في مواقف الحياة اليومية، يستخدم الأشخاص مجموعة متنوعة من أساليب القوة لدفعهم أو حثهم على القيام بعمل معين. هناك الكثير من الأمثلة على تكتيكات القوة الشائعة جدًا والمستخدمة كل يوم.
بعض هذه التكتيكات تشمل التنمر، والتعاون، والشكوى، والانتقاد، والمطالبة، وفك الارتباط، والتهرب، والإلهام، والتلاعب، والتفاوض، والتواصل الاجتماعي، والدعاء القاحل.
من المهم أن نفهم ونحدد الأنواع المختلفة لتكتيكات القوة الموجودة. الشيء المثير للاهتمام هو أنه بمجرد أن نحددها ونناقشها، ستبدأ في ملاحظتها كثيرًا في مكان عملك.
ستبدأ في معرفة متى يستخدم الأشخاص هذه الأساليب، وفي بعض النواحي، ستفهم بشكل أفضل كيفية التعامل معها. في هذا القسم، ننتقل إلى موضوع تكتيكات القوة لمعرفة كيفية ترجمة الموظفين لقواعد قوتهم إلى إجراءات محددة.
تشير الأبحاث الحديثة إلى أن هناك طرقًا موحدة يحاول من خلالها أصحاب السلطة الحصول على ما يريدون.
عندما طُلب من 165 مديرًا كتابة مقالات تصف حادثة أثروا فيها على رؤسائهم أو زملاء العمل أو الموظفين، تم تحديد إجمالي 370 تكتيكًا للقوة تم تجميعها في 14 فئة.
تم تكثيف هذه الإجابات، وإعادة كتابتها في استبيان مكون من 58 بندًا، وتم تقديمها إلى أكثر من 750 موظفًا. لم يتم سؤال هؤلاء المشاركين فقط عن كيفية تأثيرهم على الآخرين في العمل، ولكن أيضًا عن الأسباب المحتملة للتأثير على الشخص المستهدف.
النتائج، التي تم تلخيصها هنا، تعطينا نظرة ثاقبة على تكتيكات القوة - كيف يؤثر الموظفون الإداريون على الآخرين في ظل الظروف التي يتم بموجبها اختيار تكتيك ما على الآخر.
7 أبعاد تكتيكية أو استراتيجيات لتكتيكات القوة؛
سبب
استخدام الحقائق والبيانات لتقديم عرض منطقي أو عقلاني للأفكار،
الود
استخدام الإطراء وخلق حسن النية والتصرف بالتواضع والود قبل تقديم الطلب.
الائتلاف
الحصول على دعم الأشخاص الآخرين في المنظمة لدعم الطلب/
مساومة
استخدام التفاوض من خلال تبادل المنافع أو الخدمات.
توكيد
استخدام الأسلوب المباشر والقوي مثل المطالبة بالامتثال للطلب، وتكرار التذكير، وطلب الأفراد القيام بما يطلب منهم، والإشارة إلى أن القواعد تتطلب الامتثال.
سلطة أعلى
الحصول على دعم المستويات العليا في المنظمة لدعم الطلب.
العقوبات
استخدام المكافآت والعقوبات المشتقة من الناحية التنظيمية مثل منع أو الوعد بزيادة الراتب، والتهديد بإعطاء أجر غير مرض تقييم الأداءأو حجب الترقية.
ووجد الباحثون أن الموظفين لا يعتمدون على الأساليب السبعة بالتساوي.
ومع ذلك، كما هو موضح في الشكل، كانت الإستراتيجية الأكثر شيوعًا هي استخدام العقل، بغض النظر عما إذا كان التأثير موجهًا للأعلى أو للأسفل.
بالإضافة إلى ذلك، كشف الباحثون عن خمسة متغيرات طوارئ تؤثر على اختيار تكتيك القوة، وأهداف المدير من الرغبة في التأثير، وتوقع المدير لاستعداد الشخص المستهدف للامتثال، وثقافة المنظمة، والاختلافات بين الثقافات.
قريب المدير القوة لها تأثير على اختيار التكتيكات بطريقتين.
أولاً، يستخدم المديرون الذين يسيطرون على الموارد التي يقدرها الآخرون، أو الذين ينظرون إلى أنهم في مواقع مهيمنة، مجموعة متنوعة من التكتيكات أكبر من تلك التي يستخدمها أولئك الذين يتمتعون بسلطة أقل.
ثانياً، يستخدم المديرون الذين يتمتعون بالسلطة الحزم بوتيرة أكبر من أولئك الذين يتمتعون بسلطة أقل. يختلف المديرون في تكتيكات قوتهم فيما يتعلق بأهدافهم.
عندما يسعى المديرون إلى الاستفادة من رئيسهم، فإنهم يميلون إلى الاعتماد على الكلمات الطيبة وتعزيز العلاقات اللطيفة؛ أي أنهم يستخدمون الود. توقعات المدير للنجاح هي التي توجه اختياره للتكتيكات.
عندما تشير الخبرة السابقة إلى احتمال كبير للنجاح، يستخدم المديرون طلبات بسيطة للحصول على الامتثال. عندما يكون النجاح أقل قابلية للتنبؤ به، يميل المديرون أكثر إلى استخدام الحزم والعقوبات لتحقيق أهدافهم.
نحن نعلم أن الثقافات داخل المنظمات تختلف بشكل ملحوظ؛ على سبيل المثال، يكون البعض دافئًا ومسترخيًا وداعمًا؛ والبعض الآخر رسمي ومحافظ. وبالتالي، فإن الثقافة التنظيمية التي يعمل فيها المدير سيكون لها تأثير كبير على تحديد التكتيكات التي تعتبر مناسبة.
وأخيرا، تشير الأدلة إلى أن الناس في مختلف البلدان يميلون إلى تفضيل أساليب القوة المختلفة.
