurs positives, tandis que les personnes négatives ressentent des humeurs négatives plus fréquemment.
Les personnes affectives négatives se concentrent sur le « verre à moitié vide » et éprouvent plus d’anxiété et de nervosité. Les personnes affectives positives ont tendance à être plus heureuses au travail et leur bonheur se propage au reste de l’environnement de travail. Comme on pouvait s’y attendre, ce trait de personnalité donne le ton dans l’ambiance de travail.
Controlando custos
Personnalité de type A
La théorie décrit un individu de type A comme étant ambitieux, organisé de manière rigide, très soucieux de son statut, capable d'être sensible, soucieux des autres, honnête, impatient, prenant plus que ce qu'il ne peut gérer, voulant que les autres arrivent à l'essentiel, proactif, et obsédé par la gestion du temps.
La personnalité de type A vit généralement à un niveau de stress plus élevé. Ceci est motivé par les éléments suivants :
- Apuração da Rentabilidade
- Il leur est difficile de s’arrêter, même lorsqu’ils ont atteint leurs objectifs.
- Ils ressentent la pression du temps et travaillent constamment à fond.
- Ils bougent, marchent et mangent toujours rapidement et ne peuvent pas gérer leurs loisirs.
- Ils s’efforcent de penser ou de faire deux ou plusieurs choses à la fois.
- Ils détestent l’échec et travailleront dur pour l’éviter.
- Classificação de Custo
Personnalité de type B
La théorie décrit les individus de type B par opposition à ceux ayant une personnalité de type A.
Par définition, les personnes ayant une personnalité de type B vivent généralement avec un niveau de stress plus faible et travaillent généralement régulièrement, appréciant les réalisations mais ne se sentant pas stressées lorsqu'elles ne sont pas réalisées. Face à la concurrence, cela ne les dérange pas de perdre ; ils apprécient plutôt le jeu.
Ils peuvent être créatifs et aimer explorer des idées et des concepts. Ils sont souvent réfléchis et pensent aux mondes extérieur et intérieur. Ceci est motivé par les éléments suivants :
- Fixação ou Preços de Venda
- Ils ne souffrent jamais d’un sentiment d’urgence et de l’impatience qui l’accompagne.
- Ils jouent pour s’amuser et se détendre plutôt que pour afficher leur supériorité à tout prix.
- Ils peuvent être créatifs et aimer explorer des idées et des concepts.
- Ils sont souvent réfléchis et pensent aux mondes extérieur et intérieur.
Machiavélisme
Le machiavélisme est un autre trait de personnalité important. Ce concept doit son nom à Niccolo Machiavel, un auteur du XVIe siècle.
Dans son livre intitulé Le Prince, Machiavel explique comment la noblesse peut accéder et utiliser le pouvoir plus facilement. Le machiavélisme est désormais utilisé pour décrire un comportement visant à obtenir le pouvoir et à contrôler le comportement des autres. Les recherches suggèrent que le machiavélisme est un trait de personnalité qui varie d'une personne à l'autre.
Généralement, les Mach élevés manipulent davantage, gagnent plus, sont moins persuadés et persuadent les autres plus que les Mach faibles. Pourtant, ces résultats de Mach élevés sont modérés par des facteurs situationnels. Il a été constaté que les Mach élevés prospèrent.
- lorsqu'ils interagissent face à face avec les autres plutôt qu'indirectement,
- lorsque la situation comporte un nombre minimum de règles et de réglementations, elle permet la liberté de créativité, et
- lorsque l'implication émotionnelle avec des détails sans rapport avec la victoire distrait les faibles Mach.
Motivation
Il est parfois difficile de comprendre ce qui motive une personne. Certaines personnes sont motivées uniquement par l’argent ; si on leur promet une augmentation ou une prime, ils travailleront probablement plus dur.
D'autres personnes préfèrent la reconnaissance parmi leurs pairs, alors célébrer leurs réussites lors d'un déjeuner du personnel ou envoyer un e-mail de reconnaissance au personnel pourrait permettre à ces employés de travailler à plein régime.
D’autres personnes sont motivées et travaillent dur pour obtenir la satisfaction personnelle qu’elles reçoivent lorsqu’elles atteignent leurs objectifs. Il faut donc tout d’abord comprendre la manière de motiver les gens.
Éthique de travail
Une solide éthique de travail se développe chez les employés qui donnent la priorité à leur travail. Certains employés peuvent fonctionner de manière adéquate, mais sans ferveur ni aucune indication qu'ils travaillent pour plus qu'un chèque de paie.
Les personnes ayant une faible éthique de travail ont souvent besoin de plus de gestion et de surveillance pour rester concentrées sur leur travail, tandis que les personnes ayant une forte éthique de travail travaillent généralement bien avec un minimum de surveillance.
