يشير تصميم الوظيفة إلى ماذا، وكم، وكم، وترتيب المهام الخاصة بالوظيفة. ينظم مهام الوظيفة ووظائفها للحفاظ عليها بشكل أفضل العلاقات بين مستويات السلسلة التنظيمية. تصميم الوظائف مهم في الإدارة، السلوك التنظيمي، و ادارة الموارد البشرية.
ما هو تصميم الوظيفة؟
تصميم الوظيفة هو عملية مستمرة ومنهجية لتنظيم المهام والمسؤوليات والوظائف والواجبات المتعلقة بالوظيفة.
فهو يدمج المحتوى المتعلق بالوظيفة لتحقيق أهداف محددة. تلعب هذه العملية دورًا حيويًا لأنها تؤثر على إنتاجية الموظفين والمنظمات.
يحدد تصميم الوظيفة محتويات الوظيفة، ويحدد واجبات ومسؤوليات الوظيفة، وطرق القيام بالوظيفة، والعلاقات بين صاحب الوظيفة (المدير) ورؤسائه ومرؤوسيه وزملائه.
يشير تصميم الوظيفة إلى كيفية تنظيم مجموعة من المهام، أو الوظيفة بأكملها.
يساعد تصميم الوظيفة على تحديد:
- ما المهام التي تتم،
- كيف تتم المهام،
- كم عدد المهام التي يتم إنجازها، و
- في أي ترتيب تتم المهام.
تصميم الوظيفة يتبع تحليلات الوظيفة. إنها عملية تنظيمية أساسية لها العديد من الآثار إدارة الموارد البشرية.
تصميم الوظيفة هو الخطوة التالية بعد ذلك التحليل الوظيفي الذي يحدد المهام وينظمها والمسؤوليات المرتبطة بوظيفة معينة. يدمج تصميم الوظيفة مسؤوليات الوظيفة والمؤهلات أو المهارات المطلوبة لأداء نفس الوظيفة.
من خلال تصميم الوظائف، تحاول المنظمات رفع مستويات الإنتاجية من خلال تقديم مكافآت غير نقدية مثل زيادة الرضا عن الشعور بالإنجاز الشخصي في مواجهة التحدي المتزايد والمسؤولية في عمل الفرد.
عملية تجميع العناصر المختلفة لتشكيل وظيفة، مع الأخذ في الاعتبار المتطلبات التنظيمية والفردية للعمال واعتبارات الصحة والسلامة وبيئة العمل.
ال نهج الإدارة العلمية لFW تايلور ينظر إلى تصميم الوظائف على أنه ميكانيكي بحت.
ومع ذلك، أعادت حركة العلاقات الإنسانية اللاحقة اكتشاف أهمية علاقة العاملين بعملهم والتأكيد على الرضا الوظيفي.
يعالج تصميم الوظيفة مشاكل مثل؛
- العمل الزائد،
- العمل تحت الحمل،
- التكرار،
- سيطرة محدودة على العمل،
- عزل،
- العمل بنظام الورديات،
- التأخر في ملء الوظائف الشاغرة،
- ساعات العمل المفرطة، و
- فهم محدود لعملية العمل برمتها.
يتضمن تصميم الوظيفة تنظيم المهام والواجبات والمسؤوليات بوعي في وحدة عمل لتحقيق أهداف معينة.
مميزات التصميم الوظيفي الجيد في إدارة الموارد البشرية
التصميم الوظيفي الجيد يستوعب الخصائص العقلية والجسدية للموظفين من خلال الاهتمام بما يلي:
- الطاقة العضلية مثل جداول العمل/الراحة أو وتيرة العمل
- الطاقة العقلية، مثل المهام المملة مقابل المهام المعقدة.
- يسمح بإدخال الموظف؛ وهذا يعني أنه يجب أن يكون لدى الموظفين خيار تغيير الأنشطة وفقًا للاحتياجات الشخصية وعادات العمل والظروف في مكان العمل.
- يمنح الموظف شعوراً بالإنجاز،
- يشمل التدريب، حتى يعرف الموظف ما هي المهام التي يجب القيام بها وكيفية القيام بها بشكل صحيح،
- يوفر جداول عمل/راحة جيدة،
- يسمح بفترة التكيف للوظائف التي تتطلب جهدا بدنيا،
- يقدم تغذية راجعة للموظفين حول أدائهم،
- يقلل من استهلاك الطاقة ومتطلبات القوة،
- يوازن بين العمل الثابت والديناميكي.
تصميم الوظيفة هو عملية مستمرة. الهدف هو إجراء تعديلات مع تغير الظروف أو المهام داخل مكان العمل.
10 عوامل تؤثر على تصميم الوظيفة
إن الوظيفة المحددة جيدًا ستجعل الوظيفة ممتعة ومرضية للموظف. والنتيجة هي زيادة الأداء والإنتاجية.
اذا كان فشل الوظيفة في الظهور بمظهر مقنع أو مثير ويؤدي إلى عدم رضا الموظف، يجب إعادة تصميم الوظيفة بناءً على تعليقات الموظفين.
أهم العوامل التي تؤثر على تصميم الوظيفة؛
1. العوامل التنظيمية المؤثرة على تصميم الوظيفة
تشمل العوامل التنظيمية التي تؤثر على تصميم الوظيفة طبيعة العمل أو خصائصه، وسير العمل، والممارسات التنظيمية، وبيئة العمل.
طبيعة العمل
هناك عناصر وظيفية مختلفة، وتصميم الوظيفة مطلوب لتصنيف المهام إلى وظيفة أو مجموعة متماسكة من الوظائف. قد تكون المهام المختلفة هي التخطيط، والتنفيذ، والمراقبة، والتحكم، وما إلى ذلك، ويجب أخذ كل ذلك في الاعتبار أثناء تصميم الوظيفة.
بيئة العمل
تهدف بيئة العمل إلى تصميم الوظائف بحيث يتم أخذ القدرات البدنية والسمات الفردية للموظفين في الاعتبار ضمان الكفاءة والإنتاجية.
سير العمل
غالبًا ما يحدد نوع المنتج والخدمة تسلسل سير العمل. مطلوب التوازن بين مختلف عمليات المنتج أو الخدمة، وتصميم الوظيفة يضمن ذلك.
ثقافة
الثقافة التنظيمية يحدد طريقة تنفيذ المهام في مكان العمل. الممارسات هي أساليب أو معايير موضوعة لتنفيذ مهمة معينة. غالبًا ما تؤثر هذه الممارسات على تصميم الوظائف، خاصة عندما لا تتماشى الممارسات مع مصالح النقابات.
2. العوامل البيئية المؤثرة على تصميم الوظائف
العوامل البيئية تؤثر على تصميم الوظائف إلى حد كبير. وتشمل هذه العوامل العوامل الداخلية والخارجية.
يشملوا مهارات وقدرات الموظفينوالتوافر والآفاق الاجتماعية والاقتصادية والثقافية.
توافر الموظفين وقدراتهم
مهارات الموظفتلعب القدرات والتوافر دورًا حاسمًا في تصميم الوظائف. يتم أخذ العوامل المذكورة أعلاه للموظفين الذين سيؤدون الوظيفة في الاعتبار.
تصميم أكثر تطلبا الوظيفة وفوق مجموعة مهاراتهم ستؤدي إلى انخفاض الإنتاجية ورضا الموظفين.
التوقعات الاجتماعية والاقتصادية والثقافية
أصبحت الوظائف في الوقت الحاضر أكثر تركيزًا على الموظف بدلاً من التركيز على العمليات. ولذلك، فهي مصممة لإبقاء الموظفين في الاعتبار.
وبالإضافة إلى ذلك، فإن مستوى معرفة القراءة والكتابة بين الموظفين آخذ في الارتفاع أيضا. إنهم يطالبون الآن بالوظائف التي تناسب ذوقهم وكفاءتهم والتي يمكنهم من خلالها تقديم أفضل أداء.
3. العوامل السلوكية المؤثرة على تصميم الوظيفة
تتعلق العوامل السلوكية أو العوامل البشرية باحتياجات الإنسان ويجب تلبيتها لضمان الإنتاجية في مكان العمل.
وهي تشمل عناصر مثل الاستقلالية، والتنوع، والتغذية الراجعة، وما إلى ذلك. ويرد أدناه شرح موجز لها:
استقلال
يجب أن يعمل الموظفون في بيئة مفتوحة بدلاً من تلك التي تحتوي على الخوف. إنه يعزز الإبداع والاستقلالية ويؤدي إلى زيادة الكفاءة.
تعليق
يجب أن تكون ردود الفعل جزءًا لا يتجزأ من العمل. يجب أن يتلقى كل موظف ردود فعل مناسبة حول أداء العمل الفردي.
تنوع
يجب إعطاء التنوع/التنوع الوظيفي الأهمية الواجبة أثناء تصميم الوظيفة. يجب أن تتمتع الوظيفة بالتنوع والتنوع الكافي لتبقى مثيرة للاهتمام مع مرور كل يوم. فالوظائف المتكررة غالباً ما تجعل العمل رتيباً، مما يؤدي إلى الملل.
استخدام المهارات والقدرات
يجب أن تكون الوظائف متمحورة حول الموظف وليس العملية. على الرغم من أنه يجب التركيز على هذا الأخير، إلا أنه يجب تصميم الوظائف بحيث يتمكن الموظف من استخدام قدراته بشكل كامل وأداء الوظيفة بفعالية.
4 فوائد تصميم الوظيفة
مدخلات الموظف
يتيح التصميم الجيد للوظيفة الحصول على تعليقات جيدة حول العمل. يمكن للموظفين اختيار مهام مختلفة وفقًا لاحتياجاتهم وعاداتهم وظروفهم الشخصية والاجتماعية في مكان عملهم.
تدريب الموظفين
التدريب جزء لا يتجزأ من تصميم الوظائف. وعلى عكس فلسفة "اتركهم وشأنهم"، يؤكد تصميم الوظائف على تدريب الأشخاص على معرفة متطلبات وظائفهم وكيف ينبغي القيام بها.
جداول العمل/الراحة
يوفر تصميم الوظيفة جداول عمل وراحة جيدة من خلال تحديد ساعات عمل الفرد بوضوح.
التعديلات
يسمح التصميم الجيد للوظائف بالوظائف التي تتطلب جهدًا بدنيًا عن طريق تقليل الطاقة المستهلكة في أداء الوظيفة ومواءمة متطلبات الموارد البشرية.
تصميم الوظائف هو عملية مستمرة ومتطورة تهدف إلى مساعدة الموظفين على التكيف مع التغييرات في مكان العمل. الهدف النهائي هو تقليل عدم الرضا وتعزيز الدافع والتحفيز خطوبة موظف في مكان العمل.
5 استراتيجيات/تقنيات تصميم الوظائف
إن توسيع الوظيفة، وإثراء الوظيفة، والتناوب الوظيفي، وتبسيط الوظيفة هي التقنيات المختلفة المستخدمة في تمارين تصميم الوظيفة.
إن الوظيفة المصممة جيدًا ستشجع على اتخاذ مجموعة متنوعة من أوضاع الجسم الجيدة، ولها متطلبات قوة معقولة، وتتطلب قدرًا لا بأس به من النشاط العقلي، وتساعد على تعزيز الإنجاز واحترام الذات.
يتضمن تحقيق التصميم الجيد للوظائف ممارسات إدارية تحدد ما يفعله الموظف، وإلى متى، وأين، ومتى، وتمنح الموظفين الاختيار حيثما كان ذلك ممكنًا.
تبسيط الوظيفة
الوظيفة مبسطة أو متخصصة. يتم تقسيم المهمة إلى أجزاء صغيرة، ويتم تعيين كل جزء لفرد.
لنكون أكثر تحديدًا، تبسيط العمل هو السرعة الميكانيكية للعمل، وعمليات العمل المتكررة، والعمل فقط على جزء واحد من المنتج، والأدوات والتقنيات المحددة مسبقًا، وتقييد تفاعل الموظفين، وبعض متطلبات المهارات.
يتم استخدام تبسيط العمل عندما تكون الوظائف غير متخصصة.
التناوب الوظيفي
يتضمن التناوب الوظيفي نقل الموظفين من وظيفة إلى أخرى لإضافة التنوع وتقليل قبة التجويف. عندما لا يعد النشاط يمثل تحديًا، سيتم نقل الموظف إلى وظيفة أخرى بنفس المستوى ولها متطلبات مهارة مماثلة.
أنه يقلل من الملل وعدم الاهتمام من خلال تنويع أنشطة الموظفين. يمنح الموظفون الذين يتمتعون بمجموعة واسعة من المهارات الإدارة مرونة أكبر في جدولة العمل، والتكيف مع التغيير، وملء الشواغر.
التناوب الوظيفي يعني نقل العمال بشكل منهجي من وظيفة إلى أخرى.
عندما يشعر شاغلو الوظائف بالملل من الوظائف الروتينية، فإن التناوب الوظيفي هو الحل. هنا تبقى الوظائف دون تغيير، ولكن شاغليها ينتقلون من وظيفة إلى أخرى.
على الجانب الإيجابي، فهو يزيد من إمكانية المكافأة الجوهرية للوظيفة بسبب المهارات والقدرات المختلفة اللازمة لأدائها.
يصبح العاملون أكثر كفاءة في العديد من الوظائف، ويعرفون وظائف مختلفة، ويحسنون صورتهم الذاتية ونموهم الشخصي.
علاوة على ذلك، يصبح العامل أكثر قيمة للمنظمة. على الجانب السلبي، قد لا يكون حماسياً، أو قد لا تكون الكفاءة أكثر.
علاوة على ذلك، فإن الوظائف قد لا تحسن العلاقة بين المهام، في حين تبقى الأنشطة والأهداف دون تغيير.
كما ترتفع تكاليف التدريب الإضافية، ويمكن أن يؤدي ذلك أيضًا إلى تثبيط تحفيز المتدربين الأذكياء والطموحين الذين يبحثون عن مسؤوليات محددة في التخصصات التي يختارونها.
توسيع فرص العمل
يشير توسيع الوظيفة إلى توسيع عدد المهام المختلفة التي يؤديها الموظف في وظيفة واحدة.
على سبيل المثال، يخضع ميكانيكي السيارات لتوسيع وظيفته عندما يتحول من تغيير الزيت فقط إلى تغيير الزيت والتشحيم وتغيير سائل ناقل الحركة. يحاول توسيع الوظيفة إضافة مهام مشابهة إلى حد ما إلى الوظيفة الحالية بحيث تكون أكثر تنوعًا وأكثر إثارة للاهتمام.
توسيع الوظيفة يعني تكليف العمال بأنشطة إضافية على نفس المستوى. يؤدي توسيع الوظيفة إلى تغيير الوظائف لتشمل المزيد و/أو مهام مختلفة.
ويعني توسيع عدد المهام أو الواجبات الموكلة إلى وظيفة معينة. إن توسيع الوظيفة يتعارض بطبيعة الحال مع تبسيط العمل.
إن إضافة المزيد من المهام أو الواجبات إلى الوظيفة لا يعني أن هناك حاجة إلى مهارات وقدرات جديدة. لا يوجد سوى التوسع الأفقي.
إنه بنفس المهارات يتحمل مسؤوليات إضافية مثل تمديد ساعات العمل وما إلى ذلك. وقد يتضمن توسيع الوظيفة تفكيك نظام العمل الحالي وإعادة تصميم نظام عمل جديد.
الاثراء الوظيفي
يتضمن الإثراء الوظيفي إضافة المزيد من المحفزات إلى الوظيفة لجعلها أكثر فائدة. يتم إثراء الوظيفة من خلال منح صاحب الوظيفة المزيد من صلاحيات التخطيط والتحكم في اتخاذ القرار.
في الإثراء الوظيفي، تكون طبيعة الوظيفة مثيرة ومليئة بالتحديات والإبداع.
الإثراء الوظيفي هو تحسين كفاءة المهام ورضا الإنسان من خلال دمج وظائف الأشخاص، على وجه التحديد، مجال أكبر للإنجازات الشخصية والتقدير، وعمل أكثر تحديًا ومسؤولًا، والمزيد من الفرص للتقدم والنمو الفردي.
ستتمتع الوظيفة المثرية بمزيد من المسؤولية والاستقلالية (الإثراء الرأسي) والمهام المختلفة (الإثراء الأفقي) وفرص النمو.
يقوم الموظف بمزيد من التخطيط والتحكم مع إشراف أقل ولكن مع المزيد من التقييم الذاتي.
إعادة الهندسة الوظيفية
إعادة الهندسة تعني إعادة تصميم العمليات التجارية بحيث تتمكن فرق الإدارة الذاتية الصغيرة متعددة التخصصات من إنجاز المهمة معًا مرة واحدة.
تحدد إعادة الهندسة النتيجة المرجوة للنظام أو النظام الفرعي وتعيد هيكلة الوظائف وحتى الأقسام لزيادة الأداء بشكل جذري.
ويتم ذلك غالبًا عن طريق إزالة الخطوات غير الضرورية وتجميع المسؤوليات ذات الصلة في وظيفة واحدة أو فريق منظم حول العملية.
3 طرق لتصميم الوظائف
النهج البشري
يركز النهج البشري لتصميم الوظائف على تصميم وظيفة حول الأشخاص أو الموظفين، وليس العمليات التنظيمية.
وبعبارة أخرى، فإنه يدرك الحاجة إلى تصميم وظائف مجزية (ماليا وغير ذلك) ومثيرة للاهتمام في نفس الوقت.
ووفقا لهذا النهج، ينبغي للوظائف أن تلبي حاجة الفرد إلى الاعتراف والاحترام والنمو والمسؤولية.
كما شاع من خلال بحث هيرزبرج، فإن الإثراء الوظيفي هو أحد طرق النهج البشري لتصميم الوظائف.
صنف هيرزبيرج هذه العوامل إلى فئتين – عوامل النظافة والمحفزات.
النهج الهندسي
تم تصميم النهج الهندسي بواسطة FW Taylors et al. لقد قدموا فكرة المهمة التي اكتسبت أهمية مع مرور الوقت.
ووفقا لهذا النهج، يتم التخطيط لعمل أو مهمة كل موظف من قبل الإدارة قبل يوم واحد.
يتم إرسال التعليمات الخاصة بذلك إلى كل موظف، مع وصف المهام التي سيتم القيام بها بالتفصيل.
تتضمن التفاصيل ماذا وكيف ومتى يتم تنفيذ المهمة والمواعيد النهائية. يعتمد هذا النهج على تطبيق المبادئ العلمية لتصميم الوظائف.
نهج خصائص الوظيفة
قام هاكمان وأولدهام بتعميم منهج خصائص الوظيفة. ووفقا لهذا النهج، هناك العلاقة المباشرة بين الرضا الوظيفي والمكافآت.
هم قالوا ذلك سيكون الموظفون أفضل ما لديهم من إنتاجية وملتزمين عند مكافأتهم المناسب لعملهم. لقد وضعوا خمسة أبعاد أساسية يمكن استخدامها لوصف أي وظيفة - تنوع المهارات، وهوية المهمة، وأهمية المهمة، والاستقلالية، والتغذية الراجعة.
- مجموعة متنوعة من المهارات: يجب على الموظفين الاستفادة من جميع مهاراتهم وتطوير مهارات جديدة أثناء التعامل مع الوظيفة.
- هوية المهمة: المدى الذي تتطلبه مهمة محددة أو جزء من العمل لإكمال المهمة.
- أهمية المهمة: ما مدى أهمية الوظيفة بالنسبة للآخرين، وما تأثيرها على حياتهم؟
- استقلال: هل توفر الوظيفة الحرية والاستقلال للأفراد الذين يؤدون نفس الوظيفة؟
- التعليقات: هل التعليقات ضرورية لتحسين الأداء؟
هذه أساليب مختلفة، ولكنها جميعها تشير إلى نفس العوامل التي يجب أخذها في الاعتبار، مثل الاهتمام والكفاءة والإنتاجية والتحفيز وما إلى ذلك.
كل هذه الأمور ضرورية لتصميم الوظائف بشكل فعال.
6 مشاكل في تصميم الوظيفة
تواجه عملية تصميم الوظائف ستة مشكلات أو مشكلات أو عوائق عديدة.
إن أنماط العمل البديلة هذه فعالة بنفس القدر في التعامل مع وظائف المنظمة.
العمل عن بعد / العمل من المنزل
يعتبر العمل عن بعد أو العمل من المنزل أفضل بديل للعمل من المكتب الفعلي. يكتسب مفهوم المكتب الافتراضي شعبية متزايدة بسبب سهولته وملاءمته.
باستخدام شبكات الكمبيوتر وأجهزة الفاكس والهواتف والاتصال بالإنترنت، يمكن للموظفين التواصل وأداء عملهم من المنزل.
إنه يلغي الحاجة إلى الحضور إلى المكتب كل يوم ويوفر للموظفين راحة العمل في منازلهم.
على الرغم من وجود الكثير من المزايا المرتبطة بأسلوب العمل هذا، إلا أنه يعاني من العديد من القيود.
يسمح للموظفين بالبقاء في المنزل وإدارة مهامهم ووظائفهم دون التواجد في المكتب.
ومع ذلك، فإنه لا يسمح لهم بالتواصل مع الموظفين الآخرين وإقامة علاقات معهم. إنهم يتعاملون فقط مع الآلات طوال اليوم، وبالتالي يفقدون الإبداع.
علاوة على ذلك، فهو عائق كبير في طريقهم لأنه لا يسمح بترقية المهارات.
مشاركه العمل
إنه البديل الثاني الأكثر تفضيلاً لأساليب العمل التقليدية حيث يتشارك فردان أو أكثر في وظيفة بدوام كامل. يقسمون المهام والمسؤوليات و تعويض وفقا للاتفاق المتبادل.
تستخدم النساء عمومًا هذا الخيار في إجازة الأمومة أو لديهن أسرة وأطفال يعتنون بهم ولكنهن يرغبن في مواصلة عملهن. في هذه الأيام، أصبحت المؤسسات منفتحة على أسلوب العمل هذا حيث يمكن لشخصين أو أكثر مشاركة الوظيفة.
ساعات العمل المرنة
في هذه الأيام، تسمح المنظمات لموظفيها بالعمل وفقًا للتوقيت الذي يناسبهم.
هناك 3-4 جداول عمل، ويمكن للأفراد اختيار أي منها حسب توفرها. يمكن للموظفين العمل في الساعات المبكرة وكذلك ساعات الليل.
يعد هذا أمرًا جيدًا لأولئك الأفراد الذين لديهم الكلية أو بعض الارتباطات الأخرى خلال النهار أو ساعات محددة من اليوم.
وأفضل ما في الأمر هو أنه، على عكس العمل عن بعد، فإن التوقيتات المرنة تمنحهم فرصة للتواصل مع الموظفين الآخرين أيضًا.
أنماط العمل البديلة
تسمح الشركات هذه الأيام لموظفيها بالعمل في أشهر أو مواسم بديلة. وهذا المفهوم ليس شائعا في الهند ولكن يمكن رؤيته في عالم العمل الأوروبي والأمريكي.
لديهم أيضًا خيار العمل لمدة يومين أو ثلاثة أيام كاملة ويمكنهم الاسترخاء بعد ذلك.
وفقا لأحدث مفهوم، يمكن للموظفين العمل لعدد محدد من الساعات وتلبية احتياجاتهم الشخصية خلال الأيام المتبقية.
الإجهاد التكنولوجي
الإجهاد التقني هو أحدث التقنيات للتحقق من أداء الموظفين حتى عندما يختارون العمل من المنزل. وبفضل ظهور الآلات الجديدة، أصبح من الممكن مراقبة أدائها إلكترونيًا حتى عندما لا يكونون على علم بذلك.
مراجعة المهمة
مراجعة المهام ليست سوى تعديل تصميم العمل الحالي عن طريق تقليل أو إضافة واجبات وظيفية جديدة مسؤوليات لوظيفة معينة.
2 الاعتبارات الرئيسية في تصميم الوظيفة
تصميم الوظيفة هو التدفق المعقد للأحداث التي تحدد المسؤوليات الموكلة إلى كل عضو في المنظمة والظروف المادية التي ينفذ فيها كل موظف تلك المسؤوليات.
هناك عنصران أساسيان للمسؤوليات المحددة من خلال تصميم الوظائف.
- مضمون العمل.
- مسؤوليات المنظمة.
مضمون العمل
محتوى الوظيفة هو مجموعة الأنشطة التي سيتم تنفيذها في الوظيفة، بما في ذلك الواجبات والمهام والمسؤوليات التي سيتم تنفيذها، والمعدات والآلات والأدوات التي سيتم استخدامها، والتفاعلات المطلوبة مع الآخرين.
يقترح ريتشارد هاكمان وجريج وأولدهام أنه يمكن عرض محتوى الوظيفة من حيث خمس خصائص وظيفية أساسية:
- مجموعة متنوعة من المهارات هي الدرجة التي تتطلب فيها الوظيفة أنشطة متنوعة في تنفيذ العمل، تنطوي على استخدام أفراد يتمتعون بمهارات ومواهب مختلفة.
- هوية المهمة هي الدرجة التي تتطلب فيها الوظيفة إكمال جزء كامل ومحدد من العمل يؤدي إلى أداء العمل من البداية إلى النهاية بنتيجة واضحة.
- أهمية المهمة هو كيف تؤثر الوظيفة بشكل كبير على حياة الآخرين.
- استقلال هي الدرجة التي توفر بها الوظيفة قدرًا كبيرًا من الحرية والاستقلالية والتقدير في جدولة العمل وتحديد الإجراءات التي سيتم استخدامها.
- ردود الفعل الوظيفية هي الدرجة التي يوفر بها القيام بأنشطة العمل التي تتطلبها الوظيفة للفرد معلومات مباشرة وواضحة عن مدى فعالية أدائها.
المسؤوليات التنظيمية
المسؤوليات التنظيمية المرتبطة بالوظيفة هي مسؤوليات المنظمة الشاملة التي من المتوقع أن يقوم بها كل موظف، مثل الامتثال للقواعد وجداول العمل.
ومن الأمثلة على ذلك ملء الجداول الزمنية باتباع إجراءات السلامة والالتزام بالجدول الزمني المحدد ليوم العمل. تعتبر حالة العمل المادية المحيطة بالوظيفة أمرًا مهمًا.
ومن أمثلة ظروف العمل مدى وجود درجة حرارة مريحة مقابل درجات الحرارة القصوى أو البرودة الشديدة، والإضاءة الممتازة مقابل الإضاءة الضعيفة، أو الحالة الآمنة مقابل الظروف الخطرة مثل ظروف العمل التي تعد جزءًا من تصميم الوظيفة.
