La adecuación persona-trabajo es la compatibilidad entre los individuos y el trabajo o tareas que realizan en el trabajo. Esto incluye compatibilidad basada en las necesidades de los empleados, los suministros laborales disponibles para satisfacer esas necesidades, las demandas laborales y las capacidades de los empleados para satisfacer esas demandas.
Según Holland, los trabajadores no son víctimas de su entorno, sino que buscan activamente entornos laborales potencialmente compatibles. Si una La personalidad del individuo y el ambiente de trabajo. En forma, entonces el individuo disfrutará del trabajo y se desarrollará y crecerá en su carrera.
Hacer coincidir a las personas con la cultura organizacional al momento de la contratación debería resultar en una mayor satisfacción de los empleados y una reducción de la rotación.
Holland ha propuesto seis temas de personas y entornos laborales, dentro de los cuales todos los trabajos pueden clasificarse en realistas, de investigación, artísticos, sociales, emprendedores y convencionales.
Los puntos clave de este modelo son que parece haber diferencias intrínsecas en la personalidad entre los individuos, hay diferentes tipos de trabajos y las personas en ambientes laborales congruentes con sus tipos de personalidad deberían estar más satisfechas y menos propensas a renunciar voluntariamente que las personas en trabajos incongruentes.
La tipología de personalidad de Holanda
Las características de cada uno de estos se describen a continuación:
Realista – “Hacedor”
Las ocupaciones realistas a menudo implican actividades laborales que incluyen problemas y soluciones prácticos. A menudo tratan con plantas, animales y materiales del mundo real como madera, herramientas y maquinaria. Muchas de las ocupaciones requieren trabajar al aire libre y no implican mucho papeleo ni trabajo.
estrechamente con los demás.
- Le gusta trabajar con animales, herramientas o máquinas; generalmente evita actividades sociales como enseñar, curar,
e informar a otros; - Tiene buenas habilidades para trabajar con herramientas, dibujos mecánicos o eléctricos, máquinas o plantas y
animales; - Valores cosas prácticas que puedes ver, tocar y usar, como plantas y animales, herramientas, equipos o
máquinas; y - Se ve a sí mismo como práctico, mecánico y realista.
Investigativo – “Pensador”
Las ocupaciones de investigación a menudo implican trabajar con ideas y requieren una reflexión exhaustiva. Estas ocupaciones pueden implicar la búsqueda de hechos y la resolución de problemas mentales.
- Le gusta estudiar y resolver problemas de matemáticas o ciencias; generalmente evita liderar, vender o persuadir
gente; - Es bueno para comprender y resolver problemas de ciencias y matemáticas;
- Valora la ciencia; y
- Se ve a sí mismo como preciso, científico e intelectual.
Artístico – “Creador”
Las ocupaciones artísticas a menudo implican trabajar con formas, diseños y patrones. A menudo requieren autoexpresión y el trabajo se puede realizar sin seguir un conjunto claro de reglas.
- Le gusta realizar actividades creativas como arte, teatro, manualidades, danza, música o escritura creativa; generalmente
evita actividades muy ordenadas o repetitivas; - Tiene buena artística habilidades — en escritura creativa, teatro, manualidades, música o arte;
- Valora las artes creativas, como el teatro, la música, el arte o las obras de escritores creativos; y
- Se ve a sí mismo como expresivo, original e independiente.
Social – “Ayudante”
Las ocupaciones sociales frecuentemente implican trabajar, comunicarse y enseñar a las personas. Estos
Las ocupaciones a menudo implican ayudar o brindar servicios a otros.
- Le gusta hacer cosas para ayudar a las personas, como enseñar, cuidar, dar primeros auxilios y proporcionar información; generalmente evita el uso de máquinas, herramientas o animales para lograr una meta;
- Es bueno enseñando, aconsejando, cuidando o dando información;
- Valora ayudar a las personas y resolver problemas sociales; y
- Se considera servicial, amigable y digno de confianza.
Emprendedor – “Persuasor”
Las ocupaciones emprendedoras implican frecuentemente iniciar y llevar a cabo proyectos. Estas ocupaciones pueden
involucran liderar personas y tomar decisiones. A veces exigen asumir riesgos y a menudo se enfrentan a
negocio.
- Le gusta liderar y persuadir a la gente y vender cosas e ideas; generalmente evita actividades que
requieren observación cuidadosa y pensamiento científico y analítico; - Es bueno liderando personas y vendiendo cosas o ideas;
- Valora el éxito en la política, liderazgo, o negocio; y
- Se considera enérgico, ambicioso y sociable.
Convencional – “Organizador”
Las ocupaciones convencionales frecuentemente implican seguir procedimientos y rutinas establecidos. Estas ocupaciones
puede incluir trabajar con datos y detalles más que con ideas. Por lo general, existe una línea de autoridad clara para
seguir.
- Le gusta trabajar con números, registros o máquinas de forma fija y ordenada; generalmente evita ambigüedades,
actividades no estructuradas. - Es bueno trabajando con registros escritos y números de manera sistemática y ordenada;
- Valora el éxito en los negocios; y
- Se ve a sí mismo como una persona ordenada y buena para seguir un plan establecido.
Comparemos las 6 tipologías de personalidad de Holland;
| Tipo | Ocupación personal | Ocupación congruente |
|---|---|---|
| Realista Prefiere actividades físicas que requieran habilidad, fuerza y coordinación. | Tímido, genuino, persistente, estable, conforme, práctico. | Mecánico, operador de taladradora, trabajador de línea de montaje, agricultor. |
| Investigador Prefiere actividades que impliquen pensar, organizar y comprender. | Analítico, original, curioso, independiente. | Biólogo, economista, matemático y periodista. |
| Social Prefiere actividades que impliquen ayudar y desarrollar a otros. | Sociable, amigable, cooperativo y comprensivo. | Trabajadores sociales, profesores, consejeros, psicólogo clínico. |
| Convencional Prefiere actividades reguladas por reglas, ordenadas e inequívocas. | Conforme, eficiente, práctico, poco imaginativo, inflexible. | Contador, gerente corporativo, cajero de banco, archivero. |
| Emprendedor Prefiere actividades verbales donde haya oportunidades de influir en los demás y alcanzar poder. | Seguro de sí mismo, ambicioso, enérgico, dominante. | Abogado, agente inmobiliario, especialista en relaciones públicas y pequeños negocios gerente. |
| Artístico Prefiere actividades ambiguas y no sistemáticas que permitan la expresión creativa. | Imaginativo, desordenado, idealista, emocional, poco práctico. | Pintor, músico, escritor y decorador de interiores. |
El ajuste persona-organización se define generalmente como la compatibilidad entre los empleados y sus organizaciones. La compatibilidad puede resultar de que una de las partes supla una necesidad de la otra, de valores similares entre las partes o de ambas cosas.
Basado en la perspectiva interaccionista, en la que tanto las características personales como las ambientales interactúan para predecir resultados individuales, el ajuste P-0 ganó mayor prominencia a principios de los años 1990.
Desde entonces, se han realizado más de 100 estudios que enfatizan la coincidencia entre individuos y culturas organizacionales, no sólo los puestos de trabajo dentro de esas organizaciones. PO fit ha establecido relaciones con tres resultados de trabajo muy importantes actitudes, rotación y desempeño laboral.
El ajuste persona-organización esencialmente sostiene que las personas abandonan trabajos incompatibles con sus personalidades.
Utilizando la terminología de los Cinco Grandes, por ejemplo, podríamos esperar que las personas con un alto nivel de extroversión encajen mejor en una cultura agresiva y orientada al equipo; que las personas con un alto nivel de amabilidad encajarán mejor en un clima organizacional de apoyo que en uno que se centre en la agresividad; y que las personas con un alto nivel de apertura a una experiencia encajan mejor en organizaciones que enfatizan la innovación en lugar de la estandarización.
Seguir estas pautas al momento de la contratación debería llevar a seleccionar nuevos empleados que se ajusten mejor a la cultura de la organización, lo que resultará en una mayor satisfacción de los empleados y una reducción de la rotación.
