الرضا الوظيفي هي واحدة من المتغيرات الأكثر استخداما على نطاق واسع في السلوك التنظيمي. إنها استجابة سلوكية للموظف تجاه مؤسسته. واتجاهاً، تتلخص مكونات الرضا الوظيفي في مكونات سلوكية تقييمية ومعرفية وفعالة.
كما هو الحال مع جميع المواقف، فإن العلاقة بين الرضا والسلوك، وعلى الأخص الأداء الوظيفي والعضوية، هي علاقة معقدة. مكونات الرضا الوظيفي هي:
المكون التقييمي
الاستجابة الشاملة للفرد للتوظيف يتم تلخيص التنظيم في العنصر التقييمي. إنه يمثل الكراهية مقابل الإعجاب بالمنظمة.
عندما يُطلب منك إجابة واحدة على السؤال، ما مدى رضاك عن وظيفتك، واستجابة الأفراد لتقييمهم العام؟
في هذه الحالة، يتم استخدام مقياس إيجابي سلبي مكون من 5 نقاط 1 يشير الوضع الأكثر سلبية و 5 يشير الموقف الأكثر إيجابية للتعبير عن تقييم عام إيجابي أو سلبي لوظيفتهم الحالية.
المكون المعرفي
إن تصورات الفرد وآرائه ومعتقداته وتوقعاته فيما يتعلق بالمنظمة هي محور معارفه. وفي هذه الحالة يتم قياس عناصر مختلفة لتقييم المكون المعرفي للرضا الوظيفي.
هنا قام المشاركون بتقييم الصفات من 1 (يصف بقوة) إلى 5 (لا ينطبق) على مدى عكس كل مصطلح لأفكارهم أو معتقداتهم المرتبطة بوظيفتهم الحالية.
المكون العاطفي
يمثل هذا المكون الشعور الذي تسببه المنظمة. ينشأ التأثير الإيجابي بشكل عام من المعلومات والتغذية الراجعة والمواقف التي تؤكد أو تعزز القيمة الذاتية للفرد ومفهومه الذاتي، في حين يتم استحضار التأثير السلبي عن طريق إبطال المواقف.
ويتم التحقق من القيمة الذاتية عندما يشعر الأفراد بالقبول كأعضاء ذوي قيمة في المنظمة، ويتم تأكيد كفاءاتهم وقيمهم الأساسية.
وقد تناولت الدراسة التي تتعلق بمعرفة مكونات الرضا الوظيفي عنصرين: المكون الوجداني والمعرفي.
المعرفي و تؤثر المكونات العاطفية بشكل كبير على قياس مستوى الرضا الوظيفي للموظفين. واقترح كذلك إدراج مكون تقييمي لتحسين التنبؤ بالرضا الوظيفي.
لكن هذه الدراسة وجدت دعمًا ضئيلًا لإدراج عنصر تقييمي في التقرير قياس الرضا الوظيفي لأنه يعتمد على حقيقة واحدة.
العلاقة بين المكونات المعرفية والعاطفية
يعد الرضا الوظيفي أحد المتغيرات الأكثر شيوعًا التي تمت دراستها في الأدبيات التنظيمية. ويرتبط بكمية كبيرة من المتغيرات ذات الصلة بالموظف. ويشير إلى الإيجابية الاتجاهات أو التصرفات العاطفية التي قد يكتسبها الناس من العمل أو من خلال جوانب العمل.
يصبح الرضا الوظيفي للموظفين اهتمامًا مركزيًا في بحث والمناقشات في العمل وعلم النفس التنظيمي لأنه يعتقد أن لها علاقة بالأداء الوظيفي.
| الأنظمة | المكون المعرفي | المكون العاطفي |
|---|---|---|
| نظام الحوافز والمكافآت | يقوم الأفراد بتطوير التوقعات المتعلقة بأجورهم من خلال المفاوضات، والمقارنة مع الآخرين، والوعود المقدمة. ويزداد الرضا عندما يتم استيفاء هذه الأمور. | يتم تقييم الدفع لشراء السلع والخدمات الضرورية والمرغوبة. للدفع أيضًا معنى معبر حيث يتم استخدامه كمؤشر على القيمة والمكانة. |
| نظام التحفيز الإداري | إن الرضا عن رئيسك هو وظيفة تتعلق بكيفية تلبيته للتوقعات العقلية. | إلى أي مدى يشير رئيسه إلى أنه شخص ذو قيمة ومهارة يؤثر الموظف من خلال كلماته أو أفعاله على الاستجابة العاطفية له أو لها. |
| نظام تحفيز المهام | تميل تصميمات العمل التي تتضمن متغيرات مثل الاستقلالية والمسؤولية وهوية المهمة إلى تحقيق رضا عالٍ عن العمل. | الوظائف المُرضية عاطفيًا هي إما متع جوهرية أو تخلق ظروفًا يشعر الأفراد من خلالها أنهم يساهمون في شيء ذي قيمة وأن لهم تأثيرًا على نجاح أو فشل الأهداف والمشاريع. |
| نظام التحفيز الاجتماعي | أساس نظام الحوافز هذا هو كيفية تصرف زملاء العمل بالنسبة لتوقعاتهم منهم وكيف يساعدون أو يعيقون الأداء الوظيفي. | إن مدى استمتاع الموظف بالتفاعلات الاجتماعية في العمل ودرجة تأكيد التفاعلات الاجتماعية على هوية الفرد، مثل القبول والقيمة وما إلى ذلك، يؤدي إلى الرضا عن زملاء العمل. |
خاتمة
ويتعلق العنصر المعرفي للرضا الوظيفي بالمعتقدات المتعلقة بوظيفة الفرد، سواء كانت محترمة، أو تتطلب جهدًا عقليًا/تمثل تحديًا، أو مجزية. أما العنصر العاطفي فيشمل تصرفات الناس فيما يتعلق بعملهم، مثل التأخير، والعمل في وقت متأخر، وادعاء المرض لتجنب العمل.
