Los rasgos de personalidad reflejan los patrones característicos de pensamientos, sentimientos y comportamientos de las personas. Esto implica consistencia y estabilidad; Se espera que alguien que obtiene una puntuación alta en un rasgo específico como la extraversión sea sociable en diferentes situaciones y con el tiempo.
Por lo tanto, la psicología de los rasgos se basa en la idea de que las personas difieren en términos de su posición en un conjunto de dimensiones de rasgos básicos que persisten en el tiempo y en todas las situaciones.
Comprender y clasificar qué hace que las personas sean quienes son ha sido un desafío de larga data en el mundo de la psicología de la personalidad. A lo largo de los años se han desarrollado numerosas teorías y modelos para comprender mejor aspectos de la personalidad humana.
Rasgos de personalidad: los cinco grandes rasgos de personalidad y el indicador de tipo Myers-Briggs
Los cinco grandes rasgos de personalidad
Ernest Tupes y Raymond Christal desarrollaron el modelo inicial basándose en el trabajo realizado en el Laboratorio de Personal de la Fuerza Aérea de EE. UU. a finales de los años cincuenta.
JM Digman propuso su modelo de personalidad de cinco factores en 1990 y Goldman lo extendió al nivel más alto de las organizaciones en 1993.
Los cinco grandes rasgos de personalidad, también conocidos como modelo de los cinco factores (FFM), es una teoría ampliamente examinada de cinco dimensiones amplias utilizadas por algunos psicólogos para describir la personalidad humana.
Cada uno de estos cinco factores es en realidad una especie de megapar de opuestos;
- Apertura versus Cerradura,
- Escrupulosidad versus espontaneidad,
- Extroversión versus introversión,
- Amabilidad versus hostilidad,
- Neuroticismo v. Estabilidad emocional.
Analicemos todos los rasgos de personalidad de los Cinco Grandes.
| Rasgo | Descripción |
|---|---|
| Franqueza | Ser curioso, original, intelectual, creativo y abierto a nuevas ideas. |
| Escrupulosidad | Ser organizado, sistemático, puntual, orientado al logro y confiable. |
| Extraversión | Ser extrovertido, conversador, sociable y disfrutar de las situaciones sociales. |
| Amabilidad | Ser afable, tolerante, sensible, confiado, amable y cálido. |
| Neuroticismo | Estar ansioso, irritable, temperamental y de mal humor. |
Abierto a la experiencia
La apertura aborda la gama de intereses de cada uno. Las personas extremadamente abiertas están fascinadas por la novedad y la innovación. Es una apreciación general por el arte, las emociones, la aventura, las ideas inusuales, la imaginación, la curiosidad y una variedad de experiencias.
Las personas que tienen un alto nivel de este rasgo tienden a ser más aventureras y creativas. Las personas con un nivel bajo de este rasgo suelen ser mucho más tradicionales y pueden tener dificultades con el pensamiento abstracto.
Escrupulosidad
La escrupulosidad es una tendencia a mostrar autodisciplina, actuar obedientemente y aspirar a lograr logros en contra de medidas o expectativas externas. Está relacionado con cómo las personas controlan, regulan y dirigen sus impulsos.
La alta escrupulosidad a menudo se percibe como terca y obsesiva. La baja escrupulosidad es flexible y espontánea, pero puede percibirse como descuidada y poco confiable.
Extraversión
La extroversión refleja el nivel de comodidad de una persona con las relaciones. Los extrovertidos se caracterizan por la excitabilidad, la sociabilidad, la locuacidad, la asertividad y un alto grado de expresividad emocional.
Los introvertidos son menos sociables, menos conversadores, menos asertivos y más reacios a iniciar una nueva relación.
Amabilidad
El rasgo de amabilidad refleja diferencias individuales en la preocupación general por la armonía social. Por lo general, son considerados, amables, generosos, confiados y dignos de confianza, serviciales y dispuestos a comprometer sus intereses con los demás.
Una persona muy agradable a menudo se considera inexperta u obediente.
Ellos valoran la armonía más que la propia decir. Las personalidades con baja amabilidad suelen ser personas competitivas o desafiantes, que pueden considerarse agresivas o poco confiables. Se centran más en sus propias necesidades que en las de los demás.
Neuroticismo
El neuroticismo es la tendencia a experimentar emociones negativas como ira, ansiedad o depresión. A veces se le llama inestabilidad emocional; a la inversa, se le conoce como estabilidad emocional. Una gran necesidad de estabilidad se manifiesta como una personalidad estable y tranquila, pero puede verse como aburrida y despreocupada.
Una baja necesidad de estabilidad provoca personalidades reactivas y excitables, a menudo individuos muy dinámicos, pero que pueden ser percibidos como inestables o inseguros.
El modelo de los Cinco Grandes sigue atrayendo la atención tanto de investigadores como de directivos.
Estos investigadores comenzaron estudiando rasgos de personalidad conocidos y luego analizaron cientos de medidas de estos rasgos para encontrar los factores de personalidad subyacentes.
El valor potencial de este marco radica en el hecho de que abarca un conjunto integrado de rasgos que parecen ser predictores válidos de ciertos comportamientos en ciertas situaciones.
Los cinco grandes rasgos de la personalidad fueron el modelo para comprender la relación entre la personalidad y los comportamientos organizacionales.
Indicador Myers-Briggs
Mientras que los Cinco Grandes han surgido recientemente de una considerable investigación básica y, en general, se ha demostrado que se relacionan de manera significativa con el desempeño laboral, el MBTI se basa en una teoría muy antigua, ha recibido en el mejor de los casos apoyo mixto de investigación, pero es ampliamente utilizado y muy popular en la vida real. asesoramiento profesional mundial, formación de equipos, gestión de conflictos y análisis de estilos de gestión.
En la década de 1920, basado en el trabajo clásico de Carl Jung, el psiquiatra suizo, el indicador de tipo Myers-Briggs preguntaba a las personas cómo se sienten o actúan habitualmente en situaciones particulares.
A partir de las respuestas recibidas, las personas se diferencian en términos de cuatro dimensiones generales: sentir, intuir, juzgar y percibir. En su opinión, aunque las personas tenían estas cuatro dimensiones en común, diferían en la combinación de sus preferencias por cada una.
Aproximadamente 20 años después de que Jung desarrollara sus tipos teóricos, en 1943, un equipo de madre e hija formado por Isabel Myers y Katherine Cook Briggs desarrolló una prueba de personalidad de 100 ítems que preguntaba a los participantes cómo se sienten o actúan habitualmente en situaciones particulares para medir las preferencias de rasgos. . Aquí dijeron alrededor de 16 tipos distintos de rasgos de personalidad.
Dieciséis rasgos primarios
- Reservado vs. Extrovertido.
- Menos inteligentes vs. Más inteligente.
- Afectados por los sentimientos vs. Emocionalmente más estable.
- Sumiso vs. Dominante.
- Serios vs. Feliz y despreocupado.
- Conveniente vs. Concienzudo.
- Tímido vs. Audaz.
- Duros vs. Sensible.
- Confiar vs. Sospechoso.
- Práctico vs. Imaginativo.
- Directo vs. Perspicaz.
- Seguro de sí mismo vs. Aprensivo.
- Conservador vs. Experimentando.
- Dependiente del grupo vs. Autodependiente.
- Incontrolado vs. Revisado.
- Relajado vs. Tenso.
El MBTI es un instrumento popular que se utiliza para evaluar los tipos de personalidad.
Es ampliamente utilizado en el proceso de selección. Se informa que hasta dos millones de personas lo toman cada año en Estados Unidos; Las investigaciones sugieren que el MBTI es un método muy útil para determinar estilos de comunicación y preferencias de interacción.
La encuesta es criticada porque se basa en tipos en lugar de rasgos, pero las organizaciones que la utilizan la encuentran muy útil para training y fines de formación de equipos. De hecho, la Fundación Myers & Briggs tiene directrices estrictas contra el uso de la prueba para la selección de empleados.
Cómo los rasgos de personalidad influyen en el comportamiento organizacional
Autocontrol
Un rasgo de personalidad que recientemente ha recibido mayor atención se llama autocontrol.
El autocontrol se refiere al grado en que una persona es capaz de controlar sus acciones y su apariencia en situaciones sociales. Los monitores sociales altos son sensibles a los tipos de comportamientos que el entorno social espera de ellos.
Su mayor capacidad para modificar su comportamiento según las exigencias de la situación y gestionar eficazmente sus impresiones es una gran ventaja para ellos.
En general, tienden a tener más éxito en sus carreras. Es más probable que obtengan ascensos entre empresas, e incluso cuando permanecen en una empresa, es más probable que avancen. Se les califica como de mayor desempeño y emergen como líderes.
Autoeficacia
La autoeficacia es la creencia de que uno puede realizar una tarea específica con éxito. La creencia de que podemos hacer algo es un buen predictor de si realmente podemos hacerlo. Las investigaciones muestran que la autoeficacia en el trabajo está relacionada con el desempeño laboral.
Esta relación es probablemente el resultado de que las personas con alta autoeficacia se fijan metas más altas y están más comprometidas con ellas, mientras que las personas con baja autoeficacia tienden a posponer las cosas.
Puede resultar eficaz contratar personas que sean capaces de realizar sus tareas y capacitarlas para aumentar su autoeficacia. Dar a las personas oportunidades de poner a prueba sus habilidades para que puedan ver de qué son capaces también es una buena manera de aumentar la autoeficacia.
Personalidad proactiva
Una personalidad proactiva se refiere a la inclinación de una persona a arreglar lo que se percibe como incorrecto, cambiar el status quo y utilizar la iniciativa para resolver problemas. En lugar de esperar a que les digan qué hacer, las personas proactivas toman medidas para iniciar cambios significativos y eliminar los obstáculos que enfrentan en el camino.
Las personas proactivas son activos valiosos para sus empresas porque pueden tener niveles más altos de desempeño.
Se adaptan rápidamente a sus nuevos trabajos porque comprenden mejor el entorno político y, a menudo, hacen amigos más rápidamente. Las personas proactivas están ansiosas por aprender y participar en muchas actividades de desarrollo para mejorar sus habilidades.
Autoestima
La autoestima es el grado en que una persona tiene sentimientos generales positivos sobre sí misma. Las personas con alta autoestima se ven a sí mismas de manera positiva, tienen confianza y se respetan a sí mismas.
La alta autoestima se relaciona con mayores niveles de satisfacción con el trabajo y mayores niveles de desempeño en el trabajo.
Por otro lado, las personas con baja autoestima experimentan altos niveles de dudas y cuestionan su autoestima. Se sienten atraídos por situaciones en las que serán relativamente invisibles, como las grandes empresas.
Locus de control
El locus de control se ocupa del grado en que las personas se sienten responsables de sus propios comportamientos.
Las personas que creen que controlan su destino han sido etiquetadas como internas, mientras que las segundas, que ven sus vidas controladas por fuerzas externas, han sido llamadas externas.
Los individuos con un locus de control interno alto creen que controlan lo que les sucede porque lo hacen ellos mismos, mientras que aquellos con un locus de control externo alto sienten que las cosas les suceden debido a otras personas, a la suerte o a un ser poderoso.
Es posible que los internos asuman más responsabilidad por su salud y adopten hábitos más saludables, mientras que los externos vean menos conexión entre su forma de vivir y su salud. Los empresarios exitosos tienden a tener altos niveles de locus de control interno..
Tomar riesgos
Las personas difieren en su disposición a correr riesgos, y es el grado en que una El individuo está dispuesto a correr riesgos y tomar decisiones arriesgadas.. Se ha demostrado que su propensión a asumir o evitar riesgos tiene un impacto en el tiempo que les toma a los gerentes tomar una decisión y en la cantidad de información que necesitan antes de tomar una decisión.
Los gerentes que asumen riesgos elevados toman decisiones más rápidas y toman información inútil al tomar decisiones en comparación con los gerentes que asumen riesgos bajos.
La tendencia a asumir o evitar riesgos afecta a comportamiento del gerente' en la toma de decisiones. En general, los gerentes de las grandes organizaciones tienden a ser reacios al riesgo, especialmente en contraste con los empresarios orientados al crecimiento que gestionan activamente las pequeñas empresas.
Afectividad Positiva y Negativa
Algunas personas parecen estar de buen humor la mayor parte del tiempo, y otras parecen estar de mal* humor la mayor parte del tiempo, independientemente de lo que realmente esté sucediendo en sus vidas.
Los rasgos de afectividad positivos y negativos manifiestan esta distinción. Las personas afectivas positivas experimentan estados de ánimo positivos con mayor frecuencia, mientras que las personas afectivas negativas experimentan estados de ánimo negativos con mayor frecuencia.
Las personas afectivas negativas se centran en el “vaso medio vacío” y experimentan más ansiedad y nerviosismo. Las personas afectivas positivas suelen ser más felices en el trabajo y su felicidad se contagia al resto del entorno laboral. Como es de esperar, este rasgo de personalidad marca la pauta en el ambiente laboral.
Cuando un equipo está compuesto principalmente por personas afectadas negativamente, tiende a haber menos casos de ayuda y cooperación. Los equipos dominados por personas afectivas positivas experimentan niveles más bajos de ausentismo.
Personalidad tipo A
La teoría describe a un individuo de Tipo A como ambicioso, rígidamente organizado, muy consciente de su estatus, puede ser sensible, preocuparse por otras personas, veraz, impaciente, asumir más de lo que puede manejar, querer que otras personas vayan al grano, proactivo, y obsesionado con la gestión del tiempo.
La personalidad tipo A generalmente vive en un nivel de estrés más alto. Esto está impulsado por lo siguiente;
- Disfrutan el logro de metas, y disfrutan más al lograr metas más difíciles. Por lo tanto, trabajan constantemente para lograrlos.
- Les resulta difícil detenerse, incluso cuando han logrado sus objetivos.
- Sienten la presión del tiempo y trabajan constantemente a tope.
- Siempre se mueven, caminan y comen rápidamente y no pueden afrontar el tiempo libre.
- Se esfuerzan por pensar o hacer dos o más cosas a la vez.
- Odian el fracaso y trabajarán duro para evitarlo.
- Por lo general, están bastante en forma y, a menudo, tienen un buen nivel educativo.
Personalidad tipo B
La teoría describe a los individuos de tipo B en contraste con aquellos con personalidades de tipo A.
Por definición, las personas con personalidades tipo B generalmente viven con un nivel de estrés más bajo y normalmente trabajan de manera constante, disfrutando de los logros pero sin estresarse cuando no se logran. Cuando se enfrentan a la competencia, no les importa perder; más bien, disfrutan del juego.
Pueden ser creativos y disfrutar explorando ideas y conceptos. A menudo son reflexivos y piensan en el mundo exterior e interior. Esto está impulsado por lo siguiente;
- Trabajan de manera constante, disfrutan de los logros pero no se estresan cuando no los logran.
- Nunca sufren de un sentido de urgencia con la impaciencia que lo acompaña.
- Juegan para divertirse y relajarse más que para exhibir su superioridad a cualquier precio.
- Pueden ser creativos y disfrutar explorando ideas y conceptos.
- A menudo son reflexivos y piensan en el mundo exterior e interior.
maquiavelismo
El maquiavelismo es otro rasgo importante de la personalidad. Este concepto lleva el nombre de Nicolás Maquiavelo, un autor del siglo XVI.
En su libro titulado El Príncipe, Maquiavelo explicó cómo la nobleza podía obtener y utilizar el poder más fácilmente. El maquiavelismo se utiliza ahora para describir el comportamiento dirigido a ganar poder y controlar el comportamiento de los demás. Las investigaciones sugieren que el maquiavelismo es un rasgo de personalidad que varía de persona a persona.
En general, los Mach altos manipulan más, ganan más, se persuaden menos y persuaden a otros más que los Mach bajos. Sin embargo, estos resultados elevados de Mach están moderados por factores situacionales. Se ha descubierto que los Machs altos florecen.
- cuando interactúan cara a cara con otros en lugar de indirectamente,
- cuando la situación tiene un número mínimo de reglas y regulaciones, permite libertad para la creatividad, y
- cuando la implicación emocional con detalles irrelevantes para ganar distrae a los Machs bajos.
Motivation
A veces es difícil entender qué motiva a una persona. Algunas personas están motivadas únicamente por el dinero; si les prometen un aumento o una bonificación, es probable que trabajen más duro.
Otras personas prefieren el reconocimiento entre sus compañeros, por lo que celebrar sus éxitos en un almuerzo para el personal o enviar un correo electrónico de reconocimiento al personal podría mantener a esos empleados trabajando a todo vapor.
Otras personas se motivan a sí mismas y trabajan duro para lograr la satisfacción personal que obtienen cuando logran sus objetivos. En primer lugar, se debe entender la forma de motivar a las personas.
Ética de trabajo
Se desarrolla una sólida ética laboral en los empleados que priorizan sus trabajos. Algunos empleados pueden desempeñarse adecuadamente pero sin fervor ni ningún indicio de que están trabajando por más de un sueldo.
Las personas con una ética laboral débil a menudo requieren más gestión y supervisión para mantenerse enfocadas en su trabajo, mientras que las personas con una ética laboral sólida generalmente trabajan bien con una supervisión mínima.
